книги из ГПНТБ / Кайдалов, Д. П. Актуальные проблемы социологии труда

И так не только на Павлодарском тракторном заво­

продолжительность рабочей смены уже увеличена, по­ добные факты дискредитируют пятидневку, вызывают обоснованные жалобы со стороны рабочих и служащих

и увеличивают текучесть рабочей силы. Столь же не­ терпимым становится явление иного порядка — так на­ зываемые «отгулы», когда за сверхурочные работы (как

показывает практика, чаще всего незначительные) ра­

бочие получают отпуска, освобождение от работы, что потом используется ими нередко для всевозможных приработок.

Недостатки в организации труда и производства, за­ висящие от министерств и ведомств, идут главным об­ разом по линии неупорядоченного материально-техни­ ческого снабжения. Вот довольно типичный пример.

33 года Алтайский вагоностроительный завод не знал ни штурмов, ни авралов, работал устойчиво, рит­ мично. Ежегодно завоевывал первые места во Всесоюз­

ном социалистическом соревновании предприятий этой системы. Годами складывалась кооперация вагонострои­ тельного завода с предприятиями-смежниками. Алтай­ цы знали, когда и откуда они получают лес, металл. И не нужно было смежникам ни писать, ни звонить, ни посылать к ним толкачей. Но с 1967 г. увеличили число поставщиков. Если раньше лес, например, завод полу­ чал от трех поставщиков, то теперь их стало девять.

Число предприятий, поставляющих металл, увеличи­ лось с 3 до 20. А что из этого получилось? Заказали, предположим, Уральскому вагоностроительному заводу для Алтайского 21 тыс. т литья, а он может дать толь­ ко 13 тыс. т. Где взять недостающее литье? И завод за­ лихорадило. То простои, то авралы. Вместо того чтобы сразу поставить вагоны на колесные тележки, кузова вагонов выкатывают из цеха, укладывают рядами на землю и ждут, когда поступят колесные пары. Начина­

90

ется сверхурочная работа в выходные дни и т. д. А это никому не нравится. На столе директора завода все ча­ ще появляются заявления об увольнении по собственно­ му желанию.

Срывы графиков работы, нарушёние ритмичности производственного процесса, какими бы обстоятельст­ вами они ни вызывались, являются причиной текучести рабочей силы, которая может быть устранена лишь пра­ вильной организацией труда.

Несоответствие между уровнем образования рабо­ чих и содержанием труда. Уровень образования совре­ менных рабочих и темпы его роста выше требований производства. Чем выше образовательный уровень ра­ бочего, чем большее значение приобретают для него содержание труда, его творческие возможности, обще-

ственнйя значимость.

Рабочий с образованием 10 классов в 2—2,5 раза

быстрее осваивает новую технику или новую техноло­ гию производства, чем рабочий с образованием 5 клас­ сов.

У рабочего со средним образованием на 50% мень­

ше поломок в оборудовании (станках, машинах) и поч­ ти на 70% меньше брака в выпускаемой продукции, чем у рабочих с образованием 3 класса.

Однако на конвейере и других участках, где сущест­

вует механическая, однообразная работа, лучшие пока­ затели— у работников с низким образованием. Полу­

чается, что образование «мешает» производительности труда.

Возникает парадокс «экономической вредности» обра­ зования, который создается противоречием между воз­

растающим культурно-образовательным уровнем рабо­ чих (а значит, и возрастающими их жизненными притя­ заниями) и сохраняющимися видами неквалифицирован­ ного труда.

Именно это противоречие и привело, во-первых, к снижению производительности труда на работах низкой квалификации, во-вторых, к образованию дефицита ра­ бочей силы в ряде важнейших отраслей промышленного производства (литейное и прокатное производство, строи­ тельство и т. д.) и, в-третьих, к повышенной текучести рабочей силы, особенно среди молодых рабочих. Есть

91

основания предполагать, что данное противоречие в даль­ нейшем будет главной причиной текучести рабочей силы ɪ.

