книги из ГПНТБ / Заглубоцкий, П. М. Совершенствование управления и повышение эффективности производства в рыбной промышленности

В-третьих, игнорирование объема заработной платы при формировании фондов стимулирования может привести к рез­ ким колебаниям в размерах поощрения работников некоторых предприятий из-за объективных различий между трудоемкостью производства и массой прибыли в отдельных отраслях промыш­ ленности. Поэтому соблюдение принципа взаимосвязи между размерами фонда поощрения и фонда заработной платы яв­ ляется непременным условием централизованного регулирования различных источников оплаты труда и пропорций в распределе­ нии и использовании прибыли. На наш взгляд, проблема со­ стоит в том, чтобы в рамках соблюдения этого принципа найти пути и методы, позволяющие устранить или во всяком случае ослабить его отрицательное воздействие. Это может быть до­ стигнуто различными способами. Например, зависимость между фондом заработной платы и прибылью устанавливается лишь в ходе разработок плановых нормативов отчислений от при­ были, в последующие же годы нормативы отчислений от при­ были не опосредуются объемом и динамикой фонда заработной платы, а образуются в долях от прибыли.

При системе прямых отчислений от прибыли могут возник­ нуть нежелательные расхождения между темпами увеличения фондов стимулирования и ростом прибыли. Фонды стимулиро­ вания, по нашему мнению, должны увеличиваться по мере при­ ращения прибыли, а не быстрее, чем прибыль. Регулирование этих соотношений должно обеспечиваться системой нормативов, учитывающих различную динамику балансовой и расчетной прибыли, а также соответствующей комбинацией фондообра­ зующих показателей.

Применение прибыли в качестве фондообразующего показа­ теля экономически обосновано, поскольку прибыль — это важ­ ный показатель эффективности производства. Формирование фонда материального поощрения на основе прямых отчислений от прибыли имеет ряд положительных сторон. Фонд поощрения

в фонд, но и показателем, определяющим его объем. При этом создается возможность обеспечить необходимое регулирование пропорций между ростом поощрительных фондов, с одной сто­ роны, и ростом прибыли и фонда заработной платы, с другой.

Действующая система образования фондов не предусматри­ вает в должной мере повышения материальной заинтересован­ ности работников в более высоких плановых заданиях на основе полного использования мощностей предприятия и включения в план всех резервов производства. В какой-то мере это связано и с тем, что получаемая предприятиями при перевыполнении плана сверхплановая прибыль в весьма значительных размерах направляется на увеличение фонда материального поощрения. Из-за несовершенства фондообразующих показателей и норма­

111

тивов в фонды стимулирования отчисляется от сверхплановой прибыли доля, в несколько раз большая, чем от плановой при­ были. При установлении нормативов отчислений непосредственно от прибыли эти недостатки были бы устранены, поскольку нор­ матив отчислений при перевыполнении плановых показателей обеспечит поступление в фонды относительно меньшей суммы прибыли, чем за выполнение плана.

Очень важно, что прибыль может использоваться как един­ ственный фондообразующий показатель. Нынешняя практика применения двух показателей и двух нормативов наглядно до­ казывает необходимость использования одного фондообразую­ щего показателя, поскольку в этом случае фонд материального поощрения будет отражать его движение, а не будет являться результатом лишь более выгодного сочетания двух фондообра­ зующих показателей. К тому же использование одного фондо­ образующего показателя позволит сделать систему образования фонда более простой, а следовательно, наглядной и доступной для понимания каждого работника предприятия.

Очевидно, формирование фондов материального поощрения непосредственно путем отчислений от массы прибыли предъяв­ ляет весьма жесткие требования к этому показателю. Чтобы служить мерой поощрения коллектива, сумма прибыли должна быть в максимальной степени «очищена» от влияния факторов, не зависящих от предприятия, т. е. масса прибыли и ее рост должны как можно более точно отражать успехи данного кол­ лектива.

Несмотря на положительные стороны образования фонда материального поощрения путем прямых отчислений от прибыли, при его применении возникают некоторые трудности. Они свя­ заны с тем, что трудоемкость производства как по отрасли, так и по предприятию внутри одной отрасли различна. Это находит свое выражение в разном отношении прибыли к заработной плате. Установление нормативов отчислений без учета этого создало бы неравные условия поощрения. С другой стороны, темп роста прибыли опережает темп роста фонда заработной платы, причем в разной степени по предприятиям, и необхо­ димо регулировать соотношение между ростом прибыли и ростом фонда материального поощрения, чтобы последний не отрывался от фонда заработной платы.

При нынешнем порядке фондообразования отношение при­ были к заработной плате не отражается существенно на вели­ чине поощрительных фондов, и предприятия находятся в отно­ сительно равном положении. При переходе к системе прямых отчислений нормативы отчислений от прибыли должны быть построены с учетом этого соотношения. Величина их должна быть установлена в зависимости от сложившегося на пред­ приятиях или заданного размера фонда поощрения относи­ тельно фонда заработной платы. Тем самым будет обеспечена

112

связь с фондом заработной платы в стартовый период. Однако, практика показывает, что такой увязки недостаточно. В после­ дующие годы различные темпы роста прибыли и фонда зара­ ботной платы могут привести к неблагоприятному соотношению, фонда поощрения и фонда заработной платы, значительно от­ личающемуся от принятого в стартовом периоде. При этом речь идет не только о том, чтобы не допустить более быстрого роста фондов поощрения по сравнению с прибылью. Важно,, чтобы не были нарушены экономически правильные соотноше­ ния между фондом поощрения и фондом заработной платы. Немалую роль играет и обеспечение дифференциации в раз­ мерах поощрительных фондов по предприятиям. Существующие в начальный период соотношения между прибылью и заработной платой меняются часто по причинам, не зависящим от пред­ приятий. Все это требует не только увязки фондов поощрения с фондом заработной платы в стартовом периоде, но и уста­ новления определенных соотношений между ними в конце пла­ нируемого периода.

Расчет стартовых и конечных величин фонда материального поощрения даст возможность установить экономически правиль­ ные, отвечающие задачам народнохозяйственного планирова­ ния, соотношения между ростом прибыли и ростом поощри­ тельных фондов и послужит основой для определения твердых нормативов отчислений на каждый год планируемого пятилет­ него периода.

Образование фонда материального поощрения на основе пря­ мых отчислений от прибыли может происходить различнымиметодами. Наиболее простым является отчисление в определен­ ной доле от всей полученной прибыли в фонды. Однако при этом темпы роста фондов будут те же, что и темпы роста при­ были, что может привести к нарушениям в соотношении между фондом заработной платы и фондом материального поощрения. К тому же у предприятия будут явно недостаточны стимулы к росту производства и прибыли, поскольку можно ежегодно сохранять достигнутые размеры фонда поощрения без улуч­ шения показателей работы. Указанные недостатки в значитель­ ной мере устраняются, если в большей степени стимулируется прирост прибыли по сравнению с предыдущим периодом. Приотчислениях в фонд от всей полученной прибыли по одному нормативу темп роста фонда поощрения соответствует темпу роста прибыли.

Очень важно определить, что принять за уровень базисногопериода. Обычно исходят из того, что базисной прибылью должна являться фактическая расчетная прибыль предыдущего года. Однако в условиях перспективного планирования более правильно для установления твердых нормативов отчислений на 5 лет принимать в качестве базисной расчетную прибыль года, предшествующего пятилетке.

