книги2 / 84

АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

Е. В. Корушенкова О. Е. Стеклова

Благодаря бурному развитию экономики в послевоенное время, по-

менялся взгляд на факторы производства.

В конце 50 – начале 60-х годов XX века начала активно разрабаты-

ваться теория «человеческого капитала». За счет роста ее популярности, а

следовательно, и массового распространения, изменились взгляды эконо-

мистов на понятие затрат на персонал. Тем не менее современные ученые не смогли прийти к единому определению. Это можно объяснить разно-

сторонними подходами к проблеме и различными целями, которые пре-

следуют те или иные исследователи в своих работах [14].

Так Павлючук Ю.Н. и Козлов А.А. полагают, что затраты на персо-

нал – это часть созданной в процессе общественного производства стоимо-

сти, образующая фонд жизненных средств, которые требуются для вос-

производства рабочей силы в конкретных условиях [24].

При этом затраты на персонал рассматриваются как сводное поня-

тие, которое включает:

-расходы бюджетов разных уровней;

-расходы работодателей;

-средства граждан «на формирование и развитие способностей к

труду».

По мнению авторов, для эффективного управления затратами на пер-

сонал необходимо создать некий фонд, который обеспечивает определен-

ную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования.

61

Назначение затрат на персонал не ограничивается воспроизводством рабочей силы. Это понятие имеет макроэкономический характер, поскольку оно подразумевает рассмотрение затрат на персонал как элемента экономического процесса.

Затраты на персонал имеют огромное значение в структуре затрат современных предприятий.

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 №189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Недостатком данного определения является то, что расходы на персонал не могут заключать в себе только расходы, которые осуществляются в интересах работника. К ним также относятся затраты на оценку потребности в персонале, на подбор и расстановку, при этом вряд ли можно утверждать, что эти расходы производятся предприятием в пользу работника [4].

Приняв во внимание определения данных исследователей, можно сказать, что затраты на персонал – это отношения по поводу образования и распределения фонда средств, которые направлены на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Исходя из имеющихся определений, система управления затратами на персонал включает в себя:

-субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), то есть структурные подразделения и определенные должностные лица, которые участвуют в управлении затратами на персонал;

-объект, на который направлено воздействие системы (управляемая подсистема) – то есть затраты на персонал;

62

-цель, согласно которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;

-процесс управления затратами на персонал, который представляет собой ход реализации системой управленческих функций, то есть опреде-

ленную последовательность выполнения операций над объектом.

Вышеупомянутых элементов системы управления затратами недос-

таточно, необходимо добавить персонал как источник затрат.

Это является целесообразным, так как величина затрат зависит от та-

ких характеристик персонала, как:

-квалификация персонала;

-производительность труда;

-качество работы;

-ответственность, дисциплинированность.

Снижение показателей по данным характеристикам влечет за собой увеличение затрат.

1. От уровня квалификации персонала зависят затраты на обучение,

повышение квалификации, к которым относятся:

-закупка учебных курсов;

-оплата преподавателей;

-расходные материалы;

-простой рабочего места в период обучения и т. д.

2.Низкий уровень производительности труда влечет за собой уменьшение объемов производства, а следовательно, снижение прибыли для организации.

3.Высокое качество работы гарантирует отсутствие брака на произ-

водстве.

4. Ответственность и дисциплинированность сотрудников позволяет

избежать затрат в связи с оплатой неотработанного времени.

63

Целью управления затратами является их оптимизация, под которой понимается увеличение прибыли, опережающее рост затрат на персонал.

Исходя из сформулированной цели, можно сказать, что сущность управления затратами на персонал характеризуется следующими задачами:

-выявление направления формирования затрат со стороны функций управления персоналом;

-определение источников возмещения затрат на персонал в зависи-

мости от финансовых возможностей работодателя;

- нахождение наиболее выгодных способов выполнения функций управления персоналом, в зависимости от важности видов затрат, которые определяются целями субъекта управления, влияния внешних и внутрен-

них факторов.

При определении величины и источников возмещения затрат, а так-

же при выборе направлений этих затрат следует обратить внимание на:

- нормативно-правовые основы регулирования затрат на персонал,

единые для всех хозяйствующих субъектов РФ;

- желание работодателя, который определяет ограничения и источ-

ники финансирования затрат на уровне конкретной организации;

- поведение работника, так как, во-первых, руководитель должен быть ориентирован на потребности работника в процессе управления за-

тратами на персонал для их оптимизации; во-вторых, работник сам может вкладывать средства в развитие своего образовательного и культурного потенциала, который работодатель может реализовать на конкретном предприятии.

