книги / Экономическая стратегия фирмы

если принимается v-и вариант распределения; гдех- ={ ° - 'в противоположном случае.

Информационная база имитационной модели:

где E„ —интегральный показатель качества функционирования предприя­ тия в период t по варианту v, характеризующий выполнение поставленных целей; Cvt —интегральный показатель затрат, связанных с экономическим стимулированием работников в период f по v варианту; Ivgt —изменение g-ro показателя конкурентоспособности продукции; avgt —весовой показа­ тель, характеризующий достижение g-й цели; Ivj, —индекс роста /-го фон­ да экономической мотивации персонала; / , —фонд материального стиму­ лирования; F, —выделенные средства для формирования фондов экономи­ ческого стимулирования в период t.

Целевая функция (21.35) представляет собой отношение инте­ грального показателя роста качества функционирования предприя­ тия в период t, характеризующего выполнение поставленных целей, к интегральному показателю роста доходов работников предприя­ тия за период t, связанному с участием работников в достижении учтенных в показателей качества функционирования предприя­ тия за тот же период. Это отношение максимизируется.

Условие (21.36) означает, что для каждого периода должен обязательно быть выбран один вариант распределения средств.

Условия (21.37) и (21.40) означают, что переменная Ху может принимать два значения: 0 или 1, что означает, принимается ли данное распределение v для получения результатов мотивирования работников предприятия на следующий период.

Условие (21.38) требует достижения большей интенсивности приращения показателя качества функционирования предприятия по сравнению с интенсивностью приращения необходимых для этого затрат (доходов работников предприятия).

Условие (21.39) требует, чтобы сумма образованных фондов / , или суммарные затраты на стимулирование работников не превы­ шали выделенных для стимулирования средств в период t(F,).

если заданы плановые значения g-й цели:

i

гдеf vit — фонд материального стимулирования k-й категории работников.

Целевая функция (21.45) представляет собой отношение инте­ грального показателя роста качества функционирования предпри­ ятия в период t, характеризующего выполнение поставленных целей, к интегральному показателю роста доходов работников предприятия за период t, связанному с участием работников в до­ стижении учтенных в £„ показателей качества функционирования предприятия за тот же период. Это отношение максимизируется.

Условие (21.46) означает, что для каждого периода должен обязательно быть выбран один вариант распределения средств.

Условия (21.47) и (21.50) означают, что переменная Хг может принимать два значения: 0 или 1, то есть принимается ли данное распределение v для получения результатов мотивирования рабо­ тников предприятия на следующий период.

Условие (21.48) требует достижения большей интенсивности приращения показателя качества функционирования предприятия по сравнению с интенсивностью приращения необходимых для этого затрат (доходов работников предприятия).

Условие (21.49) требует, чтобы сумма образованных фондов f vit или суммарные затраты на стимулирование работников не превы­ шали выделенных для стимулирования средств в период t(F,).

Условие (21.51) означает, что Е„ (интегральный показатель ка­ чества функционирования предприятия), исчисленный согласно принятому решению на период t и характеризующий выполнение поставленных целей, вычисляется на основании задания фактиче­ ски достигнутых результатов по показателям lvgt для данного v-ro варианта и g-й цели функционирования предприятия.

Условие (21.52) задает способ вычисления показателя качества функционирования предприятия 1^ для данного v-ro варианта и g-й цели.

Условие (21.53) означает, что С„ (показатель роста доходов ра­ ботников предприятия за период t) рассчитывается как интеграль­ ный показатель приростов доходов по всем k-u категориям рабо­ тников за период t по v-му варианту.

Условие (21.54) задает способ вычисления показателя прироста фонда стимулирования работников Е-й категории по v-му варианту.

Из приведенной модели следует, что предпочтительным вари­ антом для стимулирования работников предприятия на данный пе­ риод для достижения поставленных руководством целей (показате­ лей успеха) является такое распределение, которое обеспечивает максимальное превышение интенсивности приращения показателя качества достижения целей (показателя качества функционирова­ ния предприятия) над интенсивностью прироста доходов работни­ ков. При этом имеющиеся в распоряжении ресурсы для стимули­ рования мотивации к труду каждого вида для данного периода времени не превышают фонда стимулирования по предприятию в целом.

