2. Модели ролевого поведения человека

Человек в процессе общения, исполнения трудовых и бытовых обязанностей склонен принимать на себя и исполнять определенные социальные роли. Приходя в новую организацию, работник изначально присматривается к членам группы, а группа в это время присматривается к человеку. Определение роли может быть как добровольное, когда человек самостоятельно выбирает для себя определенную стратегию поведения, которая отвечает его принципам, взглядам, либо его роль в группе устанавливается самим коллективом. В зависимости от целей разделения на роли они могут быть определены по нескольким принципам. Например, по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей:

а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;

б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;

в) проектирование и разработка. Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности;

г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами. 2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:

а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;

б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;

в) критика. Склонность критиковать всех и вся, постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;

г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой человек чувствует необходимым быть наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.

3. Модели организационного поведения человека

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. 

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Основой  моделей  организационного  поведения  можно  считать  две управленческие  теории,  которые  разработал  и  обосновал  Д. Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные положения Теории Х и Теории Y Д. Макгрегора

Теория Х	Теория Y
•  Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе; •  Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности;   •  Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента.	•  Труд также естественен для человека, как игра или отдых; •  Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду –результат приобретенного опыта; •  Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс; •  Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
В  соответствии  с  логикой теории  основная  роль менеджмента  состоит  в принуждении  к  труду  и контроле  за  действиями работников.	В  соответствии  с  логикой  теории  основная  роль менеджмента  заключается  в  развитии  потенциальных способностей  работников  и  в  оказании  им  помощи  в  их применении для решения общих задач.

Поскольку  каждая  организация  уникальна,  модели  организационного поведения  в  ее  отделах  и филиалах  могут  различаться.  Выбор  модели  организационного поведения  определяется  множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров  влияют  на модели организационного поведения.

Итак, анализ моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

•  развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

•  они  во  многом  определяются  превалирующими  потребностями работников;

•  в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

•  эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

•  модели  могут  модифицироваться  и  развиваться  в  различных направлениях.

Основной  вывод,  следующий  из  анализа  моделей  организационного поведения:  задача  менеджеров  состоит  не  только  в  идентификации используемых  в  организации  поведенческих  моделей,  но  и  в  осознании современных  требований  и  проявлении  управленческой  гибкости  в  случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.