положения сотрудников проводит политику, направленную в основ ном не на увеличение номинальной заработной платы, а старается максимально улучшить условия труда и здоровье служащих. На предприятии сделан ремонт помещений по европейским стандартам качества; имеется кухня со всем необходимым оборудованием; в свя зи с ремонтом подъездной дороги организован подвоз сотрудников от ближайшей станции метро до места работы и обратно. На пред приятии существует бесплатное медицинское обслуживание, прово дится периодический профилактический медосмотр сотрудников и их детей, оказывается материальная помощь в покупке путевок в пансионаты; проводятся спортивные соревнования; есть база отдыха, куда каждый желающий может приобрести путевки для всей семьи, и многое другое. К праздникам руководство предприятия приготав ливает небольшие сувениры каждому служащему и устраивает праз дничные обеды.
Данные действия несомненно, с одной стороны, связаны с воз можностью получения льгот по налогам на прибыль при использо вании ее части на содержание жилищного фонда и объектов социа льно-культурной сферы, находящихся на балансе предприятия (За кон Санкт-Петербурга от 11.07.97 № 130-41); с другой стороны, такая политика создает соответствующий имидж фирмы. Принимае мые со стороны руководства фирмы меры в отношении сотрудников подводят к такому понятию, как «корпоративное начало», характе ризующемуся осознанием каждым работником своей сопричастности к общему делу и ответственности за выполнение поставленной цели.
21.3.М О Д ЕЛЬ ОПТИМ АЛЬНОГО РАСПРЕД ЕЛЕН И Я РЕСУ РСО В
ДЛЯ СТИМ УЛИ РУЮ Щ ЕГО ВО ЗД ЕЙ СТВИ Я
НА РА ЗЛ И ЧН Ы Е КАТЕГОРИИ ПЕРСО Н АЛА Ф И РМ Ы
В результате анализа влияния внешних и внутренних факторов на деятельность производственной системы, исследования различ ных способов оплаты и стимулирования труда (рис. 21.3) и фор мирования средств, необходимых для этого, предлагается модель управления результативностью предприятия (рис. 21.4).
Модель основывается на системе распределения средств, выде ленных на предприятии для проведения мер по экономической мотивации, с учетом роли той или иной категории персонала (ра ботника) в достижении поставленных целей производственной де ятельности и мотивов трудовой деятельности. Наилучший вариант распределения обеспечивает максимальное значение эффективно сти функционирования производственной системы в результате проводимых мотивационных мероприятий и определяет размер фондов стимулирования.
Исходя из стратегических целей, сформированных в определен ных условиях внешней среды, трудовых ценностей (на основе ре зультатов Всемирного исследования, проведенного при участии спе циалистов Российской академии наук, была получена структура тру довых ценностей в России и 32 других странах, табл. 21.1), а также с учетом структуры производственной системы (состав и характери стики ресурсов), обеспечивающей возможность достижения постав ленных целей, предприятие принимает решение о необходимости
Таблица 21.1
Распространенность трудовых ценностей среди работающего населения России и 32 других стран [114, с. 113]
|
Ч астота вы бора, % |
Р ан г |
Ц ен н ости |
в России, |
в 3 2 стран ах, |
в Р оссии, |
в 3 2 странах, |
|
|
N = 1 3 5 0 чел. |
N = 2 7 0 8 8 чел[. |
N = 1 3 5 0 чел. |
N = 2 7 0 8 8 чел. |
Хороший заработок |
85 |
77 |
1 |
1 |
Хорошие товарищи |
74 |
71 |
2 |
2 |
на работе |
|
|
|
|
Интересная работа |
68 |
61 |
3 |
3 |
Соответствие работы |
57 |
58 |
4 |
5 |
способностям |
|
|
|
|
Удобное время |
49 |
48 |
5 |
8 |
работы |
|
|
|
|
Полезность для |
48 |
44 |
5 |
11 |
общества |
|
|
|
|
Большой отпуск |
46 |
29 |
5 |
12 |
Надежное место |
40 |
60 |
8,5 |
4 |
работы |
|
|
|
|
Работа, уважаемая |
39 |
40 |
8,5 |
4 |
широким кругом |
|
|
|
|
людей |
|
|
|
|
Возможность иници |
30 |
50 |
12 |
7 |
ативы |
|
|
|
|
Возможность чего-то |
28 |
56 |
12 |
6 |
достичь |
|
|
|
|
Возможность обще |
27 |
46 |
12 |
9,5 |
ния слюдьми |
|
|
|
|
Ответственная работа |
21 |
45 |
13,5 |
9,5 |
Отсутствие чрезмер |
20 |
34 |
13,5 |
14 |
ного давления |
|
|
|
|
Возможность продви |
17 |
37 |
15 |
13 |
жения |
|
|
|
|
создания фондов специального назначения. В частности, с учетом того, что повышение эффективности производственной деятельности предполагается за счет проведения соответствующих мер внутрифир менной политики доходов, предприятие принимает решение о фор мировании фонда стимулирования персонала (ФСП). Классифика ция факторов, влияющих на размер и структуру средств экономиче ского стимулирования, представлена на рис. 21.5.
