5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.

Система-целое, состоящее из частей и элементов и обладающее структурой.(Казакова)

Система управления персоналом организации- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Главная цель СУП:обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Организационная структура системы управления персоналом- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Основные элементы и их функции:

Подсистема линейного руководства:управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала:разработка кадровой политики и стратегии УП, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организация кадрового планирования и рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками.

Подсистема управления наймом и учетом персонала: найм персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональная ориентация, управление занятостью, документационное обеспечение системы УП.

Подсистема управления трудовыми отношениями: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных лиц.

Подсистема управления развитием персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация, текущая периодическая оценка, реализация деловой карьеры и профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда, форм морального поощрения персонала.

Подсистема управления социальным развитием: организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организация соц. страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование и формирование новой оргструктуры, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по УП, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы УП, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Структурное местоположение кадровой службызависит от степени развития и особенностей организации.

Формирование оргструктуры системы УП включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;

• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

• формирование состава подсистем оргструктуры;

• установление связей между подсистемами оргструктуры;

• определение прав и ответственности подсистем;

• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

• построение конфигурации оргструктуры.

Под кадровым обеспечением СУПпонимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный составСУП определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и особенности организации, связанные со сферой ее деятельности.

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников и их квалификация;

• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

• техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности персонала осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Расчетколичественнойпотребности в специалистах по управлению персоналом, проводится одновременно с определениемкачественнойпотребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.