- •Тема 1. Теории поведения человека в организации
- •1.1. Наука об организационном поведении
- •Теория и практика организационного поведения
- •Основополагающие концепции организационного поведения.
- •Наука об организационном поведении
- •Теория и практика организационного поведения
- •Основополагающие концепции организационного поведения.
- •Тема 2. Организация как система: анализ и конструирование
- •Содержание понятия «организация»
- •Понятие и типы организационных структур
- •Влияние организационной структуры на управление организационным поведением
- •Понятие и типы организационных структур
- •Влияние организационной структуры на управление организационным поведением
- •Тема 3 Личностные основы поведения человека в организационном окружении.
- •3.2. Критериальная база поведения человека
- •3.3. Индивидуальность человека
- •Тема 4. Коммуникативное поведение человека в организации
- •Роль коммуникаций в управлении организаций
- •Типы и эффективность организационных коммуникаций
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •5.2 Теории мотивации
- •5.3.Мотивация персонала на государственной гражданской службе
- •Тема 6. Лидерство и руководство в организации
- •6.1. Лидерство и руководство в организации
- •Понятие лидерства
- •Взаимосвязь руководства и лидерства в организации
- •Лекция 7. Персональное развитие в организации.
- •7.2. Классификация типов карьеры.
- •7.3. Управление карьерой.
- •Тема 8. Формирование группового поведения в организации
- •8.1. Понятие и сущность группового поведения
- •8.2 Цели группы и групповые нормы
- •. Структура группы и лидерство в группе
- •. Фазы развития и сплоченность группы
- •Поведение группы в критических ситуациях.
- •Основные принципы управления группой
- •Свяжите создание коллектива с организационной работой.
- •10.Если нужно, перестройте свою работу. Создание коллективаможет увеличить объем Вашей работы, методы принятия решений и стиль руководства.
- •Тема 9 Управление поведением в группе
- •9.2. Этика деловых отношений
- •Тема 10. Влияние организационной культуры на эффективность организации.
- •10. 2. Управление организационной культурой
- •10.3. Имидж руководителя как часть организационной культуры
- •Лекция 11. Управление изменениями и нововведениями в организации.
- •Лекция 12. Управление поведением организации.
- •Тема 14 Поведенческий маркетинг в международных бизнес-коммуникациях
- •Тема 2. Организация как система: анализ и конструирование 8
- •Тема 4. Коммуникативное поведение человека в организации 30
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации 37
- •Тема 15. Организационное поведение в системе международного бизнеса 96
- •14.1. Основные понятия поведенческого маркетинга организации
- •14.2. Понятие поведения
- •14.3. Социологический подход к поведению
- •14.4. Психологический подход к поведению
- •14.5. Поведенческий маркетинг и социальный имидж организации
- •Тема 15. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения
. Фазы развития и сплоченность группы
Обычно выделяют несколько фаз развития группы:
во-первых, степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности;
во-вторых, общественной значимостью последней.
Групповые процессы — это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности. Групповые процессы совершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловливают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит осуществляется качественный скачок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.
Групповое состояние — это относительно статический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью и повторяемостью действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействия.
Групповые состояния возникают под действием групповых процессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности.
Сплоченность группы — это взаимное тяготение членов группы. К факторам, обеспечивающим сплоченность, можно отнести:
привлекательность членов группы (т. е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);
сходство взглядов членов группы (чаще всего ценностей и установок);
сходство отношения к групповым целям (их соответствию потребностям членов группы и т. д.);
характер взаимосвязи членов группы (чаще всего на основе принятия ими общей — кооперативной и конкурентной — стратегии поведения);
удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общего удовлетворения трудом);
характер руководства и принятия решений (стиль руководства и участие членов группы в выработке групповых решений);
структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);
- величину группы.
По мере развития группы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов:
Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все влезть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
Переворот. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива. Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
Распад. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда распад коллектива происходит по причине ухода лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума.