1069

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие предприятия. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации обусловлены ограниченностью финансовых средств, неизбежностью осуществления организационных мер, направленных на свертывание ряда программ социального развития и сокращение численности персонала, а также повышенной социальнопсихологической напряженностью в коллективе.

В зависимости от имеющейся системы управления персоналом на кризисном предприятии можно выделить следующие типы политики преобразования системы управления персоналом:

Прогрессивная кадровая политика – характеризуется тем, что разрабатываются и активно внедряются современные кадровые технологии, программы кадрового развития организации на долгосрочный и краткосрочный периоды. Оптимальна для предприятий, на которых постоянно внедряются новые промышленноинновационные технологии, существует эффективная система управления персоналом, и имеются квалифицированные специалисты по управлению персоналом.

Преобразующая кадровая политика –предусматривает собой изменения по наиболее значимым функциям кадрового менеджмента. Характерна для предприятий, на которых достаточно развита система управления персоналом, но требуется проведение ряда мероприятий, направленных на создание условий стабилизации критической ситуации.

Координационная кадровая политика –предполагает значительные изменения при реализации некоторых, но основных направлений работы с персоналом, с учетом состояния и перспектив развития кризисного предприятия. Оптимальна для предприятий с достаточно высоким объемом производства, имеющим инновационные перспективы. При этом на таких предприятиях должны в большей степени работать специалисты с высоким профессионально-квалификационным

21

уровнем.

Трансформационная кадровая политика – предусматривает построение абсолютно новой перспективной кадровой политики, способной решить основные задачи кризисного предприятия; целесообразна для предприятий, на которых ранее осуществлялись устаревшие неэффективные технологии, требующие переосмысления и системного подхода, направленного на развитие кадрового менеджмента.

Для рассмотренных типов кадровой политики в табл. 1.2 представлены особенности кадровых процессов.

Таблица1.2 Особенности реализацииприоритетныхфункций по управлениюперсоналом

приразных типах кадровой политики

22

Окончание таблицы 1.2

23

Для реализации функций по антикризисному управлению персоналом организации требуется установить систему базовых положений, принципов, которые представляют собой инструмент, позволяющий антикризисному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию. Кадровая политика и возможные принципы управления определяют закономерности формирования и развития системы управления персоналом (ее структуру, методы; воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей), учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда [29, с. 92].

Учитывая влияние такого фактора, как стадии кризиса, а также типы кадровой политики при антикризисном управлении можно, эффективно организовать систему управления персоналом на предприятиях, находящихся в кризисе (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Типы антикризисной кадровой политики на разных стадиях кризиса

24

Таким образом, кадровая политика на кризисном предприятии должна рассматриваться как составная часть общей стратегии вывода предприятия из кризиса.

В заключение отметим, что:

-формируя систему антикризисных мер, необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

-система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

-функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);

-система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития организации;

-на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой - высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

-система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социальнопсихологических методов;

-необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

25

1.2. Сущность мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации [69, с. 125].

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован[91, с. 48].

Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него[69, с. 125].

Обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная

26

информация дает возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.[73, с. 189].

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. [91,

с. 114 – 115].

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.[59, с. 392].

Мотивы - это отражение потребности в сознании, который изнутри побуждает человека к постановке цели и совершению необходимых для ее достижения действий (А. Левицкий), т.е. мотив - это формулировка потребности, которая позволяет уяснить цель действия. В мотиве соединяются потребность и обобщенная ориентация относительно способов ее удовлетворения. [39, с. 186]. Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» его, имеет «персональный» характер. Мотив зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как надо

27

сделать. Один и тот же мотив может вызвать у людей различные действия по устранению потребности, даже при одинаковой потребности. [45, с. 53].

Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные). Биологические мотивы выражаются в желании личности и отражают его физические потребности. Социальные мотивы - это интересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в его жизни. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.[31, с. 512].

Стимулы - внешнее побуждение к действию, побудительная причина,

толчок.[64, с. 420].

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.2.1).

Рис. 1.2.1. Виды стимулов [90]

Стандартная мотивация персонала – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и, прежде всего, денежных и материальных), тем выше мотивация персонала к труду. Опыт показывает, что такой закономерности на деле не существует [70].

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие "мотивация" следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

28

С точки зрения психологии мотивация – "это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение" [35]. С позиции менеджмента мотивация – "это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации".

Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [9, с. 23].

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования 1.

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиентоориентированности, росту приверженности предприятию и т.д.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [88, с. 448].

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает [23, с. 87].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс

29

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [7, с. 31].

Основными компонентами мотивации являются:

1)потребности, желания, ожидания и т.д.;

2)определенное поведение;

3)цели, стимулы, вознаграждения;

4)обратная связь [44].

Рис. 1.2.2. Модель мотивационного процесса [52, с. 244]

У каждого человека есть свой уникальный «мотивационный замок». Даже такая универсальная «отмычка», как деньги, действует на разных людей поразному.

Далеко не всегда очевиден ключ к собственному «замку», не говоря уже о других.

Ниже представлена еще одна схема, отражающая типы мотивации, присущие разным людям:

30