По данным различных социологических исследова­

ний, несоответствие между уровнем образования и со­ держанием труда уже сейчас является причиной 30—• 50% увольнений (средний возраст уволившихся по этой причине 25 лет, а стаж работы на данном предприятии один-два года). Эта проблема стала настолько акту­ альной, а требования молодежи так возросли, что иног­ да молодые рабочие переходят на работу с более низ­ кой заработной платой, но более интересную и перспек­ тивную.

Это свидетельствует о том, что для многих молодых

рабочих уровень заработной платы играет отнюдь не пер­ востепенную роль и не является главной причиной теку­ чести.

Впрошлом эта проблема не могла возникнуть. Так,

в1939 г. из 1000 промышленных рабочих только 99 име­

ли образование в объеме 7 классов и выше, в 1959 г.—

451, а в 1966 г. — 584 рабочих. В ближайшие годы поло­

жение еще больше осложнится, поскольку в 1975 г. дол­ жен завершиться переход ко всеобщему среднему об­ разованию.

Из того факта, что уровень образования рабочих существенно обгоняет требования производства, неко­ торые социологи пришли к неправильному выводу о

том, что нужно либо ограничить учебу молодежи, либо дифференцировать ее в соответствии с потребностями производства.

Однако нельзя забывать, что в социалистическом обществе знания имеют не только экономическое (и тем более узкопроизводственное), но и самое широкое со­

циальное значение. Образование является, в частности, одним из путей и основных условий последующего все­ стороннего развития человека.

1 Некоторые социологи, анализируя текучесть и снижение произ­ водительности труда, пытаются утверждать, что причины этих про­ цессов лежат не в неудовлетворенности рабочих функциональным со­ держанием труда, а в их возросших требованиях. Но эти требования как показатель возросшей культуры и ценности человеческой личнос­ ти неизбежно ориентируют рабочих на содержательность труда, по­ этому противопоставление возросших потребностей интересу и содер­ жанию труда не имеет никакого смысла.

92

Конечно, сторонники дифференциации не выступа­ ют против социальной необходимости образования,

против всестороннего развития человека. Они пытают­ ся найти ту рациональную меру общего образования,

которая отвечала бы потребностям современного про-' изводства. Однако, выступая против «избытка» образо­ вания, создающего якобы повышенные требования к производству и приводящего к экономически необосно­ ванным издержкам, сторонники этой точки зрения проявляют по существу методологическую близору­ кость в вопросах диалектики развития социалистичес­ кого производства: выявляется крайне одностороннее понимание как потребностей производства, так и «из­ бытка» образования.

Потребность производства — понятие не статичное,

оно призвано прежде всего отражать наметившиеся объективные тенденции развития производства, а не только существующий уровень техники и технологии.

Более того, все менее удовлетворяемые потребности производства в неквалифицированном, ручном труде по существу свидетельствуют о возникновении новых пот­

ребностей — потребностей научно-технического преобра­ зования ряда отраслей промышленного производства.

«Избыток» образования в действительности не яв­

ляется «избытком», потому что, во-первых, роль обра­ зования не исчерпывается его экономическим значени­ ем; во-вторых, в условиях научно-технической револю­ ции «избыточные» для данного конкретного производства знания представляют экономический потенциал произ­ водства недалекого будущего; в-третьих, «избыточные f

знания» как элемент производительной силы (работни­ ка) являются стимулом к технико-экономическим преоб­ разованиям в отстающих отраслях народного хозяй­ ства.

Тем не менее проблема соответствия образования

требованиям производства существует и ее нужно ре­ шать на современном уровне технического развития производства с тем, чтобы устранить одну из серьезных причин текучести. C этой целью следовало бы более пра­

вильно расставлять на производстве людей с разным уровнем образования. Если высокое образование не нуж­ но на данном рабочем месте, то это не значит, что оно не нужно вообще. По данным опроса, среди занятых управ­

93

лением и наладкой автоматического оборудования, где требуются образованные работники, 12% рабочих не

окончили и 7 классов средней школы.

Но основной путь решения этой проблемы заключает­ ся в другом. Его предсказали классики марксизма-лени­

низма, открыв закон перемены труда и возможно боль­ шей многосторонности работника. Использование закона перемены труда предполагает возможность свободного

перехода рабочих от одних видов труда к другим, от ме­ нее интересных и содержательных к более интересным.

