557

№

Показатели

В отчетном

Фактическое

На плановый

п/п

году

выполнение в

год

по

факти-

отчетном году,

кол-

% к

плану

чески

%

во

факту

1

2

3

4

5=гр.4/гр.

6

7=гр.6/гр

3х100

. 4х100

1

Календарный

фонд

времени,

365

365

100,0

365

100

дн.

2

Количество нерабочих дней,

в том числе:

выходных;

107

107

100

104

праздничных

10

10

100

5

3

Номинальный

фонд

рабочего

времени, дн. (стр.1-стр.2)

Неявки на работу, дн., всего

в том числе:

очередные

и

дополнительные

18,2

19,5

отпуска;

учебные отпуска;

1,4

1,6

отпуска по беременности и ро-

0,8

0,8

дам;

6,1

6,0

неявки по болезни;

2,4

2,8

прочие

неявки,

разрешенные

1,2

1,0

законом;

-

0,5

-

-

-

неявки с разрешения админи-

0,2

-

-

-

страции;

целосменные простои (по отче-

ту);

прогулы (по отчету)

5

Полезный фонд рабочего вре-

мени, дн. (стр.3 - стр.4)

6

Номинальная

продолжитель-

7,67

7,67

100,0

7,72

ность рабочего дня, час.

7

Потери времени в связи с со-

кращением длительности рабо-

чего дня, час., всего

0,03

0,04

в том числе:

0,01

0,01

перерывы для кормящих мате-

0,02

0,01

рей;

сокращенный рабочий день для

-

0,02

-

-

-

подростков;

внутрисменные

простои

(по

отчету)

8

Средняя

продолжительность

рабочего дня, час. (стр. 6 -стр.?)

9

Полезный фонд рабочего вре-

мени

одного

рабочего,

час.

(стр.8 х стр.5)

Показатели

Вид работы

А

В

Трудоемкость изделия в часах

Изделие 1

0,8

0,5

Изделие 2

0,3

0,4

Производственная программа в штуках

Изделие 1

10000

10000

Изделие 2

12000

12000

Время для изменения остатка незавершенного производства (час.)

Изделие 1

1000

1500

Изделие 2

1700

1200

Планируемый % выполнения норм

104

105

Полезный фонд рабочего времени (час.)

Формулы для расчета:

Численность =

(1)

Трудоемкость производственной программы = ∑

, (2)

Название

Цели видеокейса

Описание ситуации

Рассматриваемые

вдеокейса

вопросы

сформировать

Действие происходит в

специфика подбора

представление о спе-

отделе персонала сети

персонала на «массо-

цифике деятельности

магазинов «Селянка».

вые» вакансии;

по закрытию «массо-

Радостная новость о

дефицит кадров на

вых» вакансий, основ-

том, что в следующем

рынке труда, определе-

Массовый подбор

ных ее характеристи-

месяце открывается сразу

ние целевой аудитории

ках, путях

два новых магазина, ста-

и прямых каналов об-

повышения эффектив-

вит менеджеров по пер-

ращения к ней;

ности;

соналу Вову и Оксану в

формирование «по-

дать представление

затруднительное положе-

слания» целевой

о способах организа-

ние:

аудитории;

ции «потока» канди-

-набрать большое коли-

первичное общение

датов на «массовые»

чество сотрудников на

с кандидатом по теле-

вакансии;

однотипные должности:

фону, взаимодействие

сформировать

- продавцы, кассиры,

с кандидатом при

представление о спо-

грузчики.

первой встрече;

62

собах отбора кандида-

Справятся ли наши герои

организация потока

тов на «массовые» ва-

с авральной работой?

кандидатов при пер-

кансии;

Смогут ли быстро при-

вой встрече;

отработать навыки

влечь много подходящих

оценка эффективно-

анализа потребности в

кандидатов?

сти деятельности ре-

персонале на «массо-

Возможно, вы сможете

крутера.

вые» вакансии, анали-

предложить им лучший

за соответствующих

путь?

возможностей рынка

труда и выбора опти-

мальных решений.

сформировать общее

Быстрое расширение сети

формулирование

представление о схеме

обострило и потребность в

требований к должно-

проведения интервью,

руководящих работниках.

сти;

основных его этапах,

На этот раз Вова и Окса-

основные этапы со-

соискателемс

темах, категориях во-

на проводят интервью с

беседования;

ки коммуникативного

набрать малоквалифици-

основные категории

просов, а также

кандидатом на должность

основные темы, за-

наиболее типичных

директора магазина.

трагиваемые интервь-

ошибках;

Привлечь профессионала

юером на собеседова-

сформировать навы-

гораздо сложнее, нежели

нии;

Интервью

взаимодействия в си-

рованные кадры.

вопросов, задаваемые

туации интервью.

Но понимают ли это

интервьюером соиска-

наши герои?

телю;

Возможно, в данном

критерии эффектив-

случае надо действовать

ности интервью;

как-то по-другому?

критерии принятия

А как узнать, подходит

решения о предпочте-

ли вам данный кандидат?