Наличие нескольких целей функционирования предприятия, имеющих кратко- и/или долгосрочный характер, влияние внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия определяет важ ность (приоритетность) каждой цели и срочность ее достижения.
Учитывая структуру предприятия —наличие подразделений (по стадиям производственного цикла, по СЗХ, по видам работ и т. п.), роль того или иного подразделения в достижении поставленных це лей, а также оценку важности целей, —необходимо распределить ФСП по подразделениям.
Распределять фонд стимулирования персонала по подразделе ниям можно на основе информации о размере минимального фон да оплаты труда в подразделении и величине весового и норматив ного коэффициентов.
Весовой коэффициент характеризует оценку важности целей и вклад подразделения в достижение целей. Например, на основе принятия решения руководством предприятия метода экспертных оценок проставляются баллы по каждому подразделению, характе ризующие степень участия подразделения (табл. 21.2).
Таблица 21.2
Оценка участия подразделения в достижении поставленных целей
№ |
Название |
Макси |
подразде |
п/п |
ления |
мальный |
|
npiroocr |
|
|
прибыли |
1 |
|
р\ |
2 |
|
|
3 |
|
|
Сум
пмарный
|
|
Цели |
|
Рост |
Увеличе |
Снижение |
Всего |
объема |
ниедоли |
себестои |
продаж |
рынка |
мости |
|
Pl |
Pi |
Pi |
л = ! > / |
|
|
|
;=1 |
|
|
|
Р2 |
|
|
|
Ръ |
|
|
|
* = 5 > / |
|
|
|
м |
|
|
|
п |
|
|
|
p j = Y , p i |
Если предприятие не имеет подразделений (или их число ма ло), а также при необходимости организации процесса мотивации каждого направления деятельности (например, СЗХ) или подраз деления на достижение общефирменных целей, определение важ ности целей и вкладов в достижение целей производится не по подразделениям, а по категориям работников. В предлагаемой мо дели это отражается введением вместо табл. 21.2 табл. 21.3 при со блюдении последовательности расчетов.
Система балльных оценок (максимальная оценка и сумма по лученных баллов) принимается в соответствии с размером пред приятия и необходимостью дифференциации вклада подразделе ния или категории работников в достижении поставленной цели или плановой установки по ее достижению. Подразделение (кате гория) может оказывать влияние на все цели.
На основе значения суммарного балла по подразделению и сум марного балла по предприятию в целом (см. табл. 21.2) определяется значение весового коэффициента для каждого подразделения:
d, =1 + т г 1- |
(2 1 -10 ) |
/- 1
где / —подразделение; р{ = 0, если подразделение не участвует в достиже нии j-Pi цели; /У = 0, если данная цель в данном периоде времени отсутст вовала.
Оценка участия категории работников в достижении поставленных целей
|
|
|
|
|
Ц ел и |
|
К а тего р и и |
М а к си |
Р о ст |
У вели С н и ж е |
|
р а б о т н и к о в |
м а л ьн ы й |
ч е н и е |
н ие се |
|
об ъ ем а |
|
|
п р и р о с т |
п р о д аж |
до л и |
бесто и |
|
|
п р и б ы л и |
|
р ы н к а |
м ости |
Определяющие цели
Разрабатывающие
средства
Организующие
процесс
Создающие средства
Обслуживающие
процесс
По предприятию
*. = £ * /
7=1
Ьг
h
ы
hs
2 >
к=1
Величина нормативного коэффициента е зависит от размера средств, выделяемых на стимулирование персонала, фонда зара ботной платы по подразделениям (ФЗЦ), весовых коэффициентов и количества подразделений:
>-1
В результате, на основе значений весового коэффициента d,, нормативного коэффициента е и размера основного фонда зара ботной платы в подразделении (ФЗЦ) можно определить величину средств на стимулирование, выделяемых каждому подразделению (ФСП,):
ФСД. = e d r ФЗЩ. |
(21.12) |
Исчисленный соответствующим образом размер средств, на правляемых на дополнительную оплату работников персонала подразделения, обеспечивает увеличение дополнительной оплаты над основной заработной платой в подразделении в соответствии с пропорцией, в которой роль одного (1) подразделения превышает роль другого (2):
Ф СП1/Ф |
З П 1 |
_ d j |
/oi io\ |
Ф С П 2/Ф |
З П 2 |
d 2 |
' |
После того как размер средств, предназначенных для каждого подразделения, определен, возникает вопрос о распределении этих средств внутри подразделения среди работников. Данные о величине средств, выделенных на стимулирование персонала в каждом под разделении по каждой категории в совокупности, дают представле ние о том, как ФСП распределен по категориям работников в произ водственной системе. При этом, если деления на подразделения не осуществляется, то изначально распределение средств ФСП произво дится по категориям работников исходя из оценки важности той или иной категории в достижении поставленных целей.
