книги / Экономическая стратегия фирмы

G^, G™ — фактические и плановые показатели g-й цели (geG) t-го периода соответственно; ag —весовой показатель, характеризующий важность вы­ полнения g-й цели.

Для долгосрочных целей, а также для целей при первостепен­ ной важности создания и удержания конкурентного статуса пред­ лагается использовать формулу (21.1) как интегральный показа­ тель изменения конкурентного статуса (конкурентоспособности продукции). Тогда Ig — значение изменения g-го (geG, G —число принятых целей) показателя конкурентоспособности продукции (конкурентного статуса фирмы):

(21.3)

где 1^, 1 \ - показатели конкурентоспособности g-ro вида на конец и на­ чало (-го периода соответственно.

Следовательно, оценка эффективности функционирования про­ изводственной системы мотивационных мероприятий может быть сделана с помощью показателя

(21.4)

где Э3-м —эффективность производственной системы в результате прово­ димых мер экономической мотивации; (7 м —индекс расходов на оплату труда и стимулирование персонала (экономическую мотивацию).

Эффективность функционирования предприятия характеризует соотношение темпов роста степени достижения целей и темпов из­ менения издержек производства, в данном случае издержек, свя­ занных с оплатой труда работников и стимулированием их про­ изводственной деятельности. Если Ээ м>1, то производственная система (ПС) работала эффективно, если Ээ м<1, то качество функционирования ПС не может быть признано высоким.

Степень удовлетворения требований рынка может быть также оценена с помощью ряда показателей, характеризующих динамику объемов производства конкурентоспособной продукции, например:

♦индекс изменения объемов производства:

Am= 070".

где (7, Q*1— объем производства на начало и конец периода; Q.H, Q* > Рн, Р"', Р„, Рк— потребности в товарах и услугах на начало и конец периода соответ­ ственно;

♦ индекс изменения конкурентоспособности продукции по техни­ ческим параметрам:

где Цп, —групповые показатели конкурентоспособности по техниче­ ским параметрам на начало и конец периода соответственно;

♦ индекс изменения конкурентоспособности по экономическим параметрам:

где JJn, Цп — групповые показатели конкурентоспособности по экономиче­ ским параметрам на начало и конец периода соответственно.

Используя приведенные показатели, можно определить обоб­ щенный показатель изменения степени удовлетворения требова­ ний рынка по трем индексам:

Однако для формирования заинтересованности в результатах труда необходимо оценивать качество (эффективность) труда от­ дельного работника. Это может быть сделано с помощью показа­ теля

Э0р =Дор/И0р.

где Д —доход, полученный в результате деятельности отдельного работ­ ника (экономия рабочего времени, сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, пространственных и информационных ресурсов); Иор —величина заработной платы (с учетом отчислений на социальное и медицинское страхование) отдельного работника за тот же период, в который была до­ стигнута величина дохода Дор.

При этом следует учитывать соотношение между доходами и оплатой труда, чтобы превышение дохода над затратами было до­ статочным для решения задач технического и социального разви­ тия ПС. В противном случае доход будет «проедаться». Следова­ тельно, высокое качество труда каждого работника должно обеспе­ чивать необходимое превышение вклада его в доход ПС над затратами на оплату труда. Приведенные показатели эффективно­ сти (качества) трудовой деятельности должны быть увязаны с сис­ темой стимулирования, чтобы обеспечить устойчивый интерес каждого работника в эффективности функционирования ПС.

2. С р е д с т в а с т и м у л и р о в а н и я в ы с о к о г о к а ч е с т в а труда.

Стимулирование —это система формирования у работников побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой дея­ тельности.

Введем понятие мотивационного поля —экономической сре­ ды, формирующей побудительные мотивы к достижению участни­ ками производственных процессов того или иного уровня активно­

сти, что, в свою очередь, вызывает соответствующий уровень эф­ фективности производства и использования товаров и услуг.

Как и всякое поле, мотивационное поле обладает определенной «напряженностью», то есть создаваемой этим полем силой воздей­ ствия на участников производства. Разделим условно это поле на две составляющие: внешнюю по отношению к фирме и внутрифир­ менную. Внешняя составляющая оказывает преимущественное воз­ действие на эффективность рыночных трансакций. Мы исходим при этом из того, что заключаемые между партнерами соглашения, договоры, контракты должны быть выгодны всем сторонам (за исключением случаев криминального характера), то есть в их вы­ полнении эти стороны заинтересованы. «Напряженность» внешней составляющей мотивационного поля зависит от законодательного регулирования экономических процессов (налоговой системы, кре­

трансакции, создающего ту или иную степень заинтересованности в их осуществлении.