По характеру затрат, их делят на прямые и косвенные.

Прямые затраты связаны с оплатой отработанного времени или вы-

полненного объема работ.

64

Данный вид рассматривается как переменный, так как эти затраты четко привязаны к отработанному времени.

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения до-

полнительных расходов. Они в большей степени не зависят от времени, за-

траченного на труд, определяются в расчете на одного работника. Данный вид также называют постоянными издержками. Исходя из опыта зарубеж-

ных стран, видно, что расходы организации на одного работника превы-

шают в два раза оплату труда.

В зависимости от времени возмещения затрат их можно разделить на текущие и долговременные. Это позволяет отнести их различным бюдже-

там (оперативному и стратегическому), используя при этом различные ин-

струменты для учета и анализа затрат [7].

Также затраты делятся на обязательные и необязательные. Через ре-

гулирование необязательных затрат предприятие в соответствии со своими целями оказывает влияние на работников, тем самым обеспечивая увели-

чение производственного результата.

При классификации по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат становится очевиден двойственный характер затрат на персонал.

С другой стороны, затраты на персонал являются составной частью себестоимости продукции, как и другие виды производственных издержек.

Одним из способов сокращения себестоимости продукции является систематическая экономия на затратах на персонал, которая может привес-

ти к увеличению прибыли. В большинстве случаев не учитываются осо-

бенности персонала, затраты на которой являются инвестициями. Следо-

вательно, постоянная экономия может привести к недополученной прибы-

ли в дальнейшем, а также к снижению конкурентоспособности предпри-

ятия как работодателя. Но из этого не следует, что затраты должны расти с

65

каждым днем. Деление затрат на резервообразующие и нерезервообра-

зующие позволяет решить эту проблему.

В зависимости от носителя затрат их можно разделить на персони-

фицированные и обезличенные. Часто в экономической литературе под носителем затрат понимают вид продукции, работ или услуг, которые про-

изводятся организацией. Если рассматривать затраты в контексте системы управления персоналом, можно сказать, что носителем затрат является персонал предприятия в целом, коллектив определенного подразделения или отдельный работник.

Персонифицированные затраты связаны с привлечением, использо-

ванием и развитием конкретного работника. Для руководителя основой управления затратами является информация о персонифицированных за-

тратах. Для того чтобы оценить вложения работодателя в свое развитие и содержание, сотруднику необходимы данные о персонифицированных за-

тратах. С их помощью он может принять решение о продолжении или пре-

кращении трудовых отношений с данной организацией. Принимаемые ре-

шения по выбору направлений и величины персонифицированных затрат,

могут изменяться в соответствии с уровнем должности, стажа, квалифика-

ции и прочих характеристик работника.

Что касается обезличенных затрат, они относятся не к отдельному работнику, а к персоналу структурного подразделения или организации в целом. Состав и структура этих затрат одинакова для всей компании в це-

лом или определенного структурного подразделения, они не носят адрес-

ный характер.

Среди авторов научных работ принято считать, что к внешним фак-

торам, которые оказывают влияние на состав и структуру затрат на персо-

нал, относятся те, на которые отдельно взятая компания практически не может оказывать управляющее действие.

66

Внутренними факторами являются те, на которые организация может повлиять с целью оптимизации затрат на персонал.

Важную роль в условиях рынка играют производственные факторы:

изменение технологии, организации, объемов производства продукции, это может привести к дополнительным затратам на создание и обслуживание рабочих мест, обучение персонала, привлечение новых работников.

Состав и структура затрат на персонал обусловлены внепроизводст-

венными факторами, а также стратегическими целями управления персо-

налом отдельной организации.

Перечень выплат и льгот, входящих в компенсационный пакет, зави-

сит от направленности кадровой политики и от того, как работодатель от-

носится к персоналу: считает ли он работников причиной обременитель-

ных неизбежных расходов или же осознает приоритетное значение персо-

нала среди прочих ресурсов организации.

Экономическая стабильность предприятий на рынке товаров и услуг определяется итоговыми финансовыми показателями предприниматель-

ской деятельности, а следовательно, соотношением прибыли и затрат.

