14.Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.

Формы отбора персонала

Традиционные формы найма после внедрения рыночной экономики почти сошли на «нет» - к примеру, распределение как вид трудоустройства специалистов практикуется в небольшом количестве вузов, преимущественно в тех, что выпускают военных специалистов; объявления в газетах не соответствуют требованиям крупных мегаполисов. Чтобы претендент на должность максимально подходил под запросы работодателя, кадровые агентства проводят специализацию по уровню подбора сотрудников, по форме работы и по конкретным направлениям бизнеса.

Массовыйрекрутинг используется для подбора большого числа работников с четко очерченными навыками. Обычно требования к претендентам - невысокие, оплата – незначительна, а упор делается на количественный показатель. Но на самом деле персонал класса C способствует развитию бизнеса, потому что эти люди являются лицом фирмы.

Executivesearch представляет собой поиск редких специалистов и менеджеров среднего звена. Кандидаты на должность должны обладать определёнными личностными качествами. Для поиска рекрутеры работают с базами данных, проводят собеседования, делают оценку специалистов и составляют список претендентов для работодателя. При выборе упор делается на специализацию по виду бизнеса или сегменту рынка.

HeadHunting подразумевает переманивание конкретных специалистов (руководителя, заместителя генерального директора) у фирм-конкурентов. Но фишка заключается в том, что успешные топ-менеджера очень лояльны к своему предприятию и любят собственное рабочее место. Поэтому только настоящий мастер рекрутинга сможет ловко пробраться к желаемому претенденту и соблазнить его выгодным предложением.

Современные методы отбора персонала

1. Собеседование

В ходе его преследуется цель получения ответов на следую­щие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претен­дентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интел­лект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном при­нятии решения о найме.

Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услы­шанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.

2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, про­ведении досуга, об уровне собственной компетенции.

3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выяв­лениеу претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т. е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, харак­тера человека и т. п.;

• по выявлению психофизиологических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, от­носящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водитель­ских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабель­ность, аккуратность и т. п.).

5. Оценка в специализированных центрах — выполнение за­даний в условиях смоделированных рабочих ситуаций при на­блюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.

Формы профотбора

1. Подбор — выбор из нескольких обследуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отве­чающих одним и тем же требованиям.

2. Профессиональный набор — массовое назначение или вы­боры на работу специалистов различных профессий и квалифи­каций, прошедших отбор и Профотбор.

3. Выдвижение — назначение сотрудника фирмы на новую, более высокую должность.

4. Ротация — назначение, при котором место работы меня­ется в соответствии с принципом: «найти нужному человеку нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квали­фикацией широкого профиля.

Основные ступени отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Ступень 3. Беседа по найму (основное собеседование).

Ступень 4. Одним из методов, используемых для облегчения принятие решений по отбору, являются тесты по найму. Тест по найму - это средство, которое измеряет какие-либо показатели человека. Психологи и специалисты разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Психологи готовят пункты теста измеряющего эти способности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций.

Ступень 6. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медосмотр.

Ступень 7. Оформление контракта.