1096bc3b-7d1f-4651-aa76-43d5917aced4

2.Определите проектные подсистемы, управление которыми должно осуществляться с применением современных информационных технологий.

3.Постройте схему интегрированной иерархической системы проектного менеджмента во взаимоувязке с информационными технологиями его обеспечения.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что вы понимаете под проектом? Каковы основные признаки проекта?

2.Какие основные управляемые параметры проекта вы знаете?

3.Что понимается под управлением проектами? Каковы преимущества проектного менеджмента в современной хозяйственной практике?

4.Охарактеризуйте развитие информационных технологий управления проектами в историческом контексте.

5.Каковыосновныенаправленияпримененияинформационныхтехнологий управления проектами?

6.Информационно-управляющие системы разработки и реализации проектов (ИУСП): содержание, функции, базовые компоненты.

7.Система коммуникаций в организационной структуре проекта: роль и решаемые задачи.

8.Офис проекта: решаемые задачи и типовые подразделения.

9.Назовите основные критерии выбора программного обеспечения управления проектами.

10.Раскройтесравнительныепреимуществароссийскихизарубежных программ управления проектами.

Тесты:

1.Основные преимущества применения информационных технологий управления проектами связаны с:

•нейтрализацией рисков инвестирования;

•высокой дифференциацией имеющихся программных продуктов;

•простотой применения;

•возможностью регламентирования процедур управление проектами.

2.Количествообластейпримененияимасштабыиспользованиясовременных информационных технологий управления проектами:

•постепенно сокращаются;

•в последние десятилетия неизменны;

•непрерывно возрастают;

•резко сокращаются.

3.Первоначально информационные технологии управления проектами получили распространение в

•сфере услуг;

•малых проектах информационной сферы;

•промышленности и строительстве;

•финансовой сфере.

4.Информационная система управления проектами может базироваться на:

•информационно-управляющих системах разработки и реализации различных инвестиционных программ;

•информационно-управляющих системах разработки и реализации проектов (ИУСП);

•информационно-управляющих системах организаций, принимающих участие в определенных формах и видах инвестиционной деятельности;

•всех перечисленных системах.

5.Информационно-управляющие системы разработки и реализации проектов (ИУСП) представляют собой:

•организационно-технологический комплекс методических, технических, программных и информационных средств, направленный на поддержку и повышение эффективности процессов управления проектом;

•обучающие программы, обеспечивающие обучение специальным элементам проекта в интерактивном режиме;

•методологиюорганизации, планирования, руководства, координации трудовых, финансовых и материально-технических ресурсов на протяжении проектного цикла, направленную на эффективное достижение его целей путем применения современных методов, техники и технологии управления;

•экспертные системы, обеспечивающие принятие эффективных проектных решений.

6.Четвертыйслойпирамидыинформационно-управляющейсисте- мы проекта представляет собой

•системами сбора и обработки данных о финансовом и производственном состоянии проекта или предприятия, его реализующего, базирующимися на едином центральном банке данных проекта;

•сложные информационные системы для специальных исследований, связанных с разработкой модели перспективного развития проекта;

•информационные системы, выдающие команде проекта сообщения о ходе его реализации и возникающих отклонениях.

7.Информационные системы, которые непосредственно используются для планирования, контроля и оперативного управления проектами.

ГЛАВА 14

ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Ключевые термины: мониторинг, кадровый потенциал.

14.1. ИНФОРМАЦИОННЫЙ ХАРАКТЕР МОНИТОРИНГА КАК СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Важную роль в процессе управления кадровым потенциалом экономической системы играет создание информационной системы мониторинга. Это обусловлено тем, что управление трудовыми ресурсами компании в целом, как более высоком по сравнению с микроуправлением в рамках отдельного ее структурного подразделения, требует существенно больших объемов информации, включая характеристики качественного

иколичественного характера, относящиеся к распределению работников по всем этапам цепочки создания добавленной стоимости. Использование достаточно полного набора необходимой информации, в первую очередь, объясняетсятем, чтоответственностьзаошибочнопринятоерешениезначительно возрастает, и, следовательно, тщательность подготовки управленческих решений должна быть более высокой. Это свидетельствует о необходимости формирования системы поддержки принятия кадровых решений, организованной на высоком научно-методологическом уровне

ииспользующей новейшие информационные технологии, в том числе специализированные.

Как известно, любое управление, осуществляемое на регулярной основе, в том числе управление кадровым потенциалом компании, представляет собой четко организованный информационный процесс, что требует постоянного получения и своевременной актуализации инфор-

мации об объекте управления — состоянии использовании кадрового потенциала.

С учетом специфики данного объекта управления, то есть когда решается задача управления, последствия которого имеют не только экономическое, но и большое социальное значение, должна идти речь о формировании информационной системы, содержащей достаточный объем сведений о количественных и качественных характеристиках трудовых ресурсов, с целью максимально полного и объективного информационного обеспечения системы управления для принятия соответствующих решений. Причем речь идет о создании базы данных о работниках компании, дифференцированной по ее структурным подразделениям, а также характеризующей совокупный кадровый потенциал компании в целом1.

Таким образом, необходимым условием формирования действенного механизма комплексного управления кадровым потенциалом компании является создание системы мониторинга информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ, служащей основойдляоценкисостоянияиэффективностииспользованияналичного кадрового потенциала и позволяющей осуществлять поддержку принятия решений для повышения результативности его функционирования и наращивания в будущем.

Такая подсистема мониторинга как часть общей системы поддержки принятия решений в рамках кадровой политики компании, носящая информационный характер, формируется с соблюдением всех требований, предъявляемых к таким объектам, предполагает использование современныхинформационныхтехнологийдляобеспечениясоответствиякадрового потенциала требуемым квалификационным характеристикам, а также обладать важным качеством совместимости с другими, уже внедренными механизмами принятия и реализации управленческих решений в сетевой компании. Отмеченная возможность интеграции с другими системами достигается применением единых стандартов моделирования и проектирования информационной системы.

При этом следует отметить, что несмотря на достаточно высокий современный уровень информационного обеспечения управленческих про-

1Косенкова Е.Л. Организация, оценка и управление кадровым потенциалом сетевой компании: методы, инструменты, информационные технологии. — Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012.

цессов в отношении кадрового потенциала, особенно в части обучения персонала и повышения его квалификации, автоматизация процедур объективной оценки потребности в кадрах (в дифференциации по подразделениям сетевой компании и в разрезе выполняемых работ), их рациональногоотбораирасстановкисучетомквалификационныххарактеристиквсе же невелика и часто не дает лицам, принимающим решения, ожидаемого эффекта. Это связано, в том числе, с высокой степенью субъективности процесса управления трудовыми ресурсами и существенным влиянием личностного фактора и взаимоотношений между людьми. В отличие от технических систем, управление которых более детерминировано, даже при наличии отдельных случайных эффектов, системы, в которых задействованы люди, в значительно большей степени стохастичны и, несмотря на подчинение законам управления в целом, в конкретных частных случаях могут не подлежать прогнозированию. Поэтому для снятия неопределенности при управлении экономическими системами требуется существенно больше информации, как по объему, так и по наполнению.

Кроме того, конкретное информационное наполнение системы мониторинга зависит от специфики конкретного хозяйствующего субъекта, организацииегокадровогопотенциала, оттипаличностиЛПР, сложившейся корпоративной культуры и ряда других особенностей, учесть которые невозможно ни в одном готовом информационном продукте. Поэтому часто крупные компании, понимающие важность информационной поддержки принятия решений в механизме управления кадровым потенциалом, прибегают к донастройке и адаптации уже существующих информационных систем с учетом своих потребностей, а также разрабатывают собственные системы. Очевидно, что такая система должна обладать высоким уровнем гибкости и адаптивности, быть достаточно простой в использовании и обеспечивать поддержку принятия решений в соответствии со спецификой конкретной компании и ее кадрового потенциала, т. е. объекта и субъекта управления.

Создание такой системы (или ее адаптация) должно осуществляться наосновепредварительногомоделированияееструктуры, связей, свойств, характеристик, информационных потоков и других компонентов. Если проектируемая система является достаточно сложной, то для ее моделирования может использоваться набор моделей, каждая из которых будет

профессиональных характеристиках, компетенциях, квалификационных

идругих качествах трудовых ресурсов сетевой компании. Кроме того, она содержит инструментарий их многоаспектной оценки (вычисление разных оценок кадрового потенциала — количественных, экспертных, балльно-рейтинговых), что позволяет представлять информацию в удобной для пользователя форме для выработки управленческого решения.

Всоответствии с этим моделирование рассматривается в качестве основного инструмента проектирования такой системы.

Всоответствии с представлением понятия «кадровый потенциал» как совокупности способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование компании, в перечень этих способностей и возможностей включают: профессиональные знания работников, умения

инавыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п.

Параметры (характеристики) кадрового потенциала в системе мониторинга можно классифицировать следующим образом1:

•психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);

•квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);

•личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).

Необходимость управления кадровым потенциалом с использованием информации, содержащейся в системе мониторинга, определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью

1Косенкова Е.Л. Организация, оценка и управление кадровым потенциалом сетевой компании: методы, инструменты, информационные технологии. — Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012.

развиваться и изменяться, что соответствующим образом отражается в данной системе.

Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.

14.2.ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ

Моделирование ИС основывается на понятии ее жизненного цикла, включающего, в агрегированной форме, следующие этапы:

•анализ предметной области и формулировка требований к системе;

•проектирование структуры системы;

•реализация программы в кодах (собственно программирование);

•внедрение системы;

•сопровождение системы;

•отказ от использования системы1.

Моделирование охватывает две первые стадии жизненного цикла, играющие основополагающую роль, в том числе с точки зрения качества проектируемой информационной системы. Третий этап, программирование, носит уже специализированный, узкопрофессиональный характер. Последующие стадии, хотя и являются также важными, уже не относятся к сфере функционала информационной системы мониторинга кадрового потенциала организации.

На первом этапе — анализа предметной области и формулировки требований— формируетсяпереченьфункций, которыедолжнаосуществлять система мониторинга кадрового потенциала компании, разрабатывается модель предметной области — системы сбора информации о кадровом потенциале компании и ее преобразования в требуемые оценочные показатели. В результате создается концептуальная схема, которая и содержит описание всех компонентов и функций, которые они должны выполнять в системе с точки зрения целей ее использования при принятии решений

1Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб.: Пи-

тер, 2005.