- •Академия труда и социальных отношений
- •1.2. Состав управленческого персонала
- •1.3.Сущность научной организации управленческого труда
- •1.4. Принципы научной организации управленческого труда
- •Глава 2. Изучение затрат рабочего времени и содержания управленческого тру да
- •2.1.Классификация затрат рабочего времени
- •2.2. Методы исследования использования рабочего времени и содержания труда
- •2.3. Анализ использования рабочего времени: направления и показатели
- •Глава з. Регламентация и проектирование организации управленческого труда.
- •3.1. Особенности регламентации организации управленческого труда
- •3.2. Проектирование организации управленческого труда
- •Глава 4. Разделение и кооперация управленческого труда
- •4.1. Виды и формы разделения труда и его кооперации
- •4.2. Определение квалификационно-должностного состава работников внутри структурного подразделения
- •4.3. Регламентация разделения и кооперации труда
- •4.4. Совмещение должностей и коллективные формы организации труда
- •Глава 5. Подбор, расстановка и рациональное использование управленческих кадров
- •5.1. Подбор и расстановка кадров
- •5.2. Аттестация руководителей и специалистов
- •5.3. Рациональное использование управленческих кадров
- •Глава 6. Организация процессов труда по управлению
- •6.1. Определение содержания процессов труда
- •1. Служебно-коммуникационные
- •6.2. Методы и средства выполнения управленческих операций
- •6.3. Технологическая регламентация процессов труда
- •6.4. Организация процессов труда руководителей
- •Глава 7. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда
- •7.1. Организация рабочих мест
- •7.2. Особенности организации автоматизированных рабочих мест
- •7.3. Условия труда
- •Глава 8. Организация работы по ноут
- •8.1. Разработка и внедрение проектов организации управленческого труда
- •8.2. Показатели экономической эффективности ноут
- •Приложения
- •Карта самофотографии рабочего времени без перечня элементов затрат труда*
- •Карта самофотографии рабочего времени (с перечнем элементов затрат труда)
- •Карта самофотографии рабочего времени (с графической фиксацией затрат рабочего времени)
- •Карта фиксации моментных наблюдений за мастерами*
- •Структура затрат труда мастера
- •Анкета по выявлению мнений руководителей, специалистов и служащих о состоянии организации труда
- •Дневник использования рабочего времени
- •Регламент телефонных разговоров
- •Комплект средств оргтехники для оснащения рабочих мест инженерно-управленческого труда*
- •Комплект средств оргтехники для оснащения рабочих мест сотрудников экономических и бухгалтерских подразделений
- •Картотека "Дополнительная память"
- •Литература
- •Примечания и ссылки Введение
- •Глава 1
- •Глава 2
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 5
- •Глава 6
- •Глава 7
- •Глава 8 .
4.4. Совмещение должностей и коллективные формы организации труда
Сущность совмещения
Под совмещением должностей понимается выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных должностных обязанностей по занимаемой должности дополнительных работ, относящихся к одной или нескольким должностям.
Совмещение должностей - одно из направлений совершенствования разделения труда на основе расширения специализации работников.
Возможность совмещения возникает в случаях неполной загрузки работников в рамках занимаемой должности и без перспектив ее увеличения, а также когда уровень их квалификации достаточно высок и не используется в полной мере. Неполная занятость по должности может быть связана либо с небольшими масштабами производства, либо с особенностями и изменением структуры производства и управления, оснащением труда современными техническими средствами и др.
Совмещение должностей и увеличение объемов работ в рамках занимаемой должности позволяет уплотнить рабочий день, сократить затраты труда на управление, удешевить его аппарат, т. е. дает определенный экономический эффект. Следует также подчеркнуть исоциальный аспект: совмещение
должностей ведет к расширению специализации и повышению квалификации работников, улучшению использования их творческого потенциала, что повышает роль человеческого фактора в системе управления.
Одной из особенностей, определяющей успешное функционирование предприятий в условиях рыночных отношений, становится мобильность производства. Отсюда необходимость и определенной мобильности кадров специалистов, повышающей их адаптацию к меняющимся условиям производства. Совмещение должностей и должностных обязанностей представляет собой форму такой мобильности, обеспечивающую расширение кадрового потенциала. Поэтому очень важно установить возможности совмещения и рационально их использовать. Для этого нужны анализ затрат рабочего времени и выявление его резервов за счет сокращения потерь рабочего времени, непроизводительных его затрат, недозагруженности отдельных работников в связи с нерациональным разделением труда.