На основе высокой общеобразовательной подготовки можно получить широкое профессиональное образование, позволяющее работать на разных станках одного типа, на оборудовании разных типов, сочетать ручной труд с механизированным, физический с умственным и т. п. Ор­

ганизация перехода от одного вида труда к другому —

дело не столько социологов, сколько организаторов тру­ да, работников промышленности. Социологи выдвигают лишь общую идею. В ряде отраслей народного хозяйства эта идея нашла практическое применение в комплексных формах организации труда, основанных на широком со­ вмещении профессий. Такая организация труда создаст более благоприятные условия для творческого роста ра­ ботников, повысит содержательность труда, а вместе с ней и производительность, т. е. решит одновременно и

экономические, и социальные задачи.

Неудовлетворительные условия труда. В социологиче­ ской анкете, розданной рабочим 4 ГПЗ (г. Куйбышев), содержался такой вопрос: «Собираетесь ли Вы менять свою специальность?». И вот ответ одного рабочего: «Не менять ее надо, а улучшать условия труда. А то один уйдет, другой уйдет...». В этих словах выражено и беспо­ койство хозяина, которого тревожат масштабы текуче­

сти, и мудрость человека, понимающего, что от простой перемены мест ничего не изменится.

Теперь рабочие не мирятся с плохими условиями тру­ да. Для привлечения и закрепления работника на пред­ приятии надо создать максимально благоприятные усло­ вия на рабочих местах, на производственных участках и в цехах.

Интересно сопоставить условия труда и интенсивность

текучести в различных цехах о'дного и того же пред­ приятия.

94

На 4 ГПЗ есть два цеха — прутковых шариковых под­ шипников (ЦПШП) и шариковых подшипников (ЦШП).

По характеру выпускаемой продукции, технологическому

процессу, организационной структуре, уровню заработ­ ной платы рабочих эти цехи похожи друг на друга. В том и другом примерно одинаковое количество рабочих и трехсменный режим работы. Но если ЦПШП получает по условиям труда и культуре производства максималь­ ное количество хороших оценок, то ЦШП — максималь­ ное количество плохих. И результат: в ЦПШП текучесть кадров в 1,5 раза ниже, чем в ЦШП.

Следует отметить, что плохие условия труда зачастую являются результатом того, что предприятия наращива­ ют производственные мощности значительно выше про­ ектных на тех же самых производственных площадях. Так, на краснодарском заводе «Октябрь» здание литей­ ного цеха было рассчитано на 5 тыс. т литья в год, а со временем выпуск продукции в 6—7 раз начал превышать

проектную мощность. Такой рост достигнут путем меха­ низации производства: увеличилось количество формо­

вочных и стержневых машин, установлены конвейеры,

сушильные печи и т. д. Цех рос, оснащался новой техни­ кой, а площадь оставалась прежней. Это привело к тес­

ноте, увеличению запыленности, ненормальному тепло­ вому режиму (температура в летнее время достигала 40°). Многие рабочие высказывают’ обоснованные жалобы на шум, жару, отсутствие вентиляции.

Из-за плохих условий труда увольняется от 20 до 30%

и более рабочих.

Следовательно, повышение уровня технического осна­ щения производства, внедрение научной организации труда, всемерное сокращение операций, требующих зат­ рат физического труда, улучшения санитарного состоя­ ния цехов и предприятий, повышение культуры производ­ ства, безопасное ведение работ — главнейшие пути за­ крепления кадров на предприятии.

Несовершенство механизмов нормирования труда и заработной платы. В результате перехода работников с одного предприятия на другое, где им обёщена более вы­ сокая заработная плата, отдельные руководители при­ шли к выводу, что в этом коренится основная причина текучести и что, повысив заработную плату, можно рез­ ко сократить текучесть. Это ошибочный вывод.

