
- •Знают ли «они», что им надо делать?
- •Три распространенных и три правильных подхода к формированию функционал обязанностей
- •1. Умозрительная корректировка старых документов.
- •2. Составление должностных инструкций по результатам опроса сотрудников на рабочих местах.
- •3. Использование тарифно-квалификационных справочников.
- •1. Дедуктивный (сверху вниз).
- •2. Индуктивный (снизу вверх).
- •3. «От процессов».
- •1.1. История развития управления персоналом
- •1.2. Мотивация. Руководство, стили руководства. Лидерство, влияние и власть Мотивация
- •22 22 Из каждых 100 опрошенных при следующих условиях лучше работали бы (допускалось несколько ответов)
- •Руководство, стили руководства Лидерство, влияние и власть
- •1.3. Кадровое планирование
- •Планирование привлечения персонала
- •1.4. Рабочее время. Организация заработной платы. Социальное партнерство Рабочее время
- •Частичный найм
- •Сжатая рабочая неделя
- •Принцип Парето
- •Планирование рабочего времени на неделю
- •Изучение использования рабочего времени
- •Раздел2
- •Раздел 3 Потери времени
- •Социальное партнерство
- •1.5. Организационные структуры. Группы и их значимость. Организация работы малых производственных групп Организационные структуры
- •Виды структур
- •Группы и их значимость
- •2. Выводы
- •Тренировочное задание
- •3. Бланк для оценки мотивации работника
- •Тренировочное задание к разделу 1.3
- •2. Должностная инструкция менеджера-кадровика
- •Тренировочное задание к разделу 1.4
- •Тренировочное задание к разделу 1.5
- •5. Вопросы к экзамену
- •8.Управление конфликтами
- •8.1. Природа конфликта
- •8.2. Типы конфликтов
- •8.3. Причины конфликтов
- •8.4. Методы разрешения конфликтов
- •4.2.2. Правила проведения переговоров
Социальное партнерство
Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия.
В странах Запада регулированию трудовых отношений между социальными партнерами (т.е. между наемными работниками и работодателями) уделяется первостепенное значение. Поддержание трудовых отношений на оптимальном для заинтересованных сторон уровне - важная забота государства, так как в результате нарушения социального* равновесия в обществе возможны забастовки и т.д.
Коллективный договор носит компромиссный характер, так как отражает соотношение сил профсоюзов и предпринимателей на каждом данном этапе развития рыночной экономики. Сохранение равновесия в отношениях между социальными партнерами основывается на принципе "трипартизма".
Трипартизм - практика трехсторонних консультаций и сотрудничества традиционных социальных партнеров в лице профсоюзов и предпринимателей с представителями государства в лице правительственных учреждений. . •
Первоначально идея трипартизма нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году. Для этого периода был характерен подъем рабочего движениям в Европе.
При создании МОТ была осуществлена идея создания форума для обсуждения проблем труда между правительствами, предпринимателями и трудящимися. „
Философия МОТ базируется на принципах "классового мира", поиска компромиссов.
* Трехсторонние переговоры обычно включают такие вопросы, как зарплата, цены, налоги, занятость, взносы и пособия по социальному обеспечению и др.
Высший орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ).
В его работе принимают участие представители правительств, профсоюзов, предпринимателей.
МКТ на своих сессиях принимает конвенции и рекомендации.
Обязательную
юридическую силу для национального
законодательства
страны - члена МОТ имеют лишь нормы
конвенций в случае их ратификации
на государственном уровне.
Рекомендации ратификации не подлежат, но играют важную роль при разработке национального законодательства. Трудовые отношения по западным меркам считаются здоровыми, когда между сторонами, прежде всего профсоюзами и предпринимателями, достигнут баланс интересов, т.е. классовый мир (когда социальные партнеры сами в' состоянии найти компромисс в установлении условий труда и найма, тогда государство не вмешивается и остается как бы в стороне).
Если между партнерами возникает напряженность, тогда государство в лице заинтересованных министерств, правительств, даже парламента может вмешиваться в трудовые отношения под предлогом соблюдения общенациональных интересов.
В России формирование системы социального партнерства началось в 1992 году с создания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Дальнейшее развитие социального партнерства как эффективного механизма социально-трудовых отношений, сдерживается из-за отсутствия полноценной системы законодательных и иных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения, медленного формирования организационных структур работодателей, слабого развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности, формального отношения к заключаемым в организациях коллективным договорам.
Основные принципы социального партнерства должны быть закреплены в Федеральном законе "О социальном партнерстве в Российской Федерации".
В первоочередном порядке необходимо:
разработать правовой механизм совершенствования организационных форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений, примирительных процедур;
активизировать участие действующих предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений;
сформировать систему коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе социальных стандартов и индикаторов;
укрепить службу по урегулированию коллективных трудовых споров;
• % развивать взаимодействие представителей работников, работодателей и
органов исполнительной власти, местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики, в том числе на основе формирования трехсторонних комиссий или других аналогичных территориальных структур;
• разработать общие принципы ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, при-
соединения к заключенным соглашениям, распространения их действия на те организации, которые не участвовали в переговорном процессе;
сформировать критерии определения представительности объединений профсоюзов и работодателей, определить их полномочия на ведение коллективных переговоров;
подготовить правовые основы, обеспечивающие участие представителей объединений работодателей и профсоюзов в разработке законодательных и основных нормативных актов, относящихся к сфере трудовых от ношений и социально-экономической политики;
обеспечить соответствующее информационное обслуживание субъектов трудовых отношений как на стадии переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, так и при их реализации.
Тренировочные задания |
Ответ \ Решение |
число отработанных дней 201175 число человеко-дней целодневных простоев 2215 число человеко-дней неявок на работу: ежегодные отпуска 14998 отпуска по учебе 289 отпуска по беременности и родам 277 болезни 18268 другие отпуска, разрешенные законом 3771 с разрешения администрации 4105 прогулы 85 число праздничных и выходных дней 89239 число отработанных человеко-часов 1640836 в том числе сверхурочно 4599 число человеко-часов внутрисменного простоя рабочих 13398 установленная продолжительность рабочего дня 8,2 часа 3. составьте лист наблюдений для индивидуальной фотографии рабочего времени рабочего – станочника. |
|