![](/user_photo/_userpic.png)
книги из ГПНТБ / Ефремов С.А. Внутризаводской хозяйственный расчет
.pdfрования предусматривают отсутствие штрафов и хоз расчетных санкций к цеху, отделу, службе по вине последних.
Воздействие на материальную заинтересованность ' і работников производства может осуществляться че- Ц
рез выплату вознаграждения по итогам работы пред- |
| ' |
||||
приятия за год. Поскольку такие выплаты являются |
j : |
||||
по существу формой премии, вполне допустимо уста- |
/ |
||||
новление порядка, в силу которого размер вознаграж |
|
||||
дения, причитающегося работникам по годовым ито |
|
||||
гам хозяйственной деятельности предприятия, сни |
|
||||
жается в случае применения по их вине к предприятию |
|
||||
имущественных санкций. Это — действенная мера про |
|
||||
филактики и воспитания для тех, кто в силу недоста |
|
||||
точной сознательности или недобросовестности не |
|
||||
соблюдает требований трудовой, технологической и |
|
||||
хозяйственной дисциплины. |
|
|
|
|
|
Воздействие имущественных санкций на мате-, |
|
||||
риальную заинтересованность работников, с одной сто |
|
||||
роны, через снижение суммы премиального вознаграж |
|
||||
дения и путем возмещения ущерба |
в |
порядке |
|
||
статьи 119 КЗоТ — с другой*, |
ставит вопрос о соот |
|
|||
ношении этих двух форм. В частности, о допустимости |
|
||||
одновременного применения обеих форм воздействия. |
|
||||
На наш взгляд, недопустимо одновременное при |
|
||||
менение и той и другой формы штрафа, поскольку |
|
||||
снижение размера премий и взыскание ущерба по |
|
||||
статье 119 КЗоТ строго ограничено определенными |
|
||||
рамками (50% премиального вознаграждения в пер |
|
||||
вом случае и одной трети тарифной ставки — во вто |
|
||||
ром)**. Кроме того, за одно и то же нарушение нель |
|
||||
зя наказывать дважды. |
сочетании |
с |
системой |
|
|
I Хозрасчетные |
санкции в |
|
|||
подбора и расстановки кадров являются действенным |
|
||||
средством повышения эффективности производства. |
|
||||
Для повышения личной ответственности специа |
|
||||
листов, по нашему мнению, целесообразно проводить |
|
||||
* Кодекс законов о труде РСФСР. М., «Юридическая лите |
|
||||
ратура», 1972, с. 50. |
применение |
обеих форм |
означало, бы |
|
|
** Одновременное |
|
расширение этих рамок, что противоречит такому принципу тру дового законодательства, как гарантированность государством заработной платы.
41
их периодическую аттестацию; предоставить право квалификационным комиссиям рекомендовать адми нистрации переводить отдельных работников на нижеили вышеоплачиваемую работу.или на определенный срок снижать (или повышать) должностные оклады в установленных пределах.
Опыт работы предприятий в новых условиях пла нирования и экономического стимулирования показы вает, что для хозрасчетных подразделений следует разрабатывать такие показатели материального поощрения, которые бы предполагали:
создание в хозрасчетных подразделениях фондов материального поощрения;
использование принципов поощрения и ответствен ности;
установление обоснованных соотношений между различными элементами материального вознагражде ния;
повышение заинтересованности коллективов в при нятии напряженных планов;
создание заинтересованности в лучшем использо вании трудовых ресурсов и росте производительности труда;
дифференцированный подход в оценке количествен ных и качественных показателей производственной деятельности.
В системе материального вознаграждения поощре ние и ответственность отражают отношения производ ства и распределения и всецело обусловливаются природой социалистической собственности. Часть общественного продукта, поступающая в распоряже ние производственного коллектива, а также заработ ная плата трудящихся определяются достигнутым уровнем производительности общественного труда и трудовым вкладом коллективов й каждого работника в общие результаты. Оценка этого вклада предпола гает учет отклонений от общественной меры труда, выражаемой через систему плановых нормативов, норм, показателей и заданий. Следовательно, оценивая трудовой вклад коллектива или работника, неправо мерно ограничиваться лишь успехами и игнорировать просчеты и упущения. При установлении показателей премирования необходимо учитывать результаты дея-
42
ТеЛьности по всем у к р у гу п р о и зво д ствен н ы х о б я з а н
ностей.
