Лекция № 5 Управление персоналом за рубежом

§ 1. Система управления персоналом

Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется <на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управ­ленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их об­разно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического про­цесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомо­гательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, про­мышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротнич­ков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результа­тов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально—квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно — структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно — функционального явления, но и структурно—рас — члененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом явля­ется самостоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями.

В современной теории и практике под "менеджментом" понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как про­цесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересо­ванности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ре­сурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ре­сурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утвержда­ются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы"; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческий; ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений".

«Управление персоналом» как синоним «управления человечес­кими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной рас­становкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивиду­альным вкладом в достижение целей организации, включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в част­ности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутвер­ждения; профессионального, интеллектуального и духовного совер­шенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания счи­тают, что термин «управление человеческими ресурсами» акценти­рует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а по­нятие «управление персоналом» в большей мере характеризует опе­ративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, пред­полагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

Примечательно, что ведущие компании (организации—лидеры) признают что центральным, во многом определяющим элементом кон­цепции развития организации должна быть концепция кадровой по­литики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации - всего ее персонала. Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую­щими объектами (территориальными и отраслевыми системами, орга­низациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кад­ровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных цен­тральных органов власти и государственного управлений (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ) конкретных организаций.

Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является при­знание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:

• законность, определяющая права и обязанности служб управ­ления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров;

• системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;

* демократизм;

* принцип «ведущего звена», требующий определения приори­тетных направлений в работе с кадрами;

• профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осу­ществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

• непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

• планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием;

• объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств;

* преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и за­рубежного опыта;

* социальная защита персонала;

• сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;

• экономичность.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых под­разделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кад­ровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал—технологий.

По своему содержанию кадровая работа представляет собой со­вокупность логически и организационно взаимосвязанных система­тических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области под­готовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и перио­дической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.

Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являют­ся: действующие кадры руководителей и специалистов всех органи­заций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции:

1. планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

2. наем на работу;

3. анализ рабочих мест и трудовых процессов;

4. расстановка работников;

5. профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации;

6. регулирование доходов и зарплаты;

7. предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.);

8. «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, про­движение по службе, ротация, перемещение и увольнение;

9) создание и использование эффективной системы мотивации труда.

Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы управления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации самих специалистов кадровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы. .

Важнейшим направлением кадровой политики, практической за­дачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Следует уточнить содержания понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал».

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и тех­нических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных ра­ботников, прошедших предварительную профессиональную подго­товку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполне­нию функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сто­рону. Качественная сторона включает: уровень здоровья физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образова­тельной профессионально—квалификационной структуры этой ча­сти служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа—максимум) и являющейся составной ча­стью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочеред­ных задач, решение которых одновременно является и условием ре­ализации долговременных стратегических целей кадровой политики. В соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь — «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, прак­тическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и пер­воочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:

1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

2. планирование карьеры специалистов, управление прохождением службы персоналом;

3. профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

4. отработка и внедрение процедур и технологий первичной про­фессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу,

Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры — для многих организаций нового направления кадрового менеджмента,

Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника В организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессио­нального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.

Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.

Цель собеседования: оценка работы, определение задач на оче­редной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «Паспорт карьеры работника») Первой собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2—3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другим! и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течений которого он работает в данной организации.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р.Беннета который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, чест­ность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действитель­ности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования.

Поэтому во многих цивилизованных странах управление персона­лом возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

Службы управления персоналом, как правило, укомплектовыва­ются специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен об­ладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д.

В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в России практически нет специальных средних и высших учебных за­ведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадро­вого менеджмента.