книги / Экономическая стратегия фирмы

В табл. 21.5 приведены усредненные данные об уровне дохода работников по категориям на предприятии (в подразделении) в целом. Однако с учетом дифференцированного подхода к отдельно взятому работнику по категории (если это возможно и необходи­ мо) проводятся: оценка деятельности и вклада (важности) каждого работника в достижении поставленных целей; определение вели­ чины дополнительного дохода каждого работника; распределение дополнительного дохода на основе методов экономической моти­ вации. Затем, с учетом численности работников в категории, опре­ деляется средний уровень доходов и его составляющих.

При дифференцированном подходе доход работников в катего­ рии (см. табл. 21.6) определяется по формуле:

где Д£, ЗПкр, ДД*Р —суммарный доход, заработная плата и дополнитель­ ный доход работника k-vi категории.

Дополнительный доход работника к-к категории:

где w / —весовой коэффициент, учитывающий оценку деятельности ра­ ботника к-й категории (определяется аналогично dt (21.10) и v* (21.15)); ик —нормативный коэффициент по к-й категории (определяется анало­ гично е по (21.11) и / по (21.16)):

l“k

Сучетом формул (21.23), (21.24) и (21.17) дополнительный доход к-й категории работников на предприятии определяется как

При делении ФСП по подразделениям выражение (21.25) пре­ образовывается с учетом формулы (21.11) и (21.12):

Тогда доход работника k-й категории /-го подразделения мож­ но определить исходя из следующего выражения:

Д о х о д р а б о т н и к о в k-й к а т е г о р и и

Далее, в зависимости от категории работника, уровня его основной заработной платы и на основе данных табл. 21.4, опреде­ ляется структура дополнительного дохода каждого работника по каждой категории (табл. 21.6).

На основе предполагаемой структуры доходов персонала,

величины фонда основной заработной платы работников той или иной категории, выделенных на каждую категорию средств для сти­ мулирования работников, и с учетом численности работников по категориям определяется размер фондов, необходимых для прове­ дения экономической мотивации. Если есть подразделения, то сна­ чала определяется размер фондов по каждому подразделению (табл. 21.7):

(21.29)

*=1

где Фъ — размер фонда для экономической мотивации вида Ъв i-м подраз­ делении (ФД, ФСБ,, ФУД, ФАД);

кн

С учетом формулы (21.30) величину фонда мотивации вида можно определить как

Наиболее рациональный уровень и структура доходов работни­ ков по категориям должны обеспечить повышение результативности работы персонала, а это, следовательно, создаст предпосылки к по­ вышению эффективности функционирования производственной сис­ темы (§ 21.2). При этом возможно, что несколько вариантов распре­ деления будут обеспечивать эффективность функционирования ПС, тогда необходимо ориентироваться на тот вариант, который будет давать максимальное значение коэффициента эффективности.

Если проводимые меры экономической мотивации позволяют достичь поставленных целей и в целом повышают эффективность функционирования, то это создает условия для увеличения дохо­ дов работников предприятия в следующем периоде, повышая тем самым заинтересованность работников в конечном результате дея­ тельности предприятия (подразделения) как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане.

Таблица 21.8

Распределение средств стимулирования по категориям работников (на предприятии)

Наилучший вариант распределения доходов определяет величи­ ну и долю каждого фонда в общей сумме средств, выделенных на стимулирование персонала. А это, в свою очередь, дает возможность спланировать их размер в будущем периоде. Изменения факторов внешней и внутренней среды, целей производственной системы в следующем периоде производства приведут к изменению величины средств, выделяемых на стимулирование персонала, и к необходимо­ сти пересмотра оценки важности и роли каждого подразделения, той или иной категории персонала (отдельно взятого работника) в до­ стижении поставленных целей. С учетом этих оценок и нового раз­ мера ФСП определяется доход работников в следующем периоде. При неизменности целей и роли производственных субъектов (под­ разделение, категория, работник) в их достижении формирование доходов работников и фондов стимулирования осуществляется исхо­ дя из сложившихся оценок и структуры доходов, обеспечивающих наилучший результат (см. рис. 21.4).