Управление организации труда, заработной платы и рабочих кадров Министерства химической промыш ленности СССР разработало рекомендации премиро вания рабочих из фонда материального поощрения. Рабочие, обслуживающие различные аппаратурные процессы, премируются за соблюдение параметров технологического режима, увеличение съема продук ции с аппарата (агрегата), экономию основного сырья (полуфабрикатов), увеличение выпуска про дукции высших сортов. Подобный метод на Воскре сенском химическом комбинате дал возможность улучшить качество продукции и добиться значитель ного повышения уровня экономии сырья и материа лов.
Экономия ^сырья и материалов и эффективность премирования рабочих основных цехов Воскресенского химического комбината в первый год установления этой системы характеризуются следующими данными:
|
Дополни |
Выпла |
эк0"°«"я- |
Удельный |
||
|
тельная |
ченная |
Чистая |
вес премии |
||
|
руб- |
в сумме |
||||
|
экономия, |
премия. |
|
|||
|
руб. |
|
руб. |
|
экономии, |
|
|
|
|
|
|
% |
|
Аммиачная вода ................. |
3 198 |
|
1 119 |
2 079 |
35,0 |
|
Спирт . . . .......................... |
3 993 |
|
1 180 |
2813 |
29,5 |
|
Фильтр-полотна...................... |
3790 |
|
1 137 |
2 653 |
30,0 |
|
Гидрат окиси алюминия |
974 |
|
284 |
690 |
29,2 |
|
Уголь ....................................... |
6 387 |
|
1 916 |
4 471 |
30,0 |
|
Вспомогательные материа- |
|
|
|
|
|
|
лы по цехам |
|
|
|
|
|
|
суперфосфатному . . . |
3 340 |
• |
1 002 |
2 338 |
- 30,0 |
|
силикагельному . . . . |
4 760 |
|
1 428 |
3 332 |
30,0 |
|
графитному..................... |
2 630 |
|
789 |
1 841 |
30,0 |
- |
обжига колчедана . . |
10817 |
|
3 245 |
7 572 |
30,0 |
■ |
Однако в хозяйственной практике органическое сочетание поощрения и ответственности достигается не всегда. На многих предприятиях выплачивается премия за экономию сырья, материалов, полуфабри катов, горючего, а санкции за перерасход предусмат риваются далеко не во всех случаях. Предполагается, что возможность потери премии является достаточным стимулом экономии материальных ресурсов и удер живает работника от их перерасхода. Тем не менее
43
отдельные работники, повышая иногда расход мате риала на изготовление изделия, добиваются значи тельного роста выработки. Потеря премии в этом слу чае компенсируется ростом основной заработной платы.
Экономической основой установления соотношения между различными элементамиматериального воз награждения (основной оплатой й премией) должны быть обоснованные нормы материальных- и трудовых затрат. Нормы, которые значительно перевыполняют ся, так же как и завышенные, не соответствуют реаль ным условиям производства, причем необоснованный разрыв между уровнем производительности и оплаты труда снижает творческую активность и инициативу трудящихся.
Одной из важнейших задач совершенствования системы стимулирования в девятой пятилетке, — под черкивалось на XXIV съезде КПСС, — является уси ление материальной заинтересованности предприятий и работников в подготовке оптимальных, напряжен ных планов и успешном их выполнении. Комплексное решение проблем экономического стимулирования, планирования и роста народнохозяйственного эффек та дает возможность учесть взаимосвязь экономиче ских законов распределения по труду, планомерного развития и роста производительности, общественного труда.
Некоторые предприятия химической промышлен ности еще . в прошедшей пятилетке (1966—1970 гг.) размеры премии тесно увязывали с напряженностью планов. Так, на Нижнетагильском заводе пластмасс по каждому основному производственному циклу пла новый процент премии из фонда материального поощ рения инженерно-техническим работникам и служа щим определялся на каждый год с учетом напряжен ности цеховых планов, величины дополнительного к плану выпуска продукции и прибыли за счет сокра щения плановых расходов на установленный объем производства. Напряженность цеховых планов опре делялась по показателю использования производ ственных мощностей и проценту снижения себе стоимости продукции по сравнению с предыдущим годом.
44
В истекшей пятилетке (1966—1970 гг.) проблема стабильности нормативов отчислений от прибыли в фонды экономического стимулирования все еще не была решена, что снижало заинтересованность пред приятий в разработке напряженных планов. В девя той пятилетке (1971—1975 гг.) фонды экономического стимулирования строятся на основе показателей пя тилетних планов предприятий. Сопоставление темпов роста производства и производительности труда, ис численных нарастающим итогом по годовым планам, с аналогичными показателями по пятилетнему плану и увеличение (уменьшение) в зависимости от этого раз меров фондов поощрения позволяет существенно по высить заинтересованность коллективов предприятий в принятии напряженных годовых планов, в раскры тии внутренних резервов для досрочного выполнения пятилетки.
