книги из ГПНТБ / Кайдалов, Д. П. Актуальные проблемы социологии труда

Критика должна иметь позитивный характер. Она не может быть самоцелью, выполнять лишь функцию от­ рицания чего-то. Она не должна ограничиваться конста­ тацией недостатков и отрицательных моментов, а дол­

жна указывать на пути их устранения. Позитивный ха­ рактер критики означает, во-первых, что она направле­

нов, во-вторых, что она всегда предполагает в крити­ куемом возможность и способность исправления допу­

щенных ошибок. Позитивная критика обнаруживает доброжелательное отношение критикующего к лично­

сти критикуемого, веру в него. Стать на позиции такого понимания критики не всегда легко, для этого необхо­ димо отрешиться от мелкой озлобленности против кри­ тикуемого, возвыситься над личной неприязнью к нему.

Даже если критика сопровождается тяжелыми санкци­ ями (снятие с работы и т. д.), то и в этом случае необ­ ходимо выразить веру в позитивные возможности кри­

тикуемого.

Критика должна быть объективной и беспристраст­ ной. Данные качества критики не могут быть автома­ тически почерпнуты из каких-либо правил и руководств — они всецело зависят от морально-политических качеств критикующего, прежде всего от его партийной принципи­

альности. Однако для выполнения этого требования не­ обходимо и знание тайн искусства критики. Стараясь быть объективными, искренними, мы иной раз соверша­ ем ошибку, полагая, что объективность состоит лишь в том, чтобы во всех случаях говорить только правду.

Объективность критики заключается не в абсолют­ ном обнажении правды со всеми ее добродетелями и по­ роками, а в умении представить, выпятить и поддержать существенное в анализируемых ситуациях, обходя внима­ нием второстепенные, нетипичные детали.

Критика должна носить деловой характер. Необхо­

димо помнить, что критикуется не человек с его личны­ ми недостатками, а плохо выполненная им работа. Да­ же в том случае, если критикуемый обнаруживает яв­ ную непригодность как работник, критика должна адресоваться работнику, а не личности, в которой в силу многогранности ее ролей и потенций всегда можно об­ наружить и реализовать социально положительные

80

качества. C воспитательной точки зрения гораздо эф­ фективнее касаться личных качеств работника при констатации положительных сторон его деятельности и деловых качеств, когда речь идет о недостатках в этой деятельности.

Критика тем более эффективна, чем более она кон­ кретна и оперативна. Никогда не следует, заняв пози­

цию наблюдателя, слёдить за ошибками своих коллег

или подчиненных, чтобы затем произнести свой «окон­ чательный вывод» или обрушить на них поток всевоз­ можных критических замечаний. Каждая конкретная ошибка должна быть немедленно вскрыта и проанали­

зирована — в этом случае ее легче исправить.

Критика, наконец, должна быть по возможности

конструктивной. Конструктивный характер . критики свидетельствует об уровне ее квалифицированности и научности.

Давно замечено, что критиковать легко — гораздо тя­ желее исправлять ошибки. Конструктивная'Критика имен­ но тем и ценна, что, вскрывая самые существенные при­ чины ошибок и недостатков, она указывает на конкрет­ ные пути и средства устранения этих ошибок.

Только конструктивная критика помогает найти реаль­ ные возможности устранения недостатков, разрешения

сложившихся противоречий. Она может свидетельство­ вать о сопричастности критикующего к делам критикуе­ мого, о действительной общности их интересов, об ис­ креннем стремлении помочь делу.

Оценивая действенную критику, необходимо отме­ тить и наиболее эффективные формы ее выражения.

Это тем более важно, что нередки случаи, когда спра­ ведливая по существу, по содержанию критика может оказаться несправедливой по способу ее выражения

(вспыльчивость, грубость, надоедливость повторений, неоправданно широкая гласность и т. д.).

Нельзя выражать критические замечания в оскорби­

тельной форме, поспешно, предавать их гласности, пов­ торять по одному и тому же поводу в различных инс­ танциях и при различной аудитории. Критикуемый дол­ жен обладать правом на объяснение своих поступков и

на возражение.

Вежливость и корректность, терпимость и уравнове­ шенность, уважение к личности критикуемого, велико­

ГЛАВА

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Обычно текучесть рабочей силы изучается только с экономических позиций и с точки зрения отдельного предприятия: насколько вновь поступающий работник соответствует требованиям производства, какой ущерб наносит он своим уходом по собственному желанию, ка­

кие административные и экономические санкции надо применить к летунам и т. д. И если исходить из интере­ сов отдельного предприятия, то текучесть кадров — большое зло, вредное, антиобщественное явление, ко­ торое надо искоренить уже в самом зародыше. Таков обычный подход к анализу текучести.

Сейчас нет нужды доказывать, что интересы пред­ приятия иногда не совпадают с интересами народного хозяйства, и поэтому к анализу текучести нужен более

всесторонний подход. Многое в этом процессе надо изу­

чать с общегосударственных позиций и с учетом не только экономических, но и социальных задач строи­

тельства коммунистического общества.

Допустим, что в городе построен новый завод. Для его пуска и освоения проектных мощностей требуется определенное число квалифицированных работников. Система профессионально-технического образования и организованный набор, как показал многолетний опыт, удовлетворяют эту потребность не более, чем на 20%.

Где же взять недостающие 80% работников? Они пос­ тупают на завод с других, чаще родственных предприя-

тип. Можно себе представить, что было бы, если пере­ ход работников с одного предприятия на другое был запрещен и как бы это запрещение проявилось: фор­ мальное закрепление кадров на старых, сложившихся предприятиях привело бы к крупным потерям, посколь­ ку новостройки, как правило, более крупные по разме­ рам, технически высоко оснащенные предприятия могли бы оказаться без рабочих кадров.

Строительство, по образному выражению одного экономиста,— это «проходной двор» для огромного чис­ ла сельских жителей. Через строительство ежегодно про­ ходят сотни тысяч людей. Массовое строительство C большим объемом подсобных работ предъявляет высо­ кий спрос на рабочих низкой квалификации. А этим тре­ бованиям соответствуют выходцы из села, которые не

имеют рабочих профессий. Строительство для многих — необходимый этап на пути в промышленность, средство приобретения знаний и квалификации. Поэтому теку­

честь в строительстве становится необходимым элемен­ том в общей системе перераспределения рабочей силы

между различными сферами общественного производ­ ства.

На многих предприятиях 5—6% рабочих ежегодно повышают квалификацию и получают свидетельство о

присвоении очередного, более высокого разряда, а пот­ ребность в квалифицированных рабочих растет значи­ тельно медленнее. В результате примерно 60% рабочих,

повысивших квалификацию и получивших более высо­

кий разряд, не могут сразу получить соответствующую этому разряду работу и вынуждены работать ниже

своих возможностей, ожидая вакансий более высокого разряда. Длительное ожидание, отсутствие уверенно­ сти в получении высокоразрядной и высокооплачивае­ мой работы приводит к текучести рабочих. Исследова­ ния ленинградских социологов показали, что около по­ ловины уволившихся по этой причине получают на новом месте более высокий квалификационный разряд:

положение, гласящее, что труд более высокой квалифи­ кации создает и более высокую стоимость — ответ на­

84

прашивается сам собой. А о выигрыше работника и го­ ворить не приходится. Надо ли с такой текучестью бо­ роться? Вряд ли.

Текучесть кадров особенно велика среди молоде­ жи. Эта группа рабочих во всех странах мира отличает­

ся-максимальной мобильностью. Причины этого вполне понятны: молодость — время исканий, стремления к но­ вому, испытания сил и способностей, и главное, выбора профессии.

При отсутствии государственной системы профори­ ентации и профотбора единственный путь выбора про­

фессии у молодежи — это путь проб и ошибок, путь да­ леко не совершенный. Кому не известно, каким несчас­ тьем для человека оборачивается нелюбимая работа. А с такими фактами мы встречаемся каждый день.

Уже первая встреча с выбранной профессией на

предприятии убеждает молодого человека в том, что случайная информация о профессии либо не соответст­ вует действительному содержанию работы, либо не от­ вечает его призванию. В результате — разочарование,

неудовлетворенность, а отсюда и негативное отношение

ко многим сторонам производственной, общественной и духовной жизни. Начинаются переходы с одного пред­ приятия на другое, поиски более подходящей работы.

И вот она найдена. Человек подает заявление об уволь­ нении по собственному желанию и тем самым увеличи­ вает размеры текучести. Что в этом случае делать, как оценить ситуацию с общегосударственных позиций и

как к ней отнестись? Ликвидировать эту часть текучес­ ти и заставить человека и дальше тяготиться работой,

которая стала* для него обузой, или, наоборот, помочь перейти на другое предприятие и быстрее найти свое призвание? Не больше ли мы потеряем от борьбы с та­ кой текучестью, чем найдем от поддержки ее?

