1020

самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Рассмотрим состояние кадровой политики предприятия ООО

«Старатели – Новоспасское» (табл.2.4).

Таблица 2.4 Состояние кадровой политики предприятия ООО «Старатели – Новоспасское»

программы развития кадрового потенциала, потребности в профессиональных кадрах и организации системы наставничества.

Организационная структура организации ООО «Старатели – Новоспасское » представлена на рис.2.5.

31

Рис. 2.5. Организационная структура организации ООО «СтарателиНовоспасское»

32

2.2. Анализ основных этапов и методов развития персонала, действующая на ООО «Старатели - Новоспасское»

Изучение общих вопросов функционирования организации целесообразно начать с изучения результата анкетного опроса (Приложение 1).

Первая часть анкеты посвящена анализу количественного и качественного состава персонала ООО «Старатели - Новоспасское» и необходимости их развития.

По результатам анкетного опроса нам удалось определить, что в основном в организации действует сложившийся коллектив с постоянными производственными связями и высокой квалификацией (рис. 2.6).

Для того чтобы обучение в процессе адаптации проходило успешно, необходимо определить его наиболее трудные периоды (рис. 2.7).

Рис. 2.7.Сложность периода адаптации

33

Так исследования показали, что наибольшие трудности у персонала возникают в первые 3 месяца работы в организации (50%). Ещё у 33% проблемы могут возникнут в период от 3 до 7 месяцев. Именно в этот срок целесообразно проводить обучение, и адаптировать сотрудников в организации. В более поздний период целесообразно основное внимание уделять переподготовке работников.

Важное значение для деятельности организации имеет и удовлетворённость сотрудников от работы в ней. Нам удалось установить, что подавляющее число опрошенных (67%) удовлетворены работой на фирме (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Удовлетворенность респондентов работой на предприятии

Только 33% испытывают дискомфорт, вызванный условиями труда, политикой обучения и повышения квалификации, оплатой и мотивацией труда и т.п.

Изучение вопросов причин поступления сотрудников в организацию позволило установить, что хорошая оплата труда выступает в качестве доминантной причины так считают (32%) опрошенных (рис. 2.9.).

Также для работников важна и хорошая организация труда (16%) и возможность проявить свои способности (13%). Остальные причины в совокупности набирают менее 40% всех ответов. В целом можно судить что у работников присутствуют различные мотивы поступления в организацию.

34

Вцелях профессиональной подготовки и привлечения в ООО«Старатели

-Новоспасское» наиболее перспективной молодежи, ее профессиональной адаптации непосредственно на рабочем месте в 2011 г. введены в действие программы “Стажер” и “Рабочая смена”. Программа “Стажер” нацелена на формирование кадрового резерва ООО«Старатели-Новоспасское» из числа перспективных специалистов в возрасте до 28 лет, имеющих высшее образование, проживающих в Ульяновской области, в Новоспасском районе. Программа “Рабочая смена” предусматривает профессиональное обучение и трудоустройство в компанию молодых рабочих в возрасте до 26 лет.

Под программы каждый год выделяются ученические рабочие места в структурных подразделениях ООО «Старатели - Новоспасское». Должности стажеров, кроме того, введены также в подразделениях, занимающихся вопросами автоматизации производственных процессов, конструкторской и проектной деятельностью, информационными технологиями. Эти места создаются на основании заявок от подразделений в строгом соответствии с перспективами развития предприятия, учитывая изменения в технологии и организации производства компании и количество специалистов, которые в ближайшие годы выйдут на пенсию.

Так же выявлено, что целью развития персонала в организации выступает, прежде всегодостижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала – так считают 41% опрошенных (рис. 2.11).

Рис. 2.11.Цели развития персонала в организации

36

Ещё 29% считают, что развитие важно для подготовки персонала к выполнению новых производственных задач и систематического обновления знаний работников предприятия. Организацией в недостаточной степени уделяется внимание обучению и развитию норм корпоративной культуры и повышению уровня трудовой мотивации персонала.

Профессиональная подготовка кадров в организациипроводится на уровне профессиональной специализированной подготовки (67%). Это позволят повысить квалификацию наиболее квалифицированных сотрудников с высшим образованием.

Рис. 2.12. Профессиональная подготовка кадров

уровне рядовых исполнителей. Руководство должно пересмотреть систему подготовки с акцентов в сторону последнего.

На уровне руководителей и специалистов в организации доминируетпрофессиональное совершенствование с цельюпродвижения по службе (рис. 2.13).

В принципе это достаточно хороший показатель. Можно сказатьчто работники видят чёткие взаимосвязи с повышением своей квалификации и карьерным ростом. В тоже время в организации недостаточно сотрудников, которые готовы проходить переподготовку ради повышения своей квалификации и повышения производительности труда.

37

Целями переподготовки кадров в организации в основном является получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии - 80%.(рис. 2.15)

Рис. 2.15. Цели переподготовки кадров организации

Несомненно это важно, но ориентироваться только на это не следует, поскольку наибольший рост производительности у работников наблюдается при получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт). А этому на фирме уделено мало внимания.

Задачей ООО «Старатели - Новоспасское»в области развития персонала является формирование у каждого работника мотивации к профессиональному развитию. Участие сотрудника в программе обучения является необходимой предпосылкой для повышения тарификационных разрядов или должностного оклада и осуществляется непрерывно в процессе всей его трудовой деятельности.

На ООО«Старатели - Новоспасское» широко развито наставничество, обучение молодых работников их более опытными коллегами. Программа “Академия наставников” объединяет высококвалифицированных рабочих старшего возраста в постоянно действующий коллектив наставников. Посредством организационного и методического содействия их работе

39

создаются условия для их эффективного взаимодействия с молодежью и передачи профессиональных знаний и производственных навыков.

В ООО «Старатели - Новоспасское»работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

1. Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям.

Одной из первых встает задача: как адаптировать вновь принятого работника к специфике конкретного производства и оборудования.

Обучение новичков, принятых на предприятие ООО «Старатели» на вакансии рабочих профессий, а также овладевающих второй профессией, проводится в следующем порядке.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии. После окончания срока обучения (который варьируется от двух недель до трех месяцев) стажер на рабочем месте сдает квалификационный экзамен в присутствии постоянно действующей комиссии ООО«Старатели - Новоспасское» .

2.Обучение и аттестация/проверка знаний по профессиям и специальностям.

3.Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

4.Повышение квалификации групп руководителей среднего звена.

5.Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах.

2.3.Оценка эффективности стратегии развития персонала в организации

Чтобы оценить стратегии развития персонала в организации необходимо изучить результаты опроса по вопросам третьей части анкеты.

40