Теперь фонды поощрения зависят не только от сравнительных годовых показателей роста, но и от выполнения заданий пятилетки. Раньше предприятия опасались вскрывать резервы в данном году, чтобы не снизить темпы роста и фонды поощрения в следую щем. Сейчас эти опасения излишни.
По-новому ставится вопрос о планировании и ма териальном стимулировании производительности тру да. В 1971—1975 гг. при росте объема производства в 1,8 раза производительность труда в химической про мышленности возрастет в 1,65 раза.
До недавнего времени заинтересованность пред приятий в повышении производительности труда и экономии по фонду заработной платы определялась в основном тем, какая часть этой экономии может остаться в их распоряжении. Последнее зависит от соотношения массы прибыли и суммы фонда заработ ной платы, а также от доли заработной платы в се бестоимости продукции.
С ростом фондоемкости и материалоемкости про дукции на химических предприятиях эта доля зара ботной платы (в себестоимости продукции) умень шается от 15 до 4—5%. На каждый рубль заработной платы зачастую приходится большая масса прибыли, поэтому любой небольшой процент экономии по фон ду заработной платы дает весьма незначительное
45
увеличение размеров прибыли. В еще меньшей сте пени экономия фонда заработной платы сказывается на фонде материального поощрения.
Первым предприятием, которое в рамках новой системы планирования и экономического стимулиро вания разработало и стало осуществлять мероприятия по усилению заинтересованности работников в увели чении производства, повышении производительности труда и уменьшении численности персонала, был Щекинскнй химический комбинат. В 1967 г. его коллек тив приступил к осуществлению эксперимента,- цель которого состояла в том, чтобы добиться значитель ного увеличения выпуска продукции возможно мень шим числом рабочих-рук. В распоряжение коллектива на четыре года предоставили твердый фонд заработ ной платы. Сэкономленные средства фонда разреша лось использовать для материального поощрения ра ботников, выполняющих дополнительно обязанности тех, кто перешел на другие участки производства.
За три года эксперимента объем производства на Щекинском химическом комбинате увеличился на 73,3%, производительность труда возросла на 86,6%, упразднено 1000 должностей и рабочих мест. Сотни работников освоили смежные профессии. Улучшилась организация труда, заметно повысился уровень тех нического нормирования. Больше половины работни ков комбината ежемесячно получают надбавку к за работной плате в размере 12—15 руб. Резко сократи лась текучесть кадров, пошли .на убыль нарушений трудовой дисциплины.
В октябре 1969 г. Центральным Комитетом КПСС было принято постановление «Об опыте работы пар тийного комитета Щекинского химического комбина та по мобилизации коллектива трудящихся на уве личение объемов производства за счет роста произ водительности труда» *. ЦК КПСС рекомендовал при совершенствовании форм и методов организации тру да широко использовать опыт щекинцев в народном хозяйстве. На призыв ЦК КПСС широко откликнулись
* Справочник партийного работника. М., Политиздат, вы пуск десятый, 1970, с. 273—275.
46
предприятия различных отраслей. В 1971 г. только в химической промышленности эксперимент проводили свыше ста производственных коллективов.
Принципы данного эксперимента при некоторых особенностях, имеющих место на. каждом предприя тии, являются общими и заключаются в следующем:
производственный коллектив обязуется за опреде ленный срок осуществить мероприятия по совершен ствованию организации труда и управлению производ ством и на их основе увеличить объем реализации продукции, повысить производительность труда и вы свободить определенное количество работников в дей ствующих цехах, отделах и службах заводоуправле ния;
переходу на эксперимент должна предшествовать работа по совершенствованию организационной струк туры предприятия в соответствии с утвержденными или проектными нормативами численности и норм об служивания на базе достигнутого уровня техники, ор ганизации производства и труда;
фонд заработной платы на период эксперимента остается стабильным и пересматривается только при вводе в эксплуатацию новых или реконструируемых объектов с учетом численности персонала, предусмот ренного проектами. Подобным образом предприятиям, проводящим эксперимент, на ряд лет обеспечивается гарантия в том, что плановый фонд заработной платы не изменится при уменьшении численности;
вся экономия фонда заработной платы, получен ная в результате повышения производительности труда за счет высвобождения рабочих, инженернотехнических работников и служащих, поступает з распоряжение предприятия. С целью более эффектив ного использования планируемого фонда заработной платы права предприятия в этом отношении значи тельно расширяются;
предприятиям устанавливается определенное соот ношение между ростом производительности труда и средней заработной платой. Этим обеспечиваются не только соблюдение принципа опережающего роста производительности труда и определенная мера опе режения, нотакже укрепляются материальные сти мулы коллективного и индивидуального труда,
47
экономии прошлого и живого труда. Необходимость и порядок соблюдения данных принципов при прове дении мероприятий щекинского эксперимента опреде лены решением Совета Министров СССР от 11 де кабря 1970 г. *.