21.5. ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Сложившаяся в Российской Федерации система распределения полномочий между Федеральным центром и субъектами Федера­ ции возлагает на последние функции обеспечения высокого уров­ ня развития социальной сферы в регионе, находящемся под юрис­ дикцией администрации субъекта Федерации. Такое положение служит основанием для отказа некоторых предпринимателей, ме­ неджеров, советов директоров крупных корпораций от развития социальных сфер предприятий. Аргументом для таких решений является ссылка на необходимость решения социальных проблем силами администраций субъектов Федерации, а также государст­ венного социального страхования. Вместе с тем практика показы­ вает, что отсутствие социального стимулирования существенно снижает кагество персонала предприятий, усиливает текучесть кадров. В конечном счете это приводит к существенному сниже­ нию синергического эффекта достижения стратегических целей предприятий.

Качество персонала —категория достаточно сложная. Она дол­ жна стать объектом глубоких социологических исследований. Здесь рассмотрим лишь некоторые важнейшие, на наш взгляд, понятия и факторы, влияющие на качество персонала предприятия.

Категория качества персонала в контексте стратегического управления предприятием отражает способность персонала (в зави­ симости от уровня иерархии) выявлять стратегигеские цели, разра­ батывать и создавать средства их достижения, организовывать процесс формирования и реализации экономигеской стратегии. При этом все эти задачи должны решаться постоянно, эффективно и, что очень важно, заинтересованно.

Важнейшими факторами, определяющими уровень качества пер­ сонала, являются:

♦уровень здоровья всех категорий персонала;

♦уровень квалификации, соответствующий месту работника в организационно-производственной иерархии;

♦степень социальной защищенности всех категорий персонала.

Рассмотрим некоторые аспекты экономического стимулирова­ ния посредством социальной поддержки (выплат) на уровне пред­ приятия.

Безусловно, объем выплат должен дифференцироваться в зави­ симости от категории работника. Так, если для категории работни­ ков, определяющих цели производственной системы, вероятно, не­ обходимо только медицинское страхование, то для работников, организующих процесс и создающих средства, необходим весь па­ кет социальных выплат, покрывающих расходы данных категорий работников как на поддержание здоровья, обустройство быта (жи­ лье, детские сады и ясли и т. п.), так и на образовательные про­ граммы.

Обоснованность затрат предприятия на поддержание здоровья персонала обусловливается следующими факторами: во-первых, заболеваемость населения в Российской Федерации достигла того уровня, который приводит к ощутимым потерям в национальной экономике, что подтверждается проведенными нами расчетами; во-вторых, как уже говорилось выше, существующая в РФ система государственного социального страхования не в состоянии ни предотвратить, ни сгладить значение этого фактора.

Проведенные нами исследования позволили разработать мето­ дику оценки величины потерь от наиболее распространенных сре­ ди населения разных возрастных групп заболеваний. Методика включает в себя формулы для расчета потерь и критерии, характе­ ризующие потери. Для национальной экономики (экономики реги­ она) в качестве такового был использован критерий величины снижения валового внутреннего продукта (ВВП) и регионального валового продукта (РВП).

Потери на уровне национальной экономики, вызванные забо­ леванием работника, относящегося к сегменту рынка медицинских услуг z, могут ориентировочно определяться как величина неполу­ ченного валового внутреннего продукта. Расчет ведут по формуле.

