1020

Посещаемость курсов определяется, прежде всего, большой практической значимость изучаемого материала (33%) и тем, что предмет интересен. Так считают 66% опрошенных. (рис. 2.16).

Рис. 2.16. Причины выбора предмета для обучения

Большая практическая значимость изучаемого материала и знания по данной программе необходимы для дальнейшей работы определяют заинтересованность в курсах ещё 27% респондентов.

Установлено, что для 67% опрошенных информация в ходе обучения является достаточно новой(рис. 2.17).

Рис. 2.17. Новизна информации, получаемой сотрудникам при обучении

Но для 33% никакой новой информации курсы повышения квалификации не дают. Это очень отрицательная тенденция, которая приводит к дополнительным расходам на обучение без повышения производительности труда работников.

41

руководства должна заключатся в более чётком соответствии критериям привлечения работников к программе обучения.

Таким образом, результаты проведенного исследования финансовхозяйственной деятельности предприятия, а также анкетного опроса сотрудников ООО «Старатели - Новоспасское» позволяют сделать следующие выводы:

1)Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что деятельность предприятия в анализируемом периоде следует считать не достаточно эффективной, поскольку многие финансовые показатели сокращаются. В целом, имущественное и финансовое положение ООО

«Старатели - Новоспасское» не вызывает сомнения по поводу его возможности продолжать деятельность и исполнять свои обязательства.

2)Отмечена относительно молодая возрастная структура персонала предприятия. В последние годы оно активно работает на рынке и выплачивает высокую заработную плату. Это привело на предприятие большое количество молодых специалистов. Так 33% опрошенных находятся в возрасте от 18 до 25 лет. А остальные 67% в возрасте до 40 и 50 лет соответственно.

3)Выявлено, что 56,4% сотрудников ООО «Старатели - Новоспасское» женщины. Для предприятия это является негативным показателем, постольку специфика работы предполагает использование тяжелого физического труда. Таким образом, это является сдерживающим фактором роста производительности на предприятии.

4)Выявлен относительно невысокий уровень квалификации персонала. 70% опрошенных имеют только среднее образование. Высшее образование наблюдается у 10% руководителей и у 13% специалистов имеется среднеспециальное образование. В принципе такая структура образования типична для предприятия. Но руководство должно серьёзно задуматься о повышении квалификации своих специалистов.

5)Анализ результатов анкетного опроса показал что, в организации действует сложившийся коллектив с постоянными производственными

43

связями. Установлено, что подавляющее число опрошенных (67%) удовлетворены работой на предприятии, только (33%) испытывают дискомфорт, вызванный условиями труда, политикой обучения,повышения квалификации, оплатой и мотивацией труда. Выявлено, что хорошая оплата труда выступает в качестве доминантной причины работы на предприятии, так считают (32%) опрошенных. Так же для работников важна и хорошая организация труда (16%) и возможность проявить свои способности (13%).

6)Профессиональная подготовка кадров в организации проводиться на уровне профессиональной специализированной подготовки. Это позволяет повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников сосредним образованием.

7)Установлено, что работники видят чёткую взаимосвязь повышения своей квалификации и своего карьерного роста. Однако, негативным моментом профессионального совершенствования является то, что руководители уделяют недостаточно внимания обучению в целях расширения знаний, умений, навыков и способов общения.

В целом, руководству организации удалось организовать эффективную подготовку работников с привлечением высококлассных специалистов.

44

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СТАРАТЕЛИ - НОВОСПАССКОЕ»

3.1.Определение взаимодействия стратегических целей развития организации и стратегических целей развития персонала

Стратегическое управление персоналом, в частности стратегическое развитие персонала тесно связано, а чаще всего и зависимо от стратегического управления организации в целом. Оно является его функциональным направлением.

С момента создания ООО «Старатели - Новоспасское»его руководство уделяет большое внимание профессиональной подготовке сотрудников. В конце года каждый из них может изъявить желание пройти обучение, обосновав его необходимость. На основании этих заявок и рекомендаций аттестационной комиссии составляется сводный план обучения работников предприятия на год.

Для определения порядка организации учебных мероприятий было разработано Положение об обучении персонала, в котором определена стратегия компании в сфере подготовки сотрудников и регламентированы различныеформы обучения и повышения квалификации, возможные для персонала предприятия, в т. ч. кадрового резерва.

Задачами обучения на предприятии являются:

повышение и поддержание необходимого уровня профессионализма и компетенции сотрудников с учетом требований производства и перспектив его развития;

подготовка работников к ротационным перемещениям;

повышение лояльности персонала и улучшение взаимопонимания подчиненных и руководства.

В ООО «Старатели - Новоспасское» используются различные формы и виды обучения (с отрывом и без отрыва от производства): курсы повышения

45

квалификации, профессиональная переподготовка, обучение вторым (смежным) специальностям, стажировки. Руководители структурных подразделений совместно с отделом персонала сами устанавливают периодичность и последовательность различных видов и форм обучения, учитывая производственную необходимость и интересы сотрудников.

Наряду с привлечением сторонних учебных организаций, в компании уже несколько лет практикуется внутрифирменное обучение. Занятия проводятся специалистами предприятия (например, в компьютерном классе по мере комплектования учебных групп сотрудники информационно-технического отдела помогают работникам осваивать специализированные программы) или привлеченными преподавателями высших учебных заведений и научных учреждений.

На основании проведенных исследований, результаты которых представлены во второй главе,и с учетом анализа практики обучения персонала в ООО «Старатели - Новоспасское»необходимо сформулировать основные стратегические цели предприятия, на основании которых будут сформулированы стратегические цели развития персонала(табл. 3.1).

Таблица 3.1

Стратегические цели управления ООО «Старатели - Новоспасское»

46

На основе и с учетом стратегических целей развития организации сформулированы стратегические целиразвития персонала ООО «Старатели - Новоспасское» (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Стратегические цели развития персонала ООО «Старатели - Новоспасское»

Схема взаимодействия стратегических целей развития организации и стратегических целей развития персоналапредставлена на рисунке 3.1.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия – заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает (рис. 3.2):

47

Рис. 3.1.Схема взаимодействия стратегических целей развития организации и стратегических целей развития персонала ООО «Старатели - Новоспасское»

−управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

−процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

−профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала.

48

−формирование финансово-инвестиционной стратегии;

−формирование социальной стратегии;

−определение потенциала и разработка перспективных требований к персо-налу промышленного предприятия, специфицированных в том числе по подразделениям (корпоративная культура, социально-психологический климат, взаимоотношения сотрудника и организации и т.д.);

−формирование стратегии развития персонала промышленного предприятия.

После завершения формирования стратегии развития персонала следует приступить к разработке системы управления развитием персонала, включающей в себя методическое, техническое, информационное и организационное обеспечение, посредством которой осуществляется реализация разработанной стратегии развития персонала промышленного предприятия.

В общем случае промышленное предприятие должно сформировать не только полномасштабную стратегию деятельности и развития своего персонала, но и все остальные виды перечисленных стратегий высшего уровня, поскольку они оказывают непосредственное влияние на развитие персонала.

3.2. Технологии разработки программы стратегического развития персонала организации

Поскольку развитие персонала направленно на достижение стратегических целей организации, а качество разработанной программы может быть оценено только по результатам ее реализации, может быть предложена следующая структура программы профессионального развития:

установление стандартов деятельности, соответствующих стратегическим целям организации;

50