Практика показала необходимость разработки и применения в условиях внутризаводского хозяйствен ного расчета положенийоб образовании и расходова нии цеховых фондов материального поощрения. В ходе хозяйственной реформы испытывались различные варианты решения этого вопроса. Опыт подтвердил целесообразность определения'цеховых фондов мате риального поощрения по показателям использования производственных мощностей, росту объема произ водства, производительности труда, снижения себе стоимости продукции и др. В соответствии с ними устанавливаются нормативы в процентах к плановому фонду заработной платы инженерно-технических ра ботников, служащих и к фонду заработной платы ра бочих.
За принятие в плане повышенных темпов роста производства и производительности труда определяет ся повышенный процент отчисления в цеховой фонд материального поощрения. Это побуждает цеховых работников искать резервы и принимать более напря женные планы.
При распределении планового фонда материаль ного поощрения между хозрасчетными подразделе ниями предприятия следует исходить из планового фонда заработной платы ИТР и служащих, тарифного фонда заработной платы рабочих каждого цеха (про изводства) в отдельности и обобщающего коэффи циента напряженности плановых цехов (производств) по основным показателям работы.
Названный коэффициент предусматривает рост или снижение основных показателей в плане на теку щий год по сравнению с достигнутым уровнем в ба зисном периоде. За базу принимается показатель «использование производственных мощностей».
* Бюллетень № 3. М., Государственный комитет Совета Ми нистров СССР по вопросам труда п заработной платы, 1971, с. 3—7.
48
Обобщающий коэффициент напряженности Кн определяется по формуле:
/СмКтКф
Кп Кс
где Км— коэффициент использования производствен ных мощностей;
Кт— коэффициент роста плановой производитель ности труда;
Кф — коэффициент планового роста объема про изводства;
Ко — коэффициент планового снижения себестои мости.
При определении обобщающего коэффициента на пряженности показатели могут быть сокращены или дополнены другими с учетом конкретных условий ра боты отдельных подразделений.
Распределение фонда материального поощрения между коллективами цехов (производств) осуще ствляется пропорционально скорректированным на обобщающий коэффициент напряженности плановым фондам заработной платы ИТР и служащих и отдель но рабочих по каждому цеху (табл. 3).
Для определения дополнительной суммы фонда материального поощрения за перевыполнение плано вых показателей устанавливается специальный нор матив отчислений. При невыполнении плановых по казателей применяются нормативы снижения фонда материального поощрения.
Ряд экономистов для проектирования цеховых фондов премирования рекомендует применять различ ного рода коэффициенты. В. А. Елисеев и Н. С. Семигорелов, например, в случае премирования за теку щие результаты работы для распределения фонда материального поощрения по звеньям предприятия предлагают использовать коэффициент возмещения затрат Коз, определяемый по следующей формуле:
где П — величина роста прибыли по заводу, тыс. руб.; Фмп — фонд материального поощрения для премиро вания за текущие результаты работы, тыс. руб.
49
![](/html/65386/283/html_4WreaPJnjX.92EF/htmlconvd-_DT6n150x1.jpg)
Таблица 3. Распределение годового фонда материального поощрения между цехами предприятия (в тыс. руб.)
|
s |
5 |
чо |
|
*1" ч |
||
Ü S |
^ о es |
||
|
сота |
||
G,« s |
ѵ си 5 |
||
S |
|
5 о 3 |
|
та |
о,"Э- |
СОСО |
|
|
П * |
С |
|
материальпоощренияФондыного |
|||
« К |
в |
||
2 |
н |
|
s с, |
оо. - 2*2
яо 5 к -
асоу та о0■9& |
|||
|
|
ш - - |
|
5 2 |
Оѵо m |
||
а о о |
|||
2 |
1“ |
та |
^ |
о |
та |
|
=
МП OQBll .