из-

Новые показатели деятельности предприятий в рыбной про­ мышленности отвечают задаче повышения эффективности произ­ водства, но опыт их применения свидетельствует о необходи­ мости дальнейшего улучшения как натуральных, так и стои­ мостных измерителей, в частности для измерения производи­ тельности труда. По нашему мнению, стоимостный показатель — единственный, характеризующий производительность труда в масштабе отрасли и промышленности в целом. Одно из основ­ ных требований, предъявляемых к этому показателю, — оценка продукции в неизменных ценах. Реализованная продукция, как известно, оценивается в текущих ценах, что затрудняет приме­ нение соответствующего показателя для измерения производи­ тельности труда. Поскольку в масштабе отрасли и промыш­ ленности в целом объем валовой и товарной продукции отли­ чается незначительно, можно с небольшой погрешностью фор­ мировать показатель производительности труда, используя как тот, так и другой измеритель.

Выбор единого сквозного измерителя производительности труда в большой степени зависит от того, какой показатель принимается в народнохозяйственном плане для характери­ стики объема производства в неизменных ценах. Невозможно иметь особый показатель объема продукции специально для из­ мерения производительности труда. Очевидно, и в дальнейшем для построения отраслевого показателя производительности труда придется пользоваться принятым для всей промышлен­ ности показателем объема производства. Следовательно, для отраслевого и общепромышленного показателя производитель­ ности труда (выработка продукции на одного работника) целе­ сообразно применять принятый показатель объема производства в неизменных ценах, причем им может быть как валовая, так и товарная продукция.

Сводный показатель по промышленности в целом может быть определен как путем суммирования плановой численности ра­ ботников, рассчитанной на предприятиях с помощью дифферен­ цированных отраслевых показателей производительности труда, так и другим способом, предусматривающим переход от диффе­ ренцированных отраслевых показателей производительности труда к сводному показателю для промышленности в целом через отраслевые индексы роста производительности труда. При этом сначала устанавливается по отрасли средний темп роста производительности труда в процентах, а затем определяется абсолютный уровень выработки продукции в среднем на одного работника. Таким образом, средний по промышленности темп роста производительности труда устанавливается как средне­ взвешенная по численности работников величина процентов роста производительности труда в отрасли.

В настоящее время все больший удельный вес в заработной плате занимают премиальные выплаты за экономию прошлого

114

труда. Для достижения сопоставимости заработной платы с по­ казателем производительности труда вносятся предложения включать в показатель производительности труда результаты не только живого, но и овеществленного труда. По нашему мнению, кроме основного показателя производительности труда, можно применять и дополнительный аналитический показатель. Таким показателем может служить выработка чистой продукции в сред­ нем на одного работника (не-в нормативном, а в фактическом выражении). Однако данный показатель нуждается в опытной проверке.

предприятий, должны, как правило, возмещать причиненный ущерб. Между тем на практике взыскания ограничиваются преимущественно фиксированными штрафными процентами, ко­ торые во многих случаях не покрывают убытков. Потребители несут потери не по своей вине, искажается реальная величина их хозрасчетной прибыли. Высказывается мнение, что компен­ сация ущерба потребует выделения дополнительных средств. Но отсутствие полновесных санкций вовсе не означает, что в настоящее время никто не покрывает ущерба. Как правило, он возмещается через различные централизованные фонды, кор­ ректировки плана, т. е., по существу, за счет государства. По­ этому речь идет не о том, чтобы выделить новые ресурсы для уплаты штрафов, а о том, чтобы переложить ответственность за убытки на недисциплинированного поставщика. Это с общест­ венной точки зрения не только не вызовет новых расходов, а, наоборот, будет способствовать их экономии. Вместе с тем переход к принципу полного возмещения ущерба требует пред­ варительного решения ряда вопросов. Необходимо, в частности, чтобы срыв плана предприятия-потребителя по вине поставщика не вел к отрицательной оценке деятельности первого. В против­ ном случае потребитель предпочитает согласиться с любыми по­ ставками, лишь бы не пострадать за невыполнение плана. Надо сочетать эту работу с подготовкой соответствующих арбитраж­ ных норм, расширением системы прямых договорных связей, приравниванием к ним других обязательств предприятий, не входящих в «прямые договоры», разработкой действенных внут­ ризаводских санкций, воспитанием кадров в духе строгого исполнения договорных предписаний.