Внутренняя составляющая мотивационного поля, безусловно зависящая от внешних факторов, преимущественно формируется руководством фирмы, которое применяет по отношению к своим работникам как экономические, так и административные побуди­ тельные меры воздействия. Если на внешнюю составляющую поля фирма повлиять практически не может, то внутренняя составляю­ щая формируется руководством фирмы с учетом действующего за­ конодательства, регламентирующего взаимоотношения работников и работодателей. Главным направлением этой деятельности явля­ ется разработка системы стимулирования работников фирмы —от ее высших руководителей до конкретных исполнителей отдельных поручений.

Каким же образом экономическая стратегия фирмы может по­ влиять на «напряженность» внутренней составляющей мотиваци­ онного поля?

Помня о том, что экономическая стратегия вырабатывает пра­ вила и приемы достижения стратегических целей, мы можем утвер­ ждать, что система стимулирования должна быть увязана со стра­ тегическими целями. Это означает прежде всего ориентацию систе­ мы стимулов на приоритет долговременных целей, таких как усиление стратегического потенциала фирмы за счет формирова­ ния дополнительных инвестиционных ресурсов, поиск новых перс­ пективных стратегических зон хозяйствования, усиление внешней и внутренней гибкости производственного аппарата фирмы, разви­ тие стратегических маркетинговых исследований, реализация про­ грамм повышения квалификации и переподготовки кадров и т. п.

Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, раз­

рабатывающих средства достижения и организующих процесс до­ стижения этих целей, должен быть поставлен в зависимость от эф­ фективности их деятельности.

В качестве примера можно привести рекомендации журнала «Бизнес уик» (1992) по оплате высших руководителей американ­ ских корпораций. Эти рекомендации сводятся к следующему: 1) ограничить заработную плату боссов даже в крупнейших ком­ паниях суммой в 1 млн долл, в год. Каждый цент сверх этой сум­ мы выплачивать только в тех случаях, когда главный управляю­ щий добивается конкретных результатов. Оценивать результаты финансовой деятельности фирмы в сопоставлении с достижениями основных конкурентов в отрасли (вот и связь с конкурентным пре­ имуществом фирмы); 2) предоставить советам директоров право отдельно платить за достижения в таких областях, как качество, удовлетворенность потребителей, повышение профессиональной квалификации менеджеров; 3) относить опционы на счет расходов корпорации, так как они имеют свою цену; 4) крупные опционы предлагать главным управляющим по ценам выше рыночных, тог­ да рядовой акционер имеет шанс получить свою долю раньше ме­ неджера; 5) всячески поощрять приобретение управляющими ак­ ций своих компаний; 6) выплачивать директорам часть зарплаты акциями, чтобы приблизить их интересы к интересам рядовых ак­ ционеров.

Как видно из приведенных рекомендаций, качество труда руко­ водящих работников и соответствующий доход этих работников определяются степенью удовлетворения потребностей рынка, под­ держанием конкурентного преимущества, ориентацией на долго­ временные цели (опционы, акции), а также на поддержание посто­ янной заинтересованности в наращивании результативности дея­ тельности фирмы. Это необходимо для того, чтобы у менеджеров высшей категории не возникало успокоенности достигнутыми успехами и снижения на этой почве активности в достижении це­ лей фирмы. В этой связи журнал приводит весьма любопытное высказывание английского священника Чарлза Колтона (1822): «Доходы, как и башмаки, должны быть впору, ибо если они малы, то сковывают движения и доставляют массу неприятных ощуще­ ний, ну, а если не в меру велики, то легко споткнуться и упасть».

Экономическая стратегия должна вырабатывать правила и приемы определения этого наиболее рационального уровня дохо­ дов работников, ответственных за формирование и достижение стратегических целей фирмы, и их увязку со «стратегической по­ лезностью» принимаемых ими решений.

Стимулы для каждой группы работников, разрабатываемые внутри ПС, связаны с участием в прибылях, продвижением по службе, предоставлением различных льгот социального характера, предусматриваемых соответствующими контрактами.

Для работников, обслуживающих процесс создания средств до­ стижения целей ПС, стимулы будут иметь локальный характер. Они будут направлены на удовлетворение прежде всего материаль­ ных потребностей работников (дивиденды на акции, уровень опла­ ты труда, разовые вознаграждения за высокие результаты труда и т. п.). Большое значение будут иметь также стимулы социального характера (возможность пользования детскими садами, оздорови­ тельными учреждениями и т. п.).

