книги2 / 84

ваться уровень образования или профессиональной подготовки слушате-

лей, так как в одну группу не должны попадать новички и опытные работ-

ники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения. Основными требованиями здесь выступают:

постоянный текущий контроль за посещаемостью, обеспечение беспере-

бойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся все-

ми необходимыми учебными материалами. 7. Оценка эффективности обучения.

Разработка системы управления обучением персонала позволяет сформировать эффективную систему обучения, способную меняться под воздействием факторов внешней и внутренней среды, что способствует развитию организации, повышению ее конкурентоспособности.

Оценка процесса разработки системы управления обучением через призму целей, принципов, этапов и методов позволяет наметить пути раз-

работки системы для различных предприятий, которые практикуют внут-

риорганизационное обучение персонала.

.

81

81

МЕХАНИЗМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

С. В. Максимова О. Е. Стеклова

В современных условиях развития экономики важное место в систе-

ме управления персоналом занимает подбор персонала, а пробелы в его подготовке и организации часто ведут в будущем к появлению ряда про-

блем, связанных с несоответствием работников занимаемым должностям.

Важность эффективного подбора персонала не только в обеспечении дос-

таточным количеством работников, но и в обеспечении всех бизнес-

процессов специалистами нужного уровня квалификации. Для этого мож-

но воспользоваться различными способами и методиками, в зависимости от опыта и финансовых возможностей работодателя. Время ставит новые требования как к персоналу, так и к умению руководителя правильно его подобрать, распределить по рабочим местам и мотивировать на эффектив-

ную работу. В связи с этим вопрос подбора персонала является крайне ак-

туальным и требует всестороннего изучения.

Поиск и привлечение высококвалифицированных, талантливых работников, специалистов, руководителей и специалистов является одной из первоочередных задач для многих организаций, но не все из них достаточно знакомы с современными технологиями подбора персонала,

действуя интуитивно, что в конечном итоге не всегда приводит к положительным результатам. Поэтому особое значение приобретает полноценное использование всех преимуществ современных технологий подбора персонала в контексте существующих требований по кадровому

обеспечению организаций.

Современными методиками подбора персонала занимались

недостаточно, не все они доступны для широкого круга организаций как в финансовом аспекте, так и в смысле их экономического содержания и оценки преимуществ.

Ведущие компании России много внимания уделяют вопросам подбора персонала, поскольку успех любой организации напрямую зависит от обеспечения высококвалифицированными работниками. В современном понимании высококвалифицированный работник имеет соответствующий уровень образования, опыт практической работы в данной должности,

компетентный, имеет творческий подход к работе, ответственно относится к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышает профессиональный уровень и стремится к культурному и духовному развитию. На рынке труда таких людей не хватает. Исходя из этого,

руководители компаний пытаются искать таких сотрудников, прежде всего для стратегических (ключевых) должностей. Эту задачу можно решить с помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор – это процесс обеспечения организации работниками с желаемыми характеристиками, которые должны соответствовать определенным требованиям и способны своевременно и качественно выполнять задачи и достигать поставленных целей.

Отбор персонала – это сложный, интегрированный процесс, который состоит из нескольких этапов, которые должны выполняться в определенной последовательности. То есть это совокупность методов и технологий, с помощью которых принимается решение о соответствии кандидата на должность, которая значится в открытой вакансии.

Особенностью отбора персонала является то, что не существует устойчивого алгоритма относительно этапов или технологий в выборе лучшего из кандидатов.

Подбор персонала имеет некоторые сложности, что обусловлено дисбалансом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

83

83

Согласно анализу научных работ отечественных ученых, можно сформировать оптимальную структуру системы подбора и найма персонала на предприятиях. Вообще система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Система подбора и найма персонала – это также совокупность взаимосвязанных подсистем.

Система подбора и найма персонала предприятия имеет четыре подсистемы: информационную подсистему, подсистему подбора персонала, отбора персонала и подсистему найма персонала.

Информационная подсистема позволяет сформировать «идеальный портрет кандидата», а также спрогнозировать, когда именно и в каком количестве производить набор персонала.

Подсистема подбора персонала характеризуется наличием открытых вакансий и привлечением кандидатов на должность, которые имеют качества, необходимые для работы.

Далее действия происходят в рамках подсистемы отбора персонала.