95

За годы Советской власти сделано многое для повы­ шения жизненного уровня трудящихся. Поэтому неудов­ летворенность заработной платой занимает весьма скром­ ное место среди мотивов увольнения рабочих. По данным социологических исследований, на различных предприя­ тиях процент увольняющихся по этой причине колеблет­ ся от 5,5% (Барнаульский хлопчатобумажный комбинат)

до 18,8% (4 ГПЗ г. Куйбышев). Больше того, имеются

случаи, когда с повышением заработной платы текучесть рабочей силы не сокращается, а, наоборот, увеличивается.

Среднемесячная заработная плата в строительстве выше, чем в машиностроении, но и текучесть здесь тоже выше.

Как видим, дело не только в заработной плате. Стимулы к труду разнообразнее и сложнее, чем они

нам подчас представляются, потребности людей гораздо

полнее и разнообразнее, они обусловлены конкретной

исторической обстановкой, конкретными социальными условиями, в которых люди живут и трудятся.

Многие экономисты видят одну из причин текучести в разном уровне заработной платы рабочих одних и тех же поофессий на разных предприятиях одной отрасли и на одинаковых предприятиях различных отраслей про­ мышленности Дело не в абсолютной величине заработ­ ной платы, а в ее организации. Социально-психологиче­ ское влияние на рабочего оказывает не только размер,

но и порядок оплаты. Если рабочему не объясняют, поче­ му платят столько, а не больше или не меньше, это все­ гда порождает недовольство.

Так, в свое время месячная заработная плата токарей

IV разряда на красноярских предприятиях составляла: на Заводе искусственного волокна — 69 руб., «Сибэлект-

ростали»— 125, «Сибтяжмаше» — 151 руб. Если на «Сиб-

тяжмаше» освобождалось рабочее место, то на него пере­ ходил рабочий с другого завода, где заработная плата

ниже, на место ушедшего приходит с третьего завода

ит. д. Эти различия существуют не только между рабо­ чими одних и тех же профессий разных предприятий, но

ивнутри одного и того же предприятия.

Например, на Павлодарском тракторном заводе в цехе нестандартного оборудования два токаря I разряда, от­ работав в одном месяце по 21 дню, получили разную за­

работную плату: первый — 63 руб., второй—Ill руб.

96

Два токаря II разряда при одинаковом количестве отработанных дней получили: первый —116 руб., вто­ рой— 71 руб.

Нуждается также в совершенствовании и система пре­ мирования. На предприятиях подшипниковой промыш­ ленности на все категории рабочих распространяется система материального поощрения. На тех участках ос­ новного производства, где внедрены технически обосно­

ванные нормы, рабочие премируются за следующие пока­ затели: перевыполнение норм выработки, сдачу продукции OTK с первого предъявления, экономию металла, сниже­ ние общих потерь на производстве, экономию абразив­ ного инструмента, изготовление и отгрузку подшипников на экспорт, изготовление подшипников для сельского хозяйства, классное место в социалистическом соревно­ вании, общие итоги работы за год.

Эта система материального стимулирования обезли­

чена, премии за экономию металла, сокращение брака и по некоторым другим показателям выплачиваются без учета участия отдельных рабочих в их достижении, по­ скольку полицевой учет этих показателей не ведется.

Материальная обезличка усугубляется моральной. Премиями, как известно, отмечают особые заслуги работ­ ника, их положено вручать в торжественной обстановке, чтобы об этом знал весь коллектив. А когда премия вру­ чается всем подряд, в порядке живой очереди у кассы,

она теряет свою стимулирующую роль и превращается в постоянную доплату к заработной плате.

Плохая обеспеченность жильем, детскими учрежде­ ниями, различными видами культурно-бытового обслужи­ вания. Одна из серьезных причин текучести рабочей си­

лы — необеспеченность жильем, детскими учреждениями, неудовлетворительное культурно-бытовое -обслуживание. По этой причине уходит от 20 до 30% всех увольняющих­ ся по собственному желанию. Основная ответственность за это ложится на министерства и ведомства, которые часто допускают серьезное отставание жилищно-граж­

данского строительства от промышленного строительства.

Особенно остро ощущается это отставание во вновь осваи­ ваемых районах нашей страны — в Сибири, на Алтае и Дальнем Востоке.