Чрезвычайно актуально усиление заинтересованности работ­ ников в ускорении роста производительности труда. До сих пор этот показатель, по существу, не использовался при образо­ вании и распределении фонда материального поощрения. Пред­ полагалось при формировании фонда поощрения учитывать не весь рост реализации (прибыли), а только тот, который до­ стигнут в результате увеличения производительности труда. Эта правильная сама по себе мера не могла, однако, обеспечить

115

эффективности, потому что доля фонда, образуемая по показа­ телю реализации (прибыли), составляла в среднем примерно одну треть.

Ныне показатель производительности труда включается в число утверждаемых предприятию плановых показателей. При формировании фондов в девятой пятилетке предусматривается рост производительности труда, который позволяет предприя­ тиям увеличивать средства на поощрение. Однако необходимо, чтобы министерства дифференцировали размеры дополнитель­ ных отчислений в фонд в зависимости от конкретного соотно­ шения между фондом материального поощрения и фондом заработной платы.

Условия эксплуатации рыбопромыслового флота (добываю­ щего, обрабатывающего и транспортного) весьма своеобразны и, решая проблему совершенствования методов планирования труда и фонда заработной платы с учетом требований щекинского метода, эту специфику следует иметь постоянно

ввиду.

Внастоящее время щекинский эксперимент нашел примене­ ние в рыбной промышленности на двух типах судов — на БМРТ

типа «Маяковский» «Запрыбы» и транспортных рефрижераторах типа «Иван Айвазовский» «Севрыбы».

На судах типа БМРТ из-за ряда причин щекинский метод не получил широкого распространения. Судовые экипажи по­ мимо лова и обработки рыбы обеспечивают функции техниче­ ской эксплуатации и соблюдение безопасности мореплавания. Поэтому сокращение численности судовых экипажей связано с рядом трудностей.

'Поскольку в действующих системах оплаты труда существует ряд положений, аналогичных опыту оплаты труда работников на Щекинском химкомбинате, а также, учитывая специфику условий труда на судах в океане, целесообразно рассматривать вопрос о проведении щекинского метода на судах типа БМРТ в каждом конкретном случае отдельно в зависимости от специ­ фики и характерных особенностей рейса. Более широкое распро­ странение щекинский метод получил на транспортных судахрефрижераторах «Севрыбхолодфлота», была принята во внима­ ние специфика работы указанного типа судов1 и выявлена воз­ можность сокращения численности палубной команды на транспортных рефрижераторах в связи со снижением загружен­ ности матросов на время переходов.

Рейсы с сокращенной численностью экипажей показали, что предложенный сокращенный штат команды транспортного ре­

1 Основная часть времени этих судов тратится на переходы в районы промысла и обратно, а также на стоянки в порту. Лишь */4 часть времени (в среднем 70—80 суток в году) идет на приемку рыбопродукции с промыс­ ловых судов в море.

116

фрижератора оправдывает себя полностью, особенно при рейсах на «длинном плече», о чем говорят основные показатели их работы.

, Распространение опыта «Севрыбхолодфлота» по применению щекинского метода на транспортных рефрижераторах может быть рекомендовано на данном типе судов всех бассейнов. По­ скольку в рыбной промышленности накоплен незначительный опыт по применению щекинского метода и он проводился в небольших масштабах, а актуальность и положительные его сто­ роны очевидны, целесообразно продолжить распространение щекинского эксперимента в рыбной промышленности в после­ дующие годы, в частности, на других типах судов, а также на береговых предприятиях.

ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ

В хозяйственном расчете органически сочетаются два на­ чала— народнохозяйственное и локальное. Первое проявляется в его направленности на достижение темпов и пропорций, не­ обходимых для экономической макросистемы в целом, на выпол­ нение каждым воспроизводственным звеном задач, возложенных обществом. Второе призвано обеспечить соизмерение затрат и результатов производства в масштабе отдельного звена и оценку эффективности его деятельности, создать условия для развер­ тывания творческой инициативы коллективов трудящихся для удовлетворения их производственных и личных интересов, для их стимулирования в соответствии с трудовым вкладом.1

В единстве двух указанных начал определяющую роль играет народнохозяйственное .начало. Поэтому хозрасчет не может рассматриваться исключительно как форма экономической орга­ низации первичного производственного звена, он представляет собой форму функционирования всего народнохозяйственного механизма. Хозрасчет неразрывно связан с централизованным планом, должен стимулировать принятие напряженных плановых заданий и их выполнение. Хозрасчет предприятия или объеди­ нения может быть экономически обоснован только в том слу­ чае, когда эффективность их деятельности оценивается на основе общественно необходимых затрат и сопоставления с ними ин­ дивидуальных результатов.

Социалистическое производство требует материального сти­ мулирования трудящихся в соответствии с количеством и каче­ ством затраченного ими труда. Материальная заинтересован­ ность в условиях крупного производства носит многоступенчатый

союзной научно-технической конференции», 1972.

117

чает окончательное общественное признание после его реализа­ ции, продажи. Поэтому продукт труда отдельного рабочего может быть оценен сначала лишь в минимально гарантирован­ ном размере, чтобы после его общественной оценки «дерегу­ лировать» оплату труда в соответствии с фактически получен­ ным коллективом доходом. В результате оплата труда рабочего складывается из двух частей: первая величина (гарантирован­ ная, минимальная) воплощается в заработной плате, вторая (дополнительная, неопределенная)— в распределении фонда материального поощрения, образуемого в зависимости от ре­ зультатов работы коллектива в целом. Если эти результаты велики, велика и добавка к основному заработку, если малы,— добавка мала или вообще отсутствует. Для предприятий со сложной структурой — цехи, участки, бригады'— целесообразно увеличить число ступеней материального стимулирования. Здесь минимально гарантированная заработная плата нередко сна­ чала дополняется поощрением за общие итоги работы цеха, участка, бригады и только затем всего предприятия. В хозрас­ четном объединении количество ступеней поощрения может быть еще больше.

При создании конкретного механизма стимулирования воз­ никает ряд важных вопросов, в том числе: за какие показатели выплачивать первоначальное и окончательное поощрение, из каких источников, каково соотношение между этими видами поощрения для разных категорий работников, от чего зависит избранная система стимулирования. Все эти вопросы во многом определяются требованиями хозрасчета как категории социали­ стического хозяйства и элемента планового управления произ­ водством, специфическими формами проявления этих требова­ ний в разных объективных условиях хозяйствования. Например, особую специфику в своей работе имеют рыбодобывающие пред­ приятия рыбной ' промышленности, в распоряжении которых находится рыбопромысловый флот.

Рассмотрим особенности хозрасчета на примере производ­ ственного объединения «Атлантика». Отличительной чертой в

в целом по предприятию, так и по каждому судну. В разработке этого плана принимали широкое участие судовые команды, рабочие, инженерно-технические работники и служащие управ­ ления.

В пятилетних планах предприятия и отдельных судов преду­ смотрены не только главные направления производственной деятельности по основным экономическим показателям, но и фонды экономического стимулирования по утвержденным в плане стабильным нормативам. При увеличении или уменьше­ нии годовых, квартальных, текущих планов фонды материаль­

118

ного поощрения в целом по предприятию и отдельным судам будут повышаться или снижаться в зависимости от того, какой план будет принят.

Календарное текущее планирование по судам в объединении «Атлантика» тесно связано с календарным планом в целом по управлению. Такая взаимосвязь обусловлена тем, что произ­ водственные задания и производственные показатели плана объединения в целом и его хозрасчетных звеньев строятся на одной и той же нормативной базе. Плановые задания, уста­ новленные для судов, цехов и участков, представляют собой конкретизацию плана предприятия в целом.