Отбор персонала может быть среди работников, уже работающих в данной организации. В таком случае закрытие вакансии происходит за счет ротации или совместительства наиболее подходящего кандидата. Если кандидаты подобраны за счет внешних источников поиска, то процесс отбора имеет свою специфику. Сначала представитель отдела персонала проводит первичное собеседование с кандидатами, уточняет необходимую информацию относительно опыта работы, знаний, профессиональных умений и навыков, которые необходимы для данной должности. В случае,

когда кандидат соответствует критериям отбора, происходит собеседование с линейным руководством. На этом этапе кандидат более подробно знакомится со спецификой работы и рабочим местом. При отборе персонала весьма актуальным является проверка медицинской справки,

которая характеризует состояние кандидата и возможность выполнения тяжелой физической работы или высоких морально-психических нагрузок.

84

84

Заканчивается отбор кандидатов проверкой рекомендаций с предыдущего места работы (данный пункт характерен для руководящих должностей).

Проверка рекомендации может быть в телефонном режиме, когда представитель отдела персонала организации звонит руководителю на прежнее место работы или направляться письменный запрос. Если кандидат отвечает всем необходимым критериям открытых вакансий,

имеет место подсистема найма персонала. На данном этапе вакансия закрывается. С новым работником заключают договор гражданско-

правового характера или заносят запись в трудовую книжку.

Таким образом, приведенная структура системы подбора персонала является оптимальной и может быть использована для подбора персонала в различных отраслях.

В последнее время используется множество различных технологий подбора персонала, впрочем, оценить их достоинства и недостатки, не проверив их на практике, однозначно невозможно. До сих пор не известно,

существует ли вообще идеальная технология подбора персонала, впрочем,

каждый согласится с тем, что удачно подобранные кадры решают все.

Большинство ученых рассматривают рекрутинг как способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Эта технология заключается в правильном описании вакансии и размещении объявления о ней там, где это увидит как можно большее количество претендентов на должность.

По методике «Executive Search» подбирается персонал на руководящие должности и специалисты редких профессий. «Executive Search», в отличие от рекрутинга, предусматривает инициативный поиск кандидатов, даже если они в настоящее время не заняты активным поиском работы. Эту технологию успешно используют кадровые и консалтинговые агентства.

85

85

При «Еxecutive search» ищут лучшего из «неактивных» кандидатов,

имеющихся на рынке труда. «Executive search» включает в себя шесть этапов:

1.Описание профиля компании и идеального кандидата.

2.Составление списка компаний, где могут работать нужные кандидаты.

3.Поиск контактов по возможным кандидатам и обсуждение их с клиентом.

4.Штурм крепости. На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, преодолев все препятствия.

5.Звонок кандидату.

6.Заключительный этап, который предусматривает предоставление списка резюме клиенту и выход на работу кандидата.

Развитие рекрутинга в России может обеспечить повышение конкурентоспособности экономики, поскольку развитие рыночной экономики требует обеспечения отраслей и регионов необходимой рабочей силой. Стоимость услуг рекрутеров зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Как правило, она рассчитывается как процент от годового дохода специалиста, которого ищут.

Средняя оплата за подбор персонала по технологии рекрутинга и

«Executive Search» составляет от одного до двух окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода). Стоимость Headhunting

обсуждается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода. На использование услуг скрининга расходуется около

2000-4000 руб.

При выборе рекрутингового агентства работодателю необходимо обратить внимание на отзывы и имена благодарных клиентов, наличие четко прописанного процесса подбора претендентов, прозрачность условий договора, особенности изменения договорных условий.

86

86

Механизм подбора персонала – законодательно или нормативно установленные формы, средства, условия отбора, подготовки кандидатов,

назначения и переподготовки и повышения квалификации.

Для полноценного комплектования персонала необходимо соблюдать основные принципы его подбора и учитывать особенности по применению источников, средств, методов отбора, а также цели, потребности организации. Именно поэтому важными и актуальными становятся вопросы обоснования возможности и целесообразности одновременного применения системного подхода для обеспечения эффективных механизмов подбора кадров в зависимости от характеристик и особенностей сферы деятельности организации.

Во время набора сотрудников для работы с конфиденциальной информацией важно не только определить пути поиска кандидатов, но и установить правовое обоснование тех ограничений по владению и использованию информации, которые неизбежно будут касаться таких сотрудников.

Начиная работу по привлечению персонала, необходимо определить:

-целевые группы, с которыми будут осуществляться контакты;

-методы установления контактов;

-места, где необходимо искать подходящих кандидатов;

-способы стимулирования подачи заявлений.