где Рш —потери, вызванные невыходом на работу в году t в связи с забо­ леванием вида п работника, относящегося к сегменту z, руб.;

w0 —ВВП, приходящийся на одного жителя в базовом году, руб.; Dt - число дней в году £

а —среднегодовой темп прироста ВВП, доли единицы;

dn —средняя продолжительность воздействия лечебной системы на паци­ ента по заболеванию вида л, дни;

Nnt —число первичных пациентов с заболеванием вида п в году t, чел.; kr —коэффициент рецидивов заболевания, доли единицы;

ks —доля занятых экономической деятельностью в общей численности на­ селения, доли единицы;

kz —коэффициент, характеризующий вклад работника, относящегося к сегменту рынка медицинских услуг 2, в процесс формирования ВВП, доли единицы.

Расчеты по этой методике позволили определить математиче­ ские ожидания потерь в 2000 г. от заболеваний дыхательных пу­ тей, органов пищеварения, сердечно-сосудистой системы, онколо­ гических заболеваний по Санкт-Петербургу и национальной эко­ номике РФ.

Для оценки величины этих потерь была проведена возрастная структуризация населения РФ; выявлена структура трудовых ре­ сурсов; определены среднестатистические данные о продолжитель­ ности стационарного и амбулаторного лечения в каждой сфере; из­ держки, связанные с лечением; среднестатистические данные о ве­ роятности заболеваний в указанных четырех сферах человеческого организма по возрастным группам, другие данные. По этой же ме­ тодике менеджер может рассчитать потенциальную величину по­ терь от заболеваний работников своей фирмы. При этом важно в каждом конкретном случае определять потери с учетом вклада за­ болевших работников в результаты деятельности фирмы. Кроме того, вместо показателя потерь ВВП (РВП) следует определять по­ тери, обусловленные синергическим эффектом, ожидаемым от до­ стижения стратегических целей фирмы.

Кроме расчетов математического ожидания величины потерь, необходимо рассчитывать реальные потери на основе зафиксиро­ ванных статистическими данными числа заболеваний с впервые установленным диагнозом. Результаты этих расчетов показывают, что потери от первичных заболеваний, например, в Санкт-Пе­ тербурге могут составить 1,37 млрд руб. в год (рис. 21.7), а с уче­ том среднестатистических показателей рецидивирования (повтор­ ных обострений заболеваний) —2,45 млрд руб. в год, то есть могут превысить планируемые показатели прироста годового валового регионального продукта. Таким образом, реальные суммарные потери от зафиксированных статистикой заболеваний превыси­ ли математические ожидания этих потерь. Иначе говоря, реаль­ ность оказалась существенно хуже того, что можно было предпо­ ложить.

Используя прогнозы демографического состава населения, мож­ но увидеть, как изменится структура потерь к 2010 г., распределен­ ная по возрастным группам (рис. 21.8).

Приведенные на графике результаты прогнозирования величи­ ны потерь должны насторожить менеджеров. Дело в том, что ста­ рение населения не должно рассматриваться ими как нечто посто-

Рис. 21.7. Потери в экономике Санкт-Петербурга в 2002 г. как результат

заболеваемости работников

Рис. 21.8. Изменение структуры потерь к 2010 г., распределенной по возрастным

группам

роннее, не имеющее прямого отношения к стратегическому управлению фирмой.

Исходя из объективно происходящего во всем мире, в том чис­ ле и в России, старения населения, можно предположить, что в производственной сфере будет все больше людей, перешагнувших традиционный пенсионный возраст. По-видимому, правительства развитых стран, в том числе и России, вынуждены будут пойти на увеличение пенсионного возраста. Следовательно, в производст-

1 —заболевания верхних дыхательных путей и кожные заболевания;

2 —сердечно-сосудистые заболевания;

3 —заболевания желудочно-кишечного тракта;

4 —онкологические заболевания

венную деятельность будут вовлечены пожилые люди, которые бу­ дут выполнять производственные функции на совершенно другой основе: неполный рабочий день, дополнительные отпуска и другие льготы. Если прибавить к этому, что, в соответствии с динамикой вероятности заболеваний в зависимости от возраста, вероятность практически всех рассмотренных нами заболеваний будет прибли­ жаться к 1,0, можно ожидать существенного увеличения потерь РВП (рис. 21.9).