С одной стороны, за счет ограниченности финансовых ресурсов на-

циональным компаниям приходится оптимизировать штат персонала, а с другой – оставшиеся сотрудники должны работать в условиях многозадач-

ности, из этого следует, что они нуждаются в дополнительных компетен-

циях. Поэтому достаточно острым остается вопрос поиска компромисса между оптимизацией затрат и реализацией корпоративной стратегии развития.

Для преодоления финансовой напряженности и возможных кризис-

ных явлений следует внести в систему менеджмента организации полный цикл управления затратами на персонал. Благодаря этому, управленческие

67

решения будут приниматься обоснованно по данным анализа затрат на персонал, их соответствию целям и задачам компании.

Бюджет на персонал представляет собой чувствительный индикатор принятых управленческих решений в компании. Затраты на мотивацию будут расти, если кадровая политика актуализирует привлечение и удер-

жание талантов. Если главным вопросом будет являться минимизация из-

держек на персонал в результате структурной оптимизации, то многие ме-

роприятия могут быть отложены на неопределенный срок.

Оценка динамики и доли постоянных и переменных затрат должна производится с позиций соответствия активной политики на рынке труда.

Для более подробного анализа рассмотрим элементы, составляющие затраты на персонал.

Элементы, составляющие расходы, обусловлены:

-минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено

втарифных договорах;

-расходами на социальные нужды (например, отчисления работода-

телей на медицинское и пенсионное страхование).

Необходимо обратить внимание на то, что изменения тарифных до-

говоров в рамках социальных законов будут способствовать увеличению издержек. Поэтому при планировании расходов необходимо учитывать эти изменения.

Можно сказать, что расходы на персонал довольно часто являются негативным фактором при решении задач, связанных с оптимизацией про-

изводства.

К тому же в переломный период для экономики России, важно пом-

нить и о том положительном опыте, который имеется в странах с наиболее развитой рыночной экономикой.

Для измерения затрат на персонал существуют 2 подхода:

68

Первый – затратный подход, с его помощью организация пытается измерить инвестиции в текущее содержание персонала.

Второй подход состоит в получении некоторой оценки текущей стоимости персонала. Чаще всего это достигается путем оценки текущей стоимости (для организации) отдельно взятого работника , выраженной в рублях ,и ее умножают на количество лет, в течение которых рабочий, ве-

роятно, останется в компании.

Целесообразно провести анализ понятия эффективности затрат на персонал. В первую очередь, необходимо отметить, что затраты на персо-

нал тесно связаны с системой управления организации, которую необхо-

димо рассматривать как одну из важнейших частей системы внутрифир-

менного менеджмента. Из этого следует, эффективность затрат на персо-

нал неразрывно связана с эффективностью компании как экономической системы.

Многие исследователи для определения понятия эффективности эко-

номических систем используют представление процесса деятельности сис-

темы в виде преобразования ресурсов в результат. Следовательно, эффек-

тивность от деятельности предприятия – это соотношение ее полезного ре-

зультата и затраченных для этого ресурсов.

Затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, поэтому под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение резуль-

тата. Из этого следует, что оценка эффективности затрат необходима.

Основные результаты выражаются в экономических показателях:

-объем доходов;

-финансовый результат и т. п.

69

Следует отметить, что увеличение результата достигается с помо-

щью как экстенсивных, так и интенсивных методов.

К экстенсивным методам относится:

-увеличение количества работников;

-увеличение объема работ;

-увеличение объема затрат.

Результатом использования интенсивных методов может являться,

например, увеличение производительности труда.

Улучшение результата происходит не только за счет роста произво-

дительности труда, но и за счет рациональности и качества принимаемых решений, более четкой организации управления персоналом, недопущения нарушений и т. д. Исходя из вышесказанного, источник результатов стоит искать не только в приросте показателей, но и в недопущении и предот-

вращении потерь и убытков.

Существуют 2 способа сокращения издержек на персонал:

1. Оптимизация численности персонала. Здесь говорится о сокраще-

нии штатов сотрудников, но в этом случае должны быть выполнены два условия:

-несмотря на сокращение, необходимо добиться гарантированного результата;

-расходы на рабочую силу должны вписываться в заранее установ-

ленную сумму.

2. Оптимизация рабочих процессов. Речь идет об усовершенствова-

нии организации труда, использование наиболее эффективных технологий,

экономия на аренде офисных помещений и т.п. Так мы можем добиться значительного сокращения издержек, связанных с персоналом. В любом случае необходимо серьезно подходить к этому вопросу. Изначально нуж-

но определить реальное состояние дел по части затрат на рабочую силу,

70