Обеспечение привлекательности вакансий строится на определении вероятных мотивов кандидатов. На основе анализа недостатков и преимуществ предлагают меры по повышению привлекательности вакансий, возможность быстрого роста, продвижения по службе.

Организации, развивающиеся динамично, часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает дальнейший быстрый рост зарплаты), возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства, теплые, дружеские отношения.

87

87

Для многих людей большую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело,

когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.

Продвижение по службе в пределах организации способствует росту добросовестных работников и не допускает текучести высококвалифицированных кадров.

Одним из недостатков внутреннего набора является его «цепная реакция» и фактическое ограничение притока новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезными.

Процесс подбора персонала должен начинаться с предварительного анализа кадров уже существующих в организации, на наличие среди них претендента, который бы отвечал вакансии. То есть возникает необходимость поиска персонала за счет внутренних источников.

Внутренний поиск предусматривает продвижение персонала по службе и мотивирует работников к лучшей работе, не требует финансовых затрат, при этом адаптироваться на новом рабочем месте и вливаться в коллектив работнику уже не надо. Недостатком является ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечь новые кадры.

Если руководство считает, что использование внутренних источников привлечения персонала является неэффективным или существует возможность неполного заполнения вакантных должностей, можно воспользоваться внешними источниками найма.

Существуют различные методы, повышающие эффективность подбора кадров на открытую вакансию.

1) Методика выявления и оценки профессиональной пригодности кандидата и четкий перечень личностных и нравственных качеств,

которыми должен быть наделен кандидат для успешной деятельности в организации. Отсутствие такой методики приводит к тому, что работа

88

88

менеджеров по персоналу в данном направлении базируется исключительно на субъективной оценке (взгляде), что затрудняет единый подход к формированию профессиональной команды. Это еще раз подчеркивает необходимость нормативного определения личностных и моральных качеств кандидата. Их перечень должен составить содержание социопсихограммы;

2) ситуационно-поведенческое интервью (СПИ) особенно эффектив-

но для точного понимания сильных сторон оцениваемой личности и тех ее свойств, которые нуждаются в развитии. Данный метод основан на моде-

лировании интервьюером конкретных рабочих ситуаций, отношении от-

крытых вопросов, направленных на прояснение ситуаций и предложения оцениваемому предоставить конкретное описание своего поведения в этих ситуациях и достигнутых результатов;

3) ситуационно-поведенческие задания основаны на имитации реальной деятельности специалиста или ее отдельных ключевых моментов.

Задания для СПИ разрабатывались таким образом, чтобы они максимально полно соответствовали по своим психологическим характеристикам тем задачам, которые возникают перед работником в его трудовой деятельности;

4) для совершенствования оценочной методики при подборе персонала, интервью по компетенциям следовало бы проводить на основе

STAR и PARLA моделей.

STAR – модель предполагает выяснение «настоящих и полных» примеров поведения. Настоящее поведение – это конкретное описание прошлого поведения, без теоретических утверждений, обращение к личным мыслям, чувствам и намерениям. Полное поведение – это:

S (Situation) – ситуация;

T (Task) – задача;

A (Action) – действия;

89

89

R (Result) – результат.

PARLA-модель узко направлена на анализ примеров поведения и фактора достижений:

P (Problem) – проблема;

A (Action) – действие;

R (Result) – результат;

L (Learned) – обучение;

A (Applied) – применение;

5) психодиагностическое обследование было бы целесообразно проводить как относительно кандидатов на работу в организацию, так и действующих работников. В первом случае оно должно иметь конкретную направленность на выявление профессионально важных качеств личности.

В отработку механизмов отбора кандидатов значительный эффект может внести формирование научно обоснованного подбора кадров на основании формирования профессиограммы.

Научно обоснованный подбор кадров представляет собой процесс,

который состоит из нескольких этапов:

1 этап предусматривает разработку профессиограммы, которая включает психограмму профессии (краткое изложение требований,

предъявляемых к психическим качествам личности).

2 этап состоит из разработки на основе профессиограммы шкалы правовых и психофизиологических критериев, соответствие которым кандидата на работу в организацию служит одной из важных гарантий успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей. При этом могут быть выделены критерии, которые имеют абсолютный характер, соответствие которым является обязательным, и критерии относительные, соответствие которым является желанным.

3 этап предусматривает экспериментальное на основе разработанной методики сопоставление совокупности качеств кандидата

90

90