Если желаемый результат не достигнут, то необходимо при­ нять новое решение относительно роли подразделений и участия различных категорий работников в достижении поставленных це­ лей, а также пересмотреть методы экономической мотивации (структуру доходов) с учетом оценки деятельности работников и показателей качества персонала.

21.4. АЛГОРИТМ УПРАВЛЕНИ Я РЕЗУЛЬТАТИ ВН О СТЬЮ РАБОТЫ ПРО М Ы Ш ЛЕНН О ГО ПРЕД ПРИЯТИЯ НА О СН О В Е М ЕТОДОВ ЭКО Н О М И ЧЕСКО ГО СТИМ УЛИ РОВАНИЯ

Изложенная в предыдущем параграфе модель оптимального распределени ресурсов для стимулирующего воздействия на раз­ личные категории персонала фирмы может быть представлена в виде алгоритма (рис. 21.6).

Ш а г 1 . Определение целей:

GJ" — плановый показатель g-й цели (g е G) f-ro периода.

Ш а г 2 . Определение размера фонда стимулирования персона­ ла (ФСП) и его структуры: фонд поощрения (ФП), фонд социаль­ ных выплат (ФСВ), фонд участия в прибыли (ФУП), фонд акцио­ нирования капитала (ФАК).

Ш а г 3 , Выявление роли отдельного подразделения в дости­ жении поставленных целей на основе данных табл. 21.2 и по фор­ муле (21.10):

4=1 +^ - .

X *

/•=1

где / —подразделение; р{—суммарный балл по подразделению /.

♦по формуле (21.28) определяется доход работника k-й катего­

рии г-го подразделения:

/

Шаг 9. Определение размеров фондов экономической моти­ вации:

♦по подразделениям по формуле (21.29):

Фь, = 1 фН-

к=1

где Ф». = ^ ^ ФЗЩ;

♦по предприятию (если есть подразделения) по формуле (21.32):

Фь= | > (,

/=1

или (если нет подразделений) по формуле (21.33):

Шаг 10. Оценка эффективности функционирования произ­ водственной системы в результате проводимых мер экономической мотивации по формуле (21.4):

Степень выполнения поставленных целей Ev определяется по формуле (21.1):

по варианту v; —весовой показатель, характеризующий важность вы­ полнения g-й цели по варианту v.

Индекс расходов на оплату труда и стимулирование персонала (экономическая мотивация) определяется как

k=l

где lvk — индекс расходов на оплату труда и стимулирование персонала k-Pi категории работников по варианту v;

hk=fvkt/f,kt-v v e V , k e К, te Г,

где f vh, f vit. i —величина средств, необходимых для оплаты и стимулиро­ вания персонала k-vi категории по варианту v в период t и t - 1 соответст­ венно.

Шаг 11. Формирование набора N эффективных вариантов экономической мотивации:

Э„эм >1, ve N.

Математическая постановка модели оценки эффективности метода экономического стимулирования

Вкачестве целевой функции принимается максимум превышения степени приращения показателя, характеризующего опережение рос­ та качества функционирования предприятия в целом по всем постав­ ленным на данный период целям (установочным заданиям) над при­ ращением суммарных доходов работников предприятия.

Вкачестве ограничений принимаются ограничения по всем ви­ дам ресурсов (затраты предприятия), необходимых для организа­ ции системы стимулирования работников для достижения обще­ фирменных результатов, а также периодичность цикла организа­ ции процесса мотивации.

Предлагается два варианта математической интерпретации оп­ тимизационной задачи в соответствии с § 21.2: 1) модель для предприятия, имеющего деление на подразделения, которые следу­ ет стимулировать для достижения собственных или общефирмен­ ных целей; 2) модель для предприятия, полагающего, что стиму­ лировать необходимо категории работников, поскольку имеет мес­ то явное влияние каждой категории на определенные цели на данный период времени.

Первая предлагаемая модель может быть выражена следующим образом: