
Лекция № 5 Управление персоналом за рубежом
§ 1. Система управления персоналом
Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется <на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.
В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротничков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.
Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально—квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).
Следовательно, управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно — структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно — функционального явления, но и структурно—рас — члененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.
В современной теории и практике под "менеджментом" понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.
В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ресурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утверждаются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы"; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческий; ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений".
«Управление персоналом» как синоним «управления человеческими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутверждения; профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.
Примечательно, что ведущие компании (организации—лидеры) признают что центральным, во многом определяющим элементом концепции развития организации должна быть концепция кадровой политики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации - всего ее персонала. Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кадровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных центральных органов власти и государственного управлений (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ) конкретных организаций.
Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.
Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:
законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров;
системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
* демократизм;
* принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами;
профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;
непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием;
объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств;
* преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;
* социальная защита персонала;
сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;
экономичность.
Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кадровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал—технологий.
По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.
Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются: действующие кадры руководителей и специалистов всех организаций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.
В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции:
планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
наем на работу;
анализ рабочих мест и трудовых процессов;
расстановка работников;
профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации;
регулирование доходов и зарплаты;
предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.);
«гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение;
9) создание и использование эффективной системы мотивации труда.
Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы управления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации самих специалистов кадровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы. .
Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Следует уточнить содержания понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал».
Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников.
Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и соответствующим опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников.
Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет высокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.
Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образовательной профессионально—квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.
В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа—максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием реализации долговременных стратегических целей кадровой политики. В соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь — «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, практическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:
1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;
планирование карьеры специалистов, управление прохождением службы персоналом;
профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);
отработка и внедрение процедур и технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу,
Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры — для многих организаций нового направления кадрового менеджмента,
Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника В организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.
Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.
Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «Паспорт карьеры работника») Первой собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2—3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другим! и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений).
Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течений которого он работает в данной организации.
В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р.Беннета который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действительности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования.
Поэтому во многих цивилизованных странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.
Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д.
В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в России практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадрового менеджмента.