Возрастная структура населения имеет «волнообразный», нерав­ номерный характер, возрастные группы не равновелики: группы среднего возраста, наиболее продуктивные в экономическом отно­ шении, с одной стороны, больше по величине, чем другие возраст­ ные группы. Вместе с тем работники этой возрастной группы об­ ладают наивысшей производительностью труда. Поэтому их вклад в ВВП (для фирмы —в синергический эффект достижения ее стра­ тегических целей) —наибольший, при этом совокупная вероят­ ность заболеваний всех рассмотренных видов в группе работников среднего возраста чрезвычайно возрастает. Одновременное влия­ ние высокого уровня производительности труда и вероятности за­ болеваний на величину потерь ВВП приводит к появлению на кри­ вой первого пика потерь.

Таким образом, формируя стратегию стимулирования персона­ ла, менеджер должен уделять первостепенное значение приоритет­ ности распределения социальных выплат между работниками раз­ ных категорий не только с точки зрения выполняемых ими функ­ ций, но и с учетом их возраста.

Что касается экономического стимулирования повышения ква­ лификации, заметим следующее. Система повышения квалифика­ ции должна преимущественно финансироваться из средств фирмы. Возможными направлениями финансирования могут быть:

♦целевое финансирование процессов обучения студентов требуе­ мых специальностей в государственных и негосударственных учеб­ ных заведениях;

♦создание фондов поддержки (персональных стипендий) для особо одаренных студентов различных учебных заведений, готовя­ щих кадры по профилю и заказам фирмы;

♦финансирование процесса повышения квалификации специали­

стов фирмы по программам федерального и регионального уровней. Проблема социальной защищенности существует как на госу­ дарственном уровне, так и на уровне фирмы. В первом случае речь идет о совершенствовании системы страхования и других фор­ мальных и неформальных общественных институтов федерального и регионального уровней. Во втором случае внимание менеджеров должно быть сосредоточено на формировании в рамках фирмы со­ циальной инфраструктуры, базирующейся на внутрифирменных

формальных и неформальных институтах (см. § 4.6).

Основны е понятия

оКадровые ресурсы

оКачество труда

оМеханизм экономической мотивации

оМотивационное поле

оСтруктура дохода персонала

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Назовите группы работников по их роли в производственном процес­ се фирмы.

2.Что понимают под высоким качеством труда?

3.Как оценить качество труда коллектива и отдельного работника?

4.Что такое стимулирование труда?

5.Что такое «мотивационное поле»? От чего зависит «напряженность» «мотивационного поля», его внешней и внутренней составляющих?

6.На достижение каких целей должна быть ориентирована стратегиче­ ская система стимулирования персонала фирмы?

7.Как можно измерить «стратегическую полезность» управленчески* решений и увязать ее с системой стимулирования?

8.Как определить величину затрат на стимулирование? От чего она за­ висит?

9.Каковы этапы «жизненного цикла» разработки системы стимулирова­ ния той или иной группы работников?

10.Как осуществляется привязка систем стимулирования к местным усло­ виям фирмы?

11.Как выбрать наиболее предпочтительный момент применения стиму­ лирующего воздействия?

12.Как увязать стимулирующие воздействия с интересами работников, выполняющих функции создания конечного продукта производствен­ ной деятельности на разных уровнях (ступенях) его иерархии?

13.Что должно быть отражено в контрактах, заключаемых администра­ цией фирмы при найме работника той или иной категории?

12.БогаровВ.В. Инвестиционный менеджмент. —СПб.: Питер, 2000.

13.Воронцовский А. В. Инвестиции и финансирование: Методы оценки и обоснова­

ние. —СПб.: Издательство СПбГУ, 1998.

14.Вестник Высшего арбитражного суда Российской Федерации. —1997. —№ 2.

15.Градов А. П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную дея­

тельность. Ч. 1, 2, 3. - Л.: ВНОЭТ, 1991.

16.Градов А. П. Стратегия экономического управления предприятием: Учебн. посо­

бие. - СПб.: СПбГТУ, 1993.