Распределение средств по категориям работников предприя тия (подразделения) предполагается производить в следующем по рядке:
♦оценка роли каждой категории работников в достижении по ставленных целей (табл. 21.3);
♦определение величины дополнительных доходов каждой кате гории;
♦распределение дополнительных доходов в категории на основе методов экономической мотивации.
Определение величины дополнительных доходов по каждой категории осуществляется аналогично тому, как определялся фонд стимулирования персонала /-го подразделения.
В результате на предприятии (в подразделении) ФСП будет по делен по категориям работников:
где ДДк - средства, обеспечивающие стимулирование k-u категории работ ников (k = l ,5) (дополнительный доход k-vi категории); /-нормативный коэффициент, определяемый исходя из величины фонда заработной пла ты по каждой категории работников на предприятии (в подразделении) и значения весовых характеристик (V*, определяющих роль категорий в ПС в достижении поставленных целей:
k=1
где hk= 0, если данная категория работников не участвовала в достижении j -й цели;
,ФСП
h 1 + - ------------- |
(21.16) |
Х Ф3 n k |
vt |
к=1 |
|
Тогда дополнительный доход к-й категории с учетом роли дан ной группы работников в достижении поставленных целей произ водственной системы будет:
♦если нет подразделений, то
ДО*=У* Ф З Л * — , |
(21.17) |
к=1
где ФСП — фонд стимулирования персонала предприятия;
♦если есть подразделения, то
Л |
Ф С П |
(21.18) |
Д Д к ^ у 'к - Ф З Щ - --------*— , |
w |
|
|
где ФСП,■—фонд |
стимулирования персонала |
z-ro подразделения; |
V*' —роль к-й категории работников в достижении целей в г-м подразделе нии; Ф З Щ — фонд заработной платы к-й категории работников в г-м под разделении.
Далее исходя из предполагаемых мер мотивационного воздейст вия (см. рис. 21.3) и на основе данных о величине основной зара ботной платы формируется матрица структуры доходов работников по категориям (табл. 21.4). Эта матрица отражает предполагаемую структуру доходов работников предприятия (подразделения), где ко эффициенты в ячейках —доля того или иного дохода работника (в среднем) в результате его производственной деятельности.
Структура доходов работников по категориям
Ф ЗП
К а те го р и и
р а б о т н и к о в
О сновная зар а б о т н ая п лата
|
В иды эко н о м и ч еско й м оти вац и и |
|
|
|
|
ФСП |
|
|
|
Д оп ол |
С оц и аль |
|
У частие |
Д оход |
|
н и тел ьн ая |
У частие |
|
н ы е в ы |
в собст |
по |
|
за р а б о т |
в п ри бы ли |
|
п л аты |
вен н ости |
к атего р и и |
|
н ая п лата |
|
|
|
|
цели |
Ки |
К и |
*13 |
*14 |
*15 |
Определяющие |
|
|
|
|
|
Разрабатываю |
*21 |
*22 |
*23 |
*24 |
*25 |
щие средства |
процесс |
*31 |
*32 |
*33 |
*34 |
*35 |
Организующие |
*41 |
*42 |
*43 |
*44 |
*45 |
средства |
Создающие |
*51 |
*52 |
*53 |
*54 |
*55 |
процесс |
Обслуживающие |
|
|
|
|
|
Значения коэффициента Ки (k —категория работника, b — вид экономической мотивации), с одной стороны, зависят от: целей предприятия, состояния макро- и микросреды, производственно-тех нологических, социально-психологических факторов и т. п.; с другой стороны —от важности функций, выполняемых работником данной категории для достижения поставленных целей, и видов источников, формирующих доходы работников каждой категории. Поэтому зна чение этих коэффициентов определяется исходя из сложившейся ситуации и предположения том, что данное распределение наиболее эффективно с точки зрения мотивационного воздействия на увели чение результатов производственной деятельности персонала.
Общая тенденция в определении величины коэффициентов по категории должна быть следующая: доля доходов от участия в прибыли и от акционирования собственности в общем доходе дол жна иметь большее значение по сравнению с остальными состав ляющими у работника, определяющего цели; и наоборот, доля до хода от основной и дополнительной заработной платы должна преобладать в доходе работника, обслуживающего производствен ный процесс. Данная тенденция показана в табл. 21.4 путем выде ления области коэффициентов (доля в общем доходе), значение которых должно быть выше относительно других коэффициентов
укаждой категории работников
Сучетом размера средств, направленных на стимулирование про изводственной деятельности каждой категории, определенной струк туры доходов работников, а также численности работников можно
определить средний доход и его составляющие работника в результате его трудовой деятельности на данном предприятии (табл. 21.5):