Стимулы должны быть увязаны с эффективностью (качеством) труда, для чего должны разрабатываться различные шкалы вели­ чин стимулирующих воздействий, зависящие от приведенных вы­ ше показателей Э3"1и Эор. Выбор тех или иных стимулирующих воздействий обусловливается наличием необходимых для реализа­ ции стимулов материальных и денежных ресурсов. Для этого рас­ считывают величину затрат на стимулирование производственной деятельности с учетом эффективности различных стимулирующих воздействий:

(21.9)

где 3,с —допустимые затраты на стимулирование производственной дея­ тельности /-го вида; AS, —планируемый прирост результатов производ­ ственной деятельности; г, - отношение результатов производственной де­ ятельности /-го вида к затратам на стимулирование (реакция результатов производственной деятельности на стимулирующее воздействие); /, — уменьшение результата i-го вида за единицу времени при нулевых затра­ тах на стимулирование; S, —существующий уровень результатов произ­ водственной деятельности /-го вида; — потенциальная потребность в результатах производственной деятельности /-го вида; /, —период, в тече­ ние которого планируется увеличить результат производственной деятель­ ности /-го вида на величину AS,.

Из приведенной зависимости следует, что чем ближе достигну­ тый уровень результатов производственной деятельности S, к тре­ буемому М,, тем менее эффективны затраты на стимулирование, то есть тем больше требуется затрат на стимулирование для достиже­ ния ожидаемого результата. При равенстве достигнутого и требуе­ мого уровней результатов дополнительные затраты на стимули­ рование не имеют смысла, а при превышении требуемого уров­ ня —способны принести лишь ущерб.

Структуризация проблемы формирования эффективной систе­ мы стимулирования труда приведена на рис. 21.2.

Помимо стимулов материального (денежного) характера, в си­ стеме стимулирования роста «стратегической полезности» преду­ сматриваются стимулы «престижного» характера (продвижение по

службе, предоставление большей самостоятельности, делегирова­ ние властных полномочий и т. п.).

Системы стимулирования роста «стратегической полезности» в каждой конкретной фирме привязываются к местным условиям. Так, например, если фирма «ЭЙ-ТИ энд ТИ» поставила условия предоставления опционов в зависимость от текущей рыночной си­ туации, то фирма «АЙ-ТИ-ТИ» разрешает своим менеджерам реа­ лизовывать свои опционы только при росте курса акций фирмы на 40% или не ранее чем через 10 лет.

Привязка систем стимулирования к местным условиям должна осуществляться с учетом различий интересов, возникающих на разных этапах процесса создания конечного продукта производст­ венной деятельности фирмы у работников, занятых созданием продукта. Причиной этих различий является разный характер дея­ тельности и, следовательно, разные ценностные ориентации осу­ ществляющих эту деятельность работников. Так, представления о ценностях у исследователей рынка и у работников, изготовляющих полуфабрикаты для готовой продукции фирмы, различны. Если для первых обеспечение собственного успеха зависит от умения найти правильный подход к потенциальному клиенту фирмы, то второй обеспечивает себе прочное положение на фирме высоким качеством выполнения той или иной технологической операции. Следовательно, и стимулирующие воздействия, направленные на возбуждение заинтересованности этих категорий работников в вы­ соких производственных результатах, так же как и моменты при­ менения воздействий, должны быть разными.

Момент применения стимулирующего воздействия наступает по достижении соответствующего конечного результата деятельно­ сти. Однако о возможности и условиях применения такого воз­ действия как трудовой коллектив, так и каждый конкретный рабо­ тник должен быть оповещен заблаговременно на основе заключе­ ния трудового соглашения (контракта). Весьма сложной является проблема выбора момента стимулирования при большой длитель­ ности периода, в течение которого может быть получен конечный результат производственной деятельности. Ясно одно, что система стимулирования по этапам работ себя не оправдывает: исполните­ ли могут получить премии за промежуточные результаты, так и не добившись на завершающем этапе достижения главных целей со­ здания конечного продукта. С другой стороны, за длительный пе­ риод от момента выявления потребностей до создания и освоения средств удовлетворения этих потребностей основные исполнители могут по разным причинам выйти из состава трудового коллекти­ ва, выполнявшего соответствующий элемент конечного продукта, и потому не иметь возможности ощутить на себе то или иное сти­ мулирующее воздействие. Особенно это относится к «разовым сти­

мулам»: премиям, моральным поощрениям, некоторым видам со­ циальных льгот.