Каждому экипажу судна утверждается годовой план с рас­ пределением по кварталам. Разработка календарных планов по судам на основе нормативной базы побуждает судовые команды считать, сколько стоят орудия лова, смазочные материалы за час работы судна, на переходе, на лову, а также сколько стоит тот или иной инвентарь и материал, час простоя судна под погрузкой, в ремонте, другими словами, заставляет стремиться к режиму экономии; члены коллектива начинают понимать, что валено, с одной стороны, увеличить производительность труда и больше производить продукции, а с другой стороны, бережно использовать производственные ресурсы.

Оперативное планирование и контроль за выполнением пла­ нов объединения осуществляется через рейсовые задания. Рей­ совый план (задание) утверждается директором объединения промысловому судну на каждый рейс и вытекает из годового техпромфинплана судна. Работники экономических служб объ­

обсудить, как лучше выполнить план (задание). Это позволяет им находить рациональные пути для его выполнения.

Рейсовое задание составлено в объеме показателей техпром­ финплана судна, оно является документом, определяющим использование судна за период рейса по установленным пока­ зателям. Рейсовое задание содержит следующие показатели: объем реализации продукции или выпуск товарной продукции; прибыль; выпуск продукции в ассортименте; фонд заработной платы.

Рейсовый план (задание) промысловому судну разрабаты­ вают исходя из тех же нормативных данных, что и при разра­ ботке годового техпромфинплана судна. В рейсовом плане (задании) предусмотрены премии из фонда материального по­ ощрения за выполнение рейсового плана. При невыполнении плана (задания) фонды материального поощрения сокращают, при перевыполнении рейсового плана (задания) увеличивают по специально разработанному положению. Для поощрения особо важных производственных заданий в распоряжение капи­

119

тана выделяют из фонда материального поощрения определен­ ные положением средства.

Планирование работы в управлении построено таким обра­ зом, что сумма основных показателей по годам соответствует сумме этих показателей по пятилетнему плану. Сумма пока­ зателей техпромфинплана судов на каждый год соответствует сумме этих показателей по техпромфинплану управления. Си­ стема планирования в объединении «Атлантика» и доведение показателей до непосредственных исполнителей построена та­ ким образом, что выполнение членами экипажей судов рейсовых заданий обеспечивает выполнение годового техпромфинплана по объединению в делом.

Выполнение и перевыполнение показателей рейсового зада­ ния по каждому судну в течение всего года обеспечивается тем, что материальное стимулирование членов экипажей судов осу­ ществляется по результатам работы за рейс. Весь коллектив объединения также заинтересован в выполнении всеми судами рейсовых заданий по всем производственным и экономическим показателям, так как от выполнения судами рейсовых заданий зависит выполнение годового и квартальных планов по управ­ лению в делом.

Экипажи судов стараются максимально увеличить время ра­ боты на промысле, сократить период нахождения судов в ре­ монте, в порту и на переходах. Каждое мероприятие, направ­ ленное на улучшение работы флота, повышение эффективности производства проверяется экономическими расчетами и только после этого принимается решение о его реализации.

Работниками экономических служб объединения «Атлантика» были разработаны следующие положения о премировании раз­ личных категорий работников управления из фонда материаль­ ного поощрения: положение о текущем премировании плавсо­ става, положение о премировании работников управления за выполнение особо важных производственных заданий, положе­ ние о выплате вознаграждения з.а общие годовые итоги работы, положение о премировании работников управления и др.

Плавсостав промысловых судов премируют в основном из фонда заработной платы за выполнение и перевыполнение рейсовых планов по выпуску пищевой рыбной продукции в де­ нежном выражении при условии выполнения плана-задания по выпуску филе, разделанной рыбы и муки в натуральном выра­ жении. Кроме того, экипажи промысловых судов премируют из фонда материального поощрения за выполнение рейсовых планов по прибыли в размере до 22% тарифного фонда зара­ ботной платы по должностным окладам и в размере 2% от суммы сверхплановой прибыли.

Вознаграждение за годовые результаты работы начисляется на средний заработок за фактически отработанное время в году и дифференцируется с помощью коэффициента, который уста-

120