Сложные социально-экономические процессы нель­ зя рассматривать с узкоэкономических позиций, соци­ альное содержание таких процессов может быть не ме­ нее, если не более важным. В частности, одним из ос­ новных аспектов изучения текучести рабочей силы должно быть ее влияние на развитие человека.

Поэтому при подсчете ущерба от текучести надо иметь в виду не только экономический, но и социаль­ ный ущерб.

85

Учитывая противоречивый характер текучести, не­ обходимо этот процесс регулировать, а для этого надо знать, что в ней есть пелезного и что вредного ɪ.

На современном этапе социалистического строи­ тельства текучесть приняла такие размеры, что вредные явления в ней преобладают и наносят народному хо­ зяйству огромнейший ущерб. C ними надо вести актив­ ную борьбу, но борьбу дальновидную, глубоко и все­ сторонне обоснованную и не сводить ее только к адми­ нистративным мерам21.

Бесспорно, у нас встречаются и летуны и дезоргани­ заторы производства и откровенные бездельники, нару­ шители трудовой дисциплины, для которых труд даже

при самых идеальных условиях не станет привлекатель­

ным.

Предприятию дано право переводить провинившего­ ся работника на нижеоплачиваемую работу сроком до

трех месяцев. Однако, как только эта санкция вступает в силу, нарушитель тотчас подает заявление об увольне­

нии и на его стороне оказывается закон: более двух не­ дель администрация не может задерживать работника. Где же тут логика? Где неотвратимость наказания?

Трудовой стаж считается непрерывным, если пере­ рыв между увольнением с одного места работы и пос­ туплением на другое не превышает месяца. Иные лету­ ны меняют место работы по пять-шесть раз в год, ра­ ботают всего шесть месяцев и сохраняют непрерывный стаж со всеми вытекающими отсюда льготами.

1 Экономическая и социальная неоднозначность текучести кадров

всовременной социологической литературе свое отражение получила

вформе четкого разграничения двух понятий: перемещение рабочей силы и собственно текучесть рабочей силы.

Первое понятие имеет положительный смысл — это экономически

и социально целесообразные виды перехода с одного предприятия на другое. Второе — нецелесообразные и не отвечающие интересам обще­ ственного производства переходы. Однако в зависимости от уровня проявления (народное хозяйство, отрасль промышленности, отдель­ ное предприятие) перемещение и текучесть не всегда различимы. По­ этому, давая общую оценку этому явлению, методологически право­ мерней говорить о положительных и отрицательных сторонах текучес­ ти, о противоречивой природе этого явления.

2 Некоторые руководители-хозяйственники стали на путь едва ли не репрессивных мер, по взаимной договоренности приняв решение не принимать на свои предприятия летунов с соседних предприятий. Вряд ли такие меры способствуют решению проблемы текучести.

86

Определенное упорядочение мер борьбы с текуче­ стью, некоторые административные и экономические санкции к летунам и лодырям необходимы. Но не в ле­ тунах заключается главное содержание проблемы (они составляют от 2 до 4% всех увольняющихся) и не в администрировании основной путь ее решения.

Часто увольняются по собственному желанию кад­ ровые рабочие, высококвалифицированные специалис­ ты, которых никак не отнесешь к категории летунов. И таких значительно больше. Поэтому не следует возла­ гать много надежд на ужесточение законодательства, на административные меры.

Во-первых, подобное администрирование противоре­ чит самому духу социализма, отрицающего даже ма­ лейшую возможность ущемления прав трудящихся свободно выбирать себе место работы. Во-вторых, не юридические нормы определяют общественные отноше­ ния, а, наоборот, общественные отношения обусловли­

вают те или иные юридические нормы.

Вот почему Коммунистическая партия и Советское

правительство решительно отвергают волюнтаризм в социально-экономических вопросах, которые должны решаться другими средствами и другими путями.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ТЕКУЧЕСТИ

Текучесть рабочих кадров на промышленных пред­ приятиях и стройках возрастает. Если в 1964 г. коэф­ фициент текучести рабочих в промышленности состав­ лял 17,6%, то в 1970 г. — около 21%.