хнтпиж
-Л ѵ э и d i n
xnhogud
ХН'ПІВЖ -Лігэ и СІХИ
ХНІ109ЕСІ
ХН'ПІВЖ -Ль*о н d l И
оо cg N . со со"00
іо 05 СО
o ' N T о " гр со гр
—гр іо
N 0 *0 )' гр 00 О
N N 0 N."c f гр*
ІО N 00
c f ю ад' 'C о СО ю оз со
ад N V ’TP
c f — — Гр со —
8,5 |
8,9 |
39,6 |
41,4 |
157,0 |
191,0 |
38,2 |
63.6 |
1807,0 |
2198,7 |
95,1 |
158,3 |
N-^Ю СО О |
гр N. |
||
со"ад"ад’ ад' |
ад"ад" |
||
N^tDNO^ |
|
о" |
|
00 <N |
|||
о" Оз"оз"N-' |
ад" |
|
|
гр СО СО СО |
СО ГР |
||
ад348,0оз31,5_со15,1 |
со24,4 |
33,3 70,9 |
135,14)8,9 |
— c f О |
оз" |
|
|
о — — |
|
|
|
Cl" |
|
|
|
N cq_N^Гр^ |
816,4 |
4822,1 |
|
to"c f |
—' |
||
О СО N. 00 |
|
|
|
О СО — <N |
|
|
|
гр^— СО ІО |
82,9 |
336,3' |
|
со"c f со"Гр" |
|
|
Ю СО CM04 CJ
лЛігэЛ
A uioV oeenodu н
mrtixXtrodu в ѳ іэ
-OhBH XlDOd ou
BtrXdi
іиэонпігэітгоа ♦ EHOdü 'ЛіЭОСІ ou
НХЭ0КН01ЭЭ9ЭЭ ОІНПЭЖННЭ ou
XHhogud iqiBiru öOHiOQBdBB ігноф
х н т п в ж Л ю и с І І И iqiBiru (joHiogBdBE ггноф
|
COCO00 |
— |
||
|
, 1DOOO |
Ю, |
||
CO |
0 5 |
0 5 |
0 5 |
0 5 . I |
cTo" o" |
o ' |
|||
CI |
|
05 |
О |
|
о . . |
— |
|
о |
— |
я. I I |
о |
|
о |
о |
I I I |
оО”оСО- |
—о “ |
|
|
|
0 5 |
0 5 |
0 5 |
|
|
0 5 |
0 5 |
0 5 |
|
CJ |
|
|
|
00 |
I |
I |
I |
со |
|||
ю |
|
|
|
ю |
|
гр |
N. |
о |
|
со" |
со |
■та* |
|
05 |
Ю |
іо °ісч
0000іо гр"
O O l ß S O
О) со — со со
— СО N- Ю
Ö CNСОСО Ю СО CJ О <м
05^ гр
N се’
гр to
СО ос
ад оз
ю ю
ад со со
О
а
со S
с
о
я о а =( ,У сх ь о
«а ГС я я £ Яо
ч ?
S t* f- о S В f-,
k>rs —си• kVГРа r
|
о |
|
со |
’ |
* |
|
|
. |
я |
|
|||
. ю |
о . |
»Я |
|
|||
|
со |
|
о. |
|
|
|
. а |
. с . |
|
||||
|
|
|
о |
• |
|
|
|
|
|
Ni |
. S |
|
|
|
с |
|
S |
|
а |
а |
|
05 |
|
а |
|
<J |
а |
. |
• |
|
о |
|||
О |
О |
|
£ |
|
||
|
03 |
• |
|
|
||
|
о |
о |
|
2 |
|
|
|
я |
|
|
|
||
.• е; |
* |
|
|
0) |
s |
|
|
э |
; О |
* 2 |
|||
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
H о |
|
|
|
|
|
|
a |
m |
>о
РЭ
|
S |
• |
* |
|
Л |
||
|
a |
|
|
|
ч |
. |
9 |
|
<u |
|
a |
. |
та |
• |
к |
5r |
a |
||
|
2 |
• |
ex |
|
•4 |
-a |
|
|
O |
• |
e( |
|
a |
о |
|
|
2 |
|
о. |
|
а] |
* с |
|
* |
ПС |
|
ПО |
а. |
о |
2 |
о |
о |
|||
|
|
ь<і |
и |
в L_ со |
|||
|
|
S «У |
В О
CQ