нии кандидата всем

остальным».

сотрудника

сформировать пред-

Не справившись с «тяже-

оценка сотрудника,

кандидатуры

сотруд-

надежде на лучшую

кандидатуру;

ставление о факторах,

лой» работой, Вова при-

покинувшего компа -

которые необходимо

нял решение оставить

нию ранее и вновь

учитывать при анализе

родной коллектив в

предлагающего свою

бывшего

ника,

покинувшего

жизнь. Однако реаль-

риски, связанные с

свою кандидатуру;

а прежнее место работы -

увольнявшегося со-

компанию

ранее

и

ность оказывается гораз-

повторным принятием

вновь

предлагающего

до суровее его ожиданий,

на работу ранее

найма

развить навыки при-

не таким уж плохим.

трудника;

нятия решения в усло-

Сотрудникиотдела пер-

повышение объек-

Проблема

виях

конкретной

за-

сонала «Селянки» в недо-

тивности руководите-

дачи реальной профес-

умении, как быть с Во-

ля подразделения при

сиональной деятельно-

вой, который по истече-

принятии решения о

сти.

нии двух месяцев просит-

предпочтении канди-

ся обратно?

дата всем остальным.

Должности

Возраст

Оплата

Способ заня-

Обучение

тия

Команды

1

2

3

4

Роль в команде

Оценка по 5-

Подпись члена команды

балльной шкале

Генератор идей

Организатор

Критик

Эксперт

Делопроизводитель

Эксперт команды №_____

Элементы модели

Директор

Зам.директора

Главный бухгал-

Секретарь-

Менеджер

тер

референт

1

2

3

4

5

6

1. Кадровые данные:

1.1. Пол:

- мужской

- женский

- не имеет значения

1.2. возраст:

до 20

от 20 до 30

от 30 до 40

от 40 до 50

1.3. Семейное положение:

холост, не замужем

женат, замужем

разведен, разведена

не имеет значения

1.4. Социальное положе-

ние:

из рабочих

из служащих

из крестьян

не имеет значения

1.5. Внешность сотруд-

ника:

Красивая

приятная

обаятельная

нормальная

отталкивающая

2. Опыт сотрудника:

2.1.Производственный

стаж работы:

до 1 года

-ви ние деокейса

-Назва

Цели видеокейса

Описание ситуации

Рассматриваемые во-

просы

показать типичные

В отдел маркетинга при-

понятие и виды адап-

проблемы нового со-

нят новый специалист-

тации персонала;

трудника при адапта-

креативщик.

принципы, лежащие в

ции;

Менеджер по персоналу

основе процесса адап-

показать типичные

Татьяна посчитала более

тации; сопровождение

ошибки менеджера по

важным правильно офор-

процесса адаптации ра-

персоналу и линейного

мить все документы,

ботника;

руководителя при адап-

нежели организовать но-

роль менеджера по

тации нового сотрудни-

вичку комфортные усло-

персоналу и линейного

ка;

вия работы.

руководителя в процес-

сотрудника

научить анализиро-

Линейный руководитель

се адаптации;

вать процесс адаптации;

отнесся к новому подчи-

внедрение программ

научить разрабаты-

ненному с прохладой,

сопровождения адапта-

вать программу адапта-

поскольку владеет ин-

ции в работу организа-

формацией, что новичок -

ции работников;

ции;

ставленник генерального

показать необходи-

критерии успешности

нового

директора.

мость постоянного кон-

адаптации работника.

Сможет ли наш герой

троля над обеспечением

наладить отношения с

адаптации.

Адаптация

коллективом?

Возможно, менеджер по

персоналу должна была

больше времени уделить

новичку?

показать типичные

Уход начальника отдела

специфика адаптации

проблемы молодого ру-

маркетинга поставил пе-

руководителя к первой

руководителя

ководителя взятого «из

ред менеджером по пер-

должности при повы-

рядовых» в процессе

соналу новую задачу - где

шении внутри коллек-

адаптации к первой

взять руководителя?

тива;

управленческой долж-

Было решено продвинуть

трудности молодого

ности; сформировать

своего, и рядовой специа-

руководителя.освоение

представление о дей-

лист Илья превращается в

управленческих навы-

начинающего

ствиях менеджера по

начальника своего отдела.

ков и перестройка от-

персоналу и линейного

На новом посту молодого

ношений с бывшими

руководителя в процес-

руководителя ожидает

коллегами и другими

се адаптации молодого

ряд трудностей, с кото-

руководителями;

руководителя, направ-

рыми он не в силах спра-

испытательный

ленных на развитие у

виться в одиночку. Кто и

срок.оценка прохожде-

Адаптация

адаптируемого управ-

как должен помочь адап-

ния испытательного

ленческих навыков и

тироваться к первой

срока;

изменение его социаль-

управленческой должно-

критерии успешности

ного статуса в коллек-

сти выросшему сотруд-

адаптации молодого

тиве.

нику?

руководителя.

70