Социологи, проанализировав причины текучести не только по народному хозяйству, но и по отдельным предприятиям, профессиям, группам рабочих разного пола, возраста, образования, пришли к выводу, что в причинах текучести нет шаблона, не должно его быть и в борьбе с нею. Надо знать, по какой причине может уйти с завода юноша, недавно окончивший школу, а по какой — сорокалетняя мать-оДиночка. Причем такой анализ должен быть повседневным, поскольку причины текучести меняются. Еще вчера профессиональные мо­

87

тивы и взаимоотношения были в самом конце перечня,

сегодня они выдвигаются на одно из первых мест. Анализ причин текучести нами проведен на 14 пред­

приятиях различных отраслей промышленности с ис­ пользованием данных социологических исследований, проведенных в ряде городов Советского Союза.

В результате этого анализа обнаруживается прежде всего, что текучесть рабочей силы происходит на фоне недостатка ее во многих городах страны. Бурное разви­ тие социалистического производства предъявляет все­ возрастающий спрос на рабочую силу. Газеты, радио, телевидение ежедневно передают объявления о приеме на работу. Руководители некоторых предприятий вы­ нуждены переманивать работников с завода на завод, обещая более высокую заработную плату. Иногда не­ обоснованно завышают разряды рабочих и работ, зани­ жают нормы выработки.

К сожалению, из-за несовершенства механизма, эф­ фективно связывающего отраслевое и территориальное планирование народного хозяйства, планы развития

производства в крупных городах не всегда в достаточ­ ной степени балансируются с наличием трудовых ре­ сурсов. к тому же предприятия не всегда заинтересова­

ны в интенсивном развитии производства, сокращении численности и более эффективном использовании рабо­ чей силы, поскольку в этом случае сокращается фонд заработной платы, а значит, и отчисления в фонды ма­ териального поощрения, социально-культурных меро­ приятий и жилищного строительства.

Все это создает дефицит рабочей силы (иногда ис­ кусственный), увеличивает возможность-выбора пред­ приятий и тем самым способствует текучести рабочей

силы.

Социологический анализ дает возможность более точно определить основные причины текучести.

Недостатки в организации труда и производства.

Для характеристики недостатков в организации труда,

зависящих от предприятия, приведем выдержку из дневника расточника цеха приспособлений Павлодар­

ского тракторного завода Е. Стрюкова.

«...9 февраля. Работа есть на смену, но нет инструмен­ та. Полсмены затратил на изготовление инструмента, а за это не платят, так принято. Простой — 4 часа.

88

14 февраля. Приступил к работе. Барахлит станок, не­ достает в системе масла. Два часа затратил на его по­ иск и снова работал напряженно. Вызывал начальник цеха. Убедился, что я не бездельничал в поисках масла, отпустил с миром.

15 февраля. Работал. Хорошо, когда есть работа.

19 февраля. В 16.00 заместитель начальника цеха

дал задание ждать подачи на станок аварийного кор­ пуса, собираемого слесарями. Ждал два часа и ушел на обед. Перерыв. 18.40. Подошел к слесарю, собиравшему корпус. Там находился начальник цеха, он стал ругать меня за трехчасовой простой, когда есть срочная мел­ кая работа. Никакой мелкой работы нет. 18.55. Подан

срочно аварийный корпус и две детали к нему по форме колпака с фланцем. Во фланцах надо просверлить и

расточить по 2 отверстия. Детали закалены до твердос­

ти 45—50 единиц. Требуется сверло не менее 150 мм

длиной. Его нет. Теряем на это 30 минут. Найдено свер­ ло из материала Р-18.

Доводы о невозможности просверлить на начальни­ ка цеха не действуют. Вставляю детали и начинаю свер­

лить, но... требуется твердосплавное сверло, а его нет,

разрешает снять деталь.

23.20. Где же все-таки мелкая срочная работа, за которую меня отругал начальник цеха? Обратился к старшему мастеру. Он нашел для меня план-шайбу на

минут 30 работы. Сделал ее. Итак, смена прошла впус­

тую, простой — 7 час.

Вывод: пусть его делает тот, кому в руки попадает этот дневник. Я получаю зарплату за работу на стан­ ке. Сделал нуль, получил — нуль, нули мне надоели, решил поработать до конца месяца и подать заявление

об уходе.

Итог месяца — 45,5 рабочих часа простоял.

Будут ли у начальника цеха и у комиссии по сокра­ щению текучести кадров вопросы о причинах моего же­

лания к переводу с тракторного на инструментальный завод?».

89