По данным исследования, проведенного кафедрой по­ литэкономии Павлодарского индустриального института,

97

из каждых IOO человек, прибывающих в Павлодар, толь­ ко 23 оставались в городе, а 77 уезжали. Низкая прижи­ ваемость прибывающего населения объясняется недос­ татком жилья и детских учреждении, плохой организа­ цией торговли, общественного питания и бытового обслу­ живания.

В связи с этим возникает вопрос, целесообразно ли продолжать существующую практику организованного набора многих тысяч людей для работы на Севере, в Си-

бичи и Дальнем Востоке, не изучив более глубоко усло­ вия и возможности их приживаемости в этих районах.

Но дело не только в недостатке жилой площади. Ча­ сто и жилье есть, но рабочему дают квартиру далеко от предприятия. Получив такую квартиру, рабочий, естест­ венно, оставляет прежнюю работу и находит новую. В ре­ зультате — опять текучесть.

Как же решить проблему с бытовым устройством? Есть по меньшей мере два пути решения этой про­

блемы.

Первый путь — решение вопроса о расселении трудя­

щихся различных предприятий путем обмена планируе­ мого к сдаче жилья между предприятиями и организа­ циями, поощрение и облегчение индивидуальных обменов

уже полученных квартир по принципу ближе к ра­ боте.

C этой целью при горисполкомах в порядке экспери­

мента можно было бы создать социологические жилищ­

но-бытовые службы, которые занялись бы составлением карты расселения трудящихся («карты отдаленности»), а затем информировали бы трудящихся различных город­ ских районов о возможности обмена квартирами.

Второй путь —приближение строительства жилых массивов к предприятиям там, где это возможно и целе­ сообразно. Практика современного жилищного строитель­

ства обычно привязывает новые массивы к готовым комп­

лексам «отопление — вода — газ», так как сооружать но­ вые гидро- и газокоммуникативные комплексы считается

экономически невыгодным. В таких случаях при перспек­ тивном планировании сооружения самих комплексов не­ обходим всесторонний учет экономической и социальной географии района. При определении места строительства нужно советоваться не только с геологами, гидрологами, строителями, экономистами, но и с социологами.

98

Неудовлетворенность взаимоотношениями в первич­ ном производственном коллективе. В предыдущей главе мы уже рассмотрели, насколько велико значение взаимо­

отношений в работе коллективов предприятий, и в част­ ности эффекта коллективности, в ограничении текучести рабочей силы.

Социологические исследования тех случаев текучести,

которые обусловлены ненормальной обстановкой в кол­

лективах, показывают, что в большинстве из них наблю­ дается неуживчивость руководителей с подчиненными.

Это обстоятельство позволяет требовать, во-первых, рас­ ширения коллегиальности в решении вопросов, касаю­ щихся судеб людей, и, во-вторых, выявления текучести

из-за неумелого или неправильного руководства, за что

руководитель должен привлекаться к ответственности. Это тем более важно, что роль психологического кли­ мата с каждым годом оказывает все большее влияние на текучесть рабочей силы. Проведенные исследования на одних и тех же предприятиях (панельные исследования) показывают, что причины увольнений, связанные с не­ удовлетворительными отношениями в производственных коллективах, через определенное время переместились среди других причин с 4—5 места на 3—4, а на некоторых

предприятиях — на 2—3 место.

Перечисленные и некоторые другие причины текучести по-разному варьируются на тех или иных предприятиях. Многое при этом зависит и от региональных особеннос­ тей, от социально-демографических характеристик про­ изводственных коллективов в целом (женские, мужские, молодежные и т. д.) или отдельно взятых их членов.

Так, например, заметны различия в действии тех или иных причин увольнения по полу. Женщины в 2—2,2 ра­ за чаще, чем мужчины, увольняются из-за неудовлетво­ рительных условий труда, а мужчины в 2,4 раза чаще — из-за неудовлетворенности функциональным содержани­

ем труда. Женщины в 2 раза чаще, чем мужчины, уволь­

1 Данные взяты как средние (или в диапазоне колебаний) по ре­ зультатам различных региональных исследований на предприятиях Днепропетровска, Саранска, Новосибирска и др.

99