Виды совмещения
Как показывает практика, варианты совмещения должностей достаточно многообразны и отражают специфические условия конкретных предприятий. В общих положениях "Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" предусмотрена возможность расширения круга обязанностей в определенных организационно-технических условиях по сравнению с установленными должностными характеристиками, отражающими их типичное распределение.
При выборе варианта совмещения должностей необходимо принять тот, который в данных конкретных условиях наиболее экономически целесообразен и социально оправдан. Такой подход к оценке целесообразности совмещения исходит не только из экономии заработной платы за счет высвобождения работников, значительно важнее повышение эффективности работы должностных лиц, совмещающих обязанности, недопущение снижения профессионализма и более полное использование квалификации работника.
В связи с этим важно соблюдать следующие рекомендации:
совмещаемые должностные обязанности должны быть технологически и функционально взаимосвязаны;
совмещаемые работы должны быть одинаковыми или близкими по сложности, при этом более плодотворно совмещение работы более сложной, поскольку это стимулирует повышение квалификации;
совмещаемые должности должны быть близкими по профилю профессиональной подготовки и квалификации, что сократит затраты на подготовку к совмещению. Однако это требование нельзя рассматривать как решающее;
предпочтение отдается тому варианту совмещения, который в большей мере способствует повышению содержательности труда и улучшению использования творческого потенциала работника.
На рис. 4 приведена классификация видов совмещения должностей. Она в обобщенном виде охватывает используемые на практике варианты совмещения должностей, различающиеся по определенным признакам. Первые два вида: совмещения по признаку стабильности не нуждаются в особых пояснениях.
Эпизодическое совмещение осуществляется, как правило, по мере возникновения необходимости (замена заболевшего сотрудника, помощь работнику, у которого эпизодически возрастает объем работ) и носит обычно случайный характер. По своей сути эпизодическое совмещение свидетельствует о потенциальных резервах для постоянного совмещения, поскольку работник уже владеет необходимыми знаниями и навыками по совмещаемой должности или профессии. Эпизодическое совмещение носит чаще всего простой характер и касается только части должностных обязанностей по совмещаемой должности.
Простое совмещение - это совмещение должностных обязанностей в рамках одинаковых должностей по одной и той же функции управления,комбинированное – совмещение обязанностей по разным должностям, профессиям одной и, той же или разных функций управления. Например, технолог совмещает функции нормировщика - разные профессии, должности и относятся они к разным функциям управления, но функционально взаимосвязаны.
По сложности совмещаемых должностных обязанностей, как видно из классификации, выделяются три группы совмещения, но, как отмечалось ранее, предпочтение следует отдавать первым двум - совмещению работ равной и более высокой сложности.
Порядок совмещения - п о с л е д о в а т е л ь н ы й или п а р а л л е л ь н ы й - означает разновременное или одновременное выполнение совмещаемых работ. Последнее наиболее вероятно при совмещении машинных и ручных работ.
Рис. 4. Классификация видов совмещений
должностей
работников управленческого труда
ВИДЫ СОВМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ
По стабильности совмещения
Постоянное
Периодически повторяющееся
Эпизодическое
По количеству совмещаемых должностей
Простое
Комбинированное
По полноте совмещаемых должностных
обязанностей
Частичное
Полное
По сложности совмещаемых должностных
обязанностей
Совмещение работ более высокой сложности
Совмещение работ равной сложности
Совмещение работ более низкой сложности
По порядку совмещения
Последовательное
Параллельное
По форме организации труда
При индивидуальной форме организации
труда
При коллективной форме организации
труда
Немаловажное значение имеет форма организации труда. Определяющее воздействие форм кооперации на изменение разделения труда и, в частности, на расширение специализации работника через совмещение должностей и профессий особенно ярко прослеживается при коллективных формах организации труда (бригады, подрядные коллективы), в которых формируются особые организационные и экономические взаимосвязи между работниками. Складывающаяся в них кооперация труда основана на единой для всех членов коллектива материальной заинтересованности, ответственности за результаты работы. Опыт ряда предприятий, проектных организаций показывает, что там, где созданы бригады из специалистов, например, конструкторов, совмещение, должностных обязанностей получает наибольшее развитие. В результате запланированный объем работ выполняется меньшей численностью работников, благодаря большей их взаимозаменяемости преодолевается излишне узкая специализация, уплотняется рабочий день [11]. Организация подрядных коллективов на участках, в цехах, на потоках с включением в их состав, кроме рабочих, мастеров, технологов; инженеров по организации труда и других цеховых специалистов обеспечивает единство целей и интересов рабочих и специалистов, что при традиционном функциональном разделении и кооперации труда не достигается.
На практике, как показали исследования, проведенные на Новосибирском кожевенно-обувном объединении "Обь" и акционерном предприятии "Электросигнал", при организации подрядных коллективов широко используются различные варианты совмещения должностных обязанностей как по функционально взаимосвязанным должностям (модельер-технолог, технолог-нормировщик), так и по должностям с различным характером деятельности (мастер и технолог) [12].
Пользуясь рассмотренной выше классификацией видов совмещения и их признаками, можно охарактеризовать любой вариант совмещения должностных обязанностей. Поясним это на примере.
Пр и м ер. Экономист по планированию постоянно совмещает часть работы экономиста по труду (планирование численности персонала и их заработной платы), совмещаемые работы относятся по "Классификационному справочнику" к одной категории сложности с основными, выполняются последовательно, форма организации труда в отделе индивидуальная. Согласно классификации такое совмещение являетсяпостоянным, частичным, комбинированным совмещением обязанностей одинаковой сложности подвум должностям, относящимся к различным функциям управления, при индивидуальной форме организации труда.
Подготовительная работа и эффективность совмещения
Эффективность совмещения во многом зависит от организации этой работы на предприятии и прежде всего от подготовительной работы, включающей следующие направления:
1) анализ действующей структуры управления предприятием и предстоящих изменений (в частности, переход от командно-административных методов руководства к экономическим, развитие самоуправления, изменение содержания объема выполняемых работ по функциям управления). Здесь существенную помощь могут оказать рекомендации НИИ труда по построению организационных структур управления[13]. Особое внимание следует уделить функциональным и технологическим взаимосвязям между отдельными подразделениями, поскольку они являются определяющими в разработке возможных вариантов совмещения должностей. Принципиальное значение для совмещения должностей имеет выделение стабильных функций управления, т. е. тех, по которым сохранится объем выполняемых работ, и мобильных, по которым совмещение можно осуществлять более активно;
2) исследование затрат рабочего времени работников в функциональных подразделениях, соответствия выполняемых работ должностным инструкциям, а также организации труда и его технического оснащения с разработкой мер по их совершенствованию с целью снижения трудоемкости выполняемых работ;
3) установление исходя из загруженности работников перечня должностей, по которым возможно и необходимо совмещение, и вариантов совмещения;
4) персональный подбор работников с учетом уровня их квалификации, деловых возможностей и личностных качеств;
5) организация необходимой переподготовки работников и определение затрат на нее;
6) подготовка и утверждение новых должностных инструкций, регламентирующих обязанности, права и ответственность по совмещаемым должностям.
Эту работу возглавляют и проводят службы, занимающиеся организацией труда (лаборатории (бюро) НОТ, ОТиЗ). Но поскольку подготовка затрагивает широкий круг вопросов экономических, технических и социальных, необходимо привлекать к их решению и работников других служб: отдела: кадров, социологических и юридических отделов и др., создавать специальные программно-целевые группы работников различного профиля.
Другое важное условие эффективности совмещения должностей управленческого персонала - создание материальной заинтересованности как для работников, совмещающих должностные обязанности, так и для работников, организующих и готовящих эту форму совершенствования труда. Maтериальное стимулирование работников должно предусматривать введение соответствующих доплат за совмещение. Конкретные размеры доплат не ограничиваются, но они должны быть в пределах экономии фонда заработной платы, полученной за счет высвобождения работников по cpaвнению с действующими нормативами.
Научно-исследовательский институт труда peкомeндyeт назначать доплату и в случаях, когда совмещение сопровождается повышением сложности труда, увеличением его напряженности, требует повышения квалификации. Если же совмещение должностей осуществляется только для дозагрузки работника в связи с недостаточным объемом работ по основной должности и наличием незанятого времени в течение рабочего дня, доплата неоправданна, поскольку работник, получающий ее, будет иметь незаслуженные преимущества перед работниками, полностью загруженными своей ocновной работой.
Обязанности работника, совмещающего должности, регламентируются специальным документом – персональной должностной инструкцией, в которой приводится перечень как основных, так и дополнительных функций, связанных с совмещаемой должностью. Совмещающий несет ответственность за качественное и своевременное выполнение и основных, и совмещаемых работ.