Программу управления деловой карьерой работников

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала в ННГК «Саханефтегаз» активно внедряют специальные программы, помогающие руководителям определять приоритеты профессионального развития, а также обучающие программы. Однако, это влечет за собой очень высокие затраты.

Для совершенствования системы оценки персонала реализовали такую методику оценки руководителей как «Школы бизнеса - Корпорация Центр». В основе данной методики лежит концепция повышения эффективности работы руководителей посредством изменения уровня профессиональных компетенций.

Поскольку одной из основных целей организации по направлению управленческого развития является повышение эффективности работы руководителей, установили значимую взаимосвязь между результатами труда работников ННГК «Саханефтегаз» и их профессиональными компетенциями, которые включают в себя:

- знания - результаты образования личности;

- навыки - результаты опыта работы и обучения;

- профессионально-значимые личностные качества (ПВК) - набор личностных качеств, который предопределяет большую по сравнению с деятельности.

Учет взаимосвязи между результативностью и профессиональными компетенциями руководителей позволяет целенаправленно влиять на работу руководителей в нужном для организации направлении.

Проведя исследование в ННГК «Саханефтегаз» предложили следующую периодизацию этапов карьеры:

- обучение профессии (1 7 - 20 лет);

- включение в трудовую деятельность (21 - 23 года);

- достижение первых профессиональных результатов (24 - 30 лет);

- профессионализм (31 - 37 лет);

- первое подведение итогов и переоценка ценностей (38 - 45 лет);

- мастерство (46 - 55 лет);

- выход на пенсию (55 лет и более).

Обучение профессии. В этот период происходит выбор профессии, учеба в средне-профессиональном или высшем учебном заведении. На этой стадии формируются первые представления о карьере.

Включение в трудовую деятельность. На данном этапе молодой сотрудник переживает период сложного перехода от профессиональных ожиданий к реальной работе. На этом этапе происходит первое согласование индивидуального и организационного планирования карьеры.

Достижение первых профессиональных результатов. В этот период сотрудник начинает получать первые плоды от своей деятельности, если результаты положительные, начинаются первые карьерные перемещения. К этому времени работник уже довольно четко представляет, чего он хочет добиться.

Профессионализм. С ростом трудового стажа и повышением уровня профессионализма уменьшается различие между выполняемой работой и представлениями об идеальной профессии. Именно на этой стадии и достигают высоких позиций в компании. Поэтому данный период наиболее важен с точки зрения карьерного роста.

Первое подведение и переоценка ценностей. Данный этап развития карьеры является одним из наиболее сложных. Сотрудник переоценивает свои ценности и начинает по другому смотреть на свои обязанности и цели карьеры. Мастерство. К данному этапу сотрудники достигают пика карьеры. Сотрудники на этой стадии развития карьеры становятся успешными наставниками для более молодых коллег.

Рассмотренные этапы карьеры помогают правильно понимать и предсказывать поведение сотрудников в тот или иной период. Учет общих закономерностей позволяет заблаговременно подготовиться к смене карьерных триодов и максимально использовать возможности каждого сотрудника на фоне его высокой удовлетворенности достигнутыми результатами.

С одной стороны, карьера каждого работника уникальна, так как сочетает в себе и общий уровень экономического развития, и особенности рынка труда в конкретный период, и индивидуально-психологические характеристики исполнителя, и множество других факторов. С другой стороны, разрабатываются представления об «общей геометрии», возможных вариантах конфигурации карьеры.

Вид карьеры это схема, по которой сотрудник продвигается внутри организации. Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все многообразия карьеры основано на четырех моделях: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

В ННГК «Саханефтегаз» предложена модель карьеры «змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (один - два года). Это дает возможность изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении шести - девяти лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике, всесторонне изучая важные участки деятельности.

Планирование карьеры является важным этапом в развитии человеческих ресурсов, в котором участвует сам сотрудник, планирующий жизненный цикл, и менеджер по персоналу, хорошо знающий кадровую политику в организации и потенциальные вакансии в будущем.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры сотрудника является достижение совпадения между желанием работника и предоставлениями организации о том, как должна строится карьера.

Модель по управлению процессом согласования индивидуального и организационного планирования карьеры - сопель партнерства по планированию карьеры