книги / Система менеджмента качества промышленного и ремонтно-обслуживающего предприятий
..pdf-структура, принятая в данном предприятии, определяет организационное поведение ее сотрудников, т.е. стиль менеджмента и качество труда коллектива.
Организационные структуры предприятий условно делят на механические и органические (рис. 1.8 а,6).
а) Механическая структура менеджмента
б) Органическая структура менеджмента
Рис. 1.8. Организационные структуры предприятий
|
Механическая структура |
|
Органическая структура |
> |
высокая степень |
> |
низкая степень |
|
горизонтальной |
||
|
|
дифференциации; |
|
|
дифференциации; |
|
|
|
|
|
|
> |
жесткие иерархические |
> |
сотрудничество (по |
|
связи; |
|
вертикали и горизонтали); |
> |
регламентированные |
> |
адаптивные обязанности (в |
|
зависимости от |
||
|
обязанности (службы); |
|
|
|
|
необходимости); |
|
|
|
|
|
> |
высокая степень |
> |
низкая степень |
|
формализации; |
|
формализации; |
> |
формализованные каналы |
> |
неформальная |
|
коммуникаций; |
|
коммуникация; |
> |
централизованное принятие |
> |
децентрализация принятия |
|
решений. |
|
решений. |
Механическая организационная структура предприятия характеризуется большой сложностью, особенно большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в принятии решений.
Органическая структура более простая, имеет широкую информационную сеть, менее формализована, управление в ней децентрализовано.
Механическая структура выступает как жесткая иерархия, или пирамида управления, а органическая структура является гибкой, адаптивной формой управления. Для нее характерно небольшое число управленческих уровней, правил и инструкций, большая самостоятельность в принятии решений на низшем уровне. Формы и стиль общения в организационной структуре управления - партнерские, совещательные (в механической - это приказы и инструкции), для менеджерского корпуса.
Большую часть организационных структур механического типа разделяют на категории функциональные и дивизиональные.
Функциональная структура является наиболее часто используемой. Этот вид структуры является результатом (разделения) управления на элементы (отделы), каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении (рис. 1.9).
Рис. 1.9. Функциональная структура небольшого предприятия
Большие корпорации применяют дивизиональную структуру. Слово "дивизиональный" происходит от английского слова "division", что означает "разделение, часть, отдел". Деление на отделы в этом виде структуры происходит по продукту группам покупателей и географическим регионам, которые действуют как самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления.
Преимущества функциональной структуры управления
состоят в следующем:
-стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
-улучшает координацию в функциональных областях и служащие быстро адаптируются в этой системе;
-уменьшает или исключает дублирование усилий и снижает расход материальных и трудовых ресурсов.
Недостатки функциональной структуры:
-функциональные отделы могут в своей деятельности отойти от общей цели предприятия, будучи более заинтересованными в реализации своих внутренних задач, что приводит к конфликтам между отделами;
-в большом предприятии цепь команд от руководителя до исполнителей становится длинной и недостаточно эффективной;
-ни один из отделов не несет ответственности за результаты всего предприятия;
-сложность подготовки высшего менеджерского корпуса изза узкой специализации менеджеров среднего звена.
1.7.Менеджмент персонала
Вусловиях рыночных отношений усиливается роль и значение персонала предприятия, что зависит от следующих факторов:
-быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и персоналу;
-непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия;
-возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
-усиление внимания к результативности труда;
-изменение ценностных ориентаций персонала в процессе трудовой деятельности (Табл. 1.1.).
Таблица 1.1.
Изменения окружающей среды и требования, предъявляемые
_______________________ к персоналу______________________
Основные тенденции изменений окружающей среды
Комплексность изменений, их масштабность и увеличивающееся количество
Быстрое изменение, т.е. скорость изменений растет
Интернационализация рынков
Сокращение длительности жизненного цикла товара
Усиление роли конкуренции
Тенденция к развитию "общества услуг"
Усиление роли информации как фактора производства
Требования к работникам предприятий, фирм
Цельность, масштабность, комплексность мышления
Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям
Знания и опыт в международной практике
Готовность к риску и оперативность в нахождении и принятии решений
Инновационное,творческое мышление и поведение
Способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов
Активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации
Изменение ценностей у
Честность, уважение к другим;
потребителей и работников
способность убеждать вместо способности уговаривать
7 - Зак. 329 |
45 |
Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:
-равнодушием и недостаточной идентификацией работника
стем заданием, которое он выполняет; с тем предприятием, на котором он работает;
-наличием бюрократических элементов в организациях, создающим недоверие, снижающим уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно;
-недостаточной ориентацией работников на достижение целей предприятия;
-не созданными условиями для проявления творческих способностей работников, в связи с этим они часто проявляют свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно;
-эгоизмом и эгоцентризмом в поведении отдельных руководителей, ведущими к снижению эффективности коллективного труда, не способствуют сплочению коллектива.
Причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников, а отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.
Качественный подбор персонала осуществляется с учетом следующих групп требования:
-общие требования;
-требования к знаниям;
-физические требования;
-интеллектуальные требования;
-требования к личному поведению;
-требования к социальному поведению;
-требования к качествам руководителя.
Общие требования:
-возраст;
-пол;
-гражданство.
Характеристика знаний:
-школьное образование, учеба: законченная основная школа, средний уровень школьного образования, аттестат зрелости, законченное среднее специальное образование, законченное высшее образование, защита кандидатской или докторской диссертации;
-профессиональное образование: профессиональная подготовка, повышение профессиональной квалификации;
-специальные знания: общие знания по специальности, особые знания по специальности;
- опыт: по профессии, по отрасли, по предприятия.
Физические требования:
-физическая нагрузка;
-позиция тела при работе;
-ловкость рук;
-нагрузка на нервы и органы осязания;
-воздействие окружения: грязь, пыль, масла, тепло или холод, пары, газы, шум, вибрация; освещение, рабочая одежда.
Интеллектуальные требования:
-сообразительность:
-аналитические способности;
-память;
-способность к оценкам;
-творчество и воображение;
-готовность к учебе;
-способность выражаться: письменно, устно, техническое мышление, вычислительное мышление.
Характеристика поведения:
-отношение к труду: сосредоточенность, трудовая отдача, осмотрительность, аккуратность, понимание проблемы, способность принимать решения, многосторонность, надежность, исполнительность, самостоятельность, ответственность за результаты, умение вести переговоры, готовность нести ответственность;
-социальное поведение: способность приспосабливаться, контактность, готовность к совместной работе, ориентация на коллектив, пробивная сила, готовность к коммуникации, готовность прийти на помощь, терпимость.
Качества руководителя:
-способность руководить: постановка цели, планирование, организация, контроль, готовность информировать других, делегирование задач;
-административные способности;
-способность стимулировать других.
При этом основными задачами, стоящими перед управленческим персоналом, являются:
-ориентация на потребителя;
-ориентация на прибыль;
-ориентация на развитие;
-ответственность перед обществом;
-поощрение инициативы и созидательной силы работника.
Работники предприятий, исходя из своего места работы и роли в процессе производства, выполняют различные функции. Все работающие на предприятии подразделяются на две большие группы:
- промышленно-производственный персонал (ППП);
- непроизводственный персонал.
Руководители, специалисты и служащие имеют разветвленную классификацию (Табл. 1.2.).
Таблица 1.2.
Классификация руководителей, специалистов и служащих
Категория Классифи кационный
персонала признак
Руководители Вид выполняемой функции.
Уровень иерархии в системе управления.
Уровень
образования
Специалисты Специальность.
Профиль
деятельности.
Уровень
образования.
Классификационная группа
(примеры должностей)
Линейные руководители (директор предприятия, фирмы, начальник цеха, мастер, бригадир);
руководители функциональных служб (начальник планово экономического отдела,начальник отдела управления персоналом, начальник финансовой службы, начальник службы маркетинга и др.);
руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер);
руководители среднего звена (начальник цеха, начальник отдела);
руководители низшего звена (мастер, бригадир);
руководители с высшим образованием;
руководители со средним специальным образованием;
практики.
Конструктор;
технолог;
экономист по труду;
экономист по планированию производства;
Уровень
квалификации (категория).
Служащие Вид деятельности
финансист;
бухгалтер и др.;
специалисты технического профиля (конструктор, технолог, инженер по механизации и автоматизации производства и т.д.);
специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала, экономист по маркетингу и т.д.);
специалисты административнохозяйственного профиля (инженер по охране труда и технике безопасности, начальник административно-хозяйственного отдела и т.д.);
специалисты с высшим образованием;
специалисты со средним образованием;
практики;
специалисты 3-й категории (только для специалистов технического профиля);
специалисты 2-й категории;
специалисты 1-й категории;
ведущие специалисты;
главные специалисты.
Технические работы (учетчик, нарядчик, делопроизводитель, секретарь-машинистка, лаборант, архивариус и т.д.).