Одним из возможных путей решения этой проблемы, на наш взгляд, является разделение стимулирующих воздействий на кате­ гории по величине периода воздействия на коллективы и отдель­ ных работников. Нужно выделить стимулы длительного действия, рассчитанные не только на период трудовой активности человека, но и на «всю оставшуюся жизнь». Например, такие стимулы, как прибавка к пенсии, право наследования дивидендов на акции бли­ жайшими родственниками —членами семьи работника, премии за предшествующую деятельность, зависящие (по шкале) от трудово­ го вклада работника и т. п., должны быть отнесены к указанной категории, поскольку они возбуждают устойчивый интерес к ка­ чественной и эффективной работе в течение длительного периода. К этой же категории должны быть отнесены многие стимулы со­ циального характера: предоставление возможностей получения льготных кредитов для приобретения жилья, материальная по­ мощь (безвозмездная) на строительство индивидуальных домов, обустройство дачных и садовых участков и т. п.

Стимулы длительного действия применяются на основе коллек­ тивных договоров, трудовых соглашений, в которых оговариваются (при непременном предварительном оповещении сторон) условия применения этих стимулов.

Вторая категория —стимулы кратковременного действия: разо­ вые премии, предоставление бесплатной туристской путевки, ак­ кордные выплаты за выполнение конкретной работы и др. Эти стимулы должны применяться на основе контрактных отношений между администрацией и первичными трудовыми коллективами или отдельными работниками. Момент стимулирования наступает после выполнения условий контракта, в котором четко оговари­ ваются виды конечного результата, который должен быть получен, виды стимулирующих воздействий, наступающих при достижении оговоренного конечного результата, ответственность сторон в слу­ чае нарушения условий контракта. Все эти элементы контракт­ ных отношений должны соблюдаться предельно точно, не должно допускаться неоднозначное толкование каких-либо требований, условий, характера предусматриваемых стимулирующих воздейст­ вий. В противном случае возможны конфликты, связанные с на­ рушением социальной справедливости. С этим связан и вопрос о гласности стимулирования. С одной стороны, гласность оказывает воспитательное воздействие, способствует соблюдению социальной справедливости. С другой стороны, всегда найдутся люди, считаю­ щие себя «обделенными» социальными благами (не относясь при этом критично к собственным трудовым усилиям), у которых глас­ ность может вызвать чувство зависти к более «удачливым» колле­

гам. Поэтому руководитель должен в каждом отдельном случае найти рациональное решение.

Могут быть рекомендованы следующие ступени иерархии ко­ нечного продукта производственной деятельности (КППД) пред­ приятий, на которые должны быть направлены стимулирующие воздействия:

1.Исследования потребительской деятельности и выявление конкретной общественной потребности.

2.Создание комплекта информационных объектов, необходи­ мых для удовлетворения общественных потребностей.

3.Изготовление полуфабрикатов для элементов конечного продукта производственной деятельности.

4.Изготовление элементов конечного продукта производст­ венной деятельности.

5.Формирование комплекта средств и услуг, образующих ко­ нечный продукт производственной деятельности.

6.Обеспечение удовлетворения потребностей с помощью КППД. Система стимулирования должна быть конкретизирована на

уровне средств стимулирования. Эти средства должны быть на­ правлены на возбуждение интереса:

♦в своевременном обновлении физически и морально изношен­ ного оборудования и других элементов производственных фондов;

♦в оснащении производства гибкими средствами технологиче­ ского оснащения;

♦в использовании гибких, высокоэффективных систем управле­

ния производством;

♦в создании благоприятных условий труда и быта работников и т. п.

Система стимулирования должна широко использовать контрак­ тные отношения между администрацией и исполнителями работ.

Вконтрактах должны четко оговариваться:

♦характер конечных результатов деятельности;

♦условия и виды стимулирующих воздействий;

♦характер экономической и юридической ответственности сто­ рон за соблюдение условий контракта;

♦срок действия и основания прекращения контракта;

♦социально-бытовые и другие условия, необходимые для вы­ полнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства.

Также необходимо обращать существенное внимание на фор­ мирование не только материальных стимулов, но и стимулов со­ циального характера. Так, например, на одном из предприятий Санкт-Петербурга, являющемся открытым акционерным обществом, проводится следующая политика стимулирования персонала. Зара­ ботная плата на данном предприятии выше среднестатистического уровня. Руководство предприятия с целью улучшения социального