Раздел2

Время, не использованное на производстве по уважительным

причинам

Итого по разделу 2

Раздел 3 Потери времени

3.1. Простои рабочих

1. целодневные

2. внутрисменные

3.2. Нарушения трудовой дис-­ циплины:

3.2.1. прогулы

З.2.2.: опоздания и преждевре­менные уходы

3.3. Отпусках разрешения ад- министрации

Итого по разделу 3

Левую часть баланса представляет располагаемый фонд рабочеговремени - итог баланса, получаемый путем умножения максимально воз­можного фонда рабочих человеко-дней на установленную законом про­должительность рабочего дня в часах.

Главное значение в балансе рабочего времени имеет левая сторона -распределение располагаемого фонда на три основных раздела:

1. производственно использованное время;

2. время, не использованное на производстве по уважительным причинам;

3. потери рабочего времени.

В зависимости от целей исследования менеджеры могут внутри этих разделов дополнительно выделять различные статьи расхода времени.

Сверхурочное время следует показывать за итогом баланса, так какэто время не входит в располагаемый фонд и представляет собой искусст­венное удлинение рабочего дня.

Организация заработной платы

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной пла­ты, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли. Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных ус­ловий производства и результатов труда.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных их типа: американский, японский и западноевропейский.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкет­ные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тариф­ных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подго­товки.

Существуют две формы заработной платы:

сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнение объёма работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобла­дающая форма, но ее удельный вес снижается;

повременная, при которой заработная плата начисляется по тариф­ной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельную оплату целесообразно применять:

• при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• при наличии возможности у рабочих данного участка увеличить выра­ботку;

• при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

• при возможности применения технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества про­дукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и мате­риалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процес­сов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом тех­нологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Она целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Формы оплаты труда универсальны. Систем же оплаты труда в раз­витых капиталистических странах было значительно больше, чем в нашей стране. В последнее время получили распространение две из них.

1. Сдельно-регрессивная система, или "система дележа премий". При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Системы нормирования дневной выработки. В этом случае выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.

Среди систем премирования все большее распространение в США получает система "Скэнлон", основанная на заранее определенной нор­мативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной обработкой):

р = С_м + С_а + V + m,

где С_м - затраты предметов труда;

С_а - затраты, связанные с применением средств труда

(амортизационные отчисления);

V - затраты, связанные с использованием живого труда; m- прибыль, включенная в цену; р - стоимость продукта (цена)

V+m - чистая продукция;

Сa + V + m - условно чистая продукция.

В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. 25% этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между ра­ботниками.

Разновидностью этой системы является так называемая "формула общего коэффициента", основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят до­пустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на за­работную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.

Система "Импдшейр". Расчет производится не в денежных едини­цах, а в нормо-часах - нормативах времени для производства единицы про­дукции (за исключением времени простоя, транспортировки и т.д.):

количество фактически

нормо-часов х выработанная

продукция

фактически затраченное время

где Т - затраты времени ни выпуск всей продукции; q - количество произведенной продукции;

t_h - количество времени по норме на одно изделие.

По системе Мерринка используют три различные ставки: за выра­ботку в размере до 83% нормы, от 83 до 100%, выше 100%.

Все системы нормирования выработки носят премиально-штрафной характер.

Широкое распространение принимают формы коллективного пре­мирования. Их можно свести к трем основным разновидностям.

*

1. Система участия в распределении прибыли (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Системы участия в распределении прибылей не носят ярко выра­женного стимулирующего характера, что ограничивает их распростране­ние.

Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборо­та, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.

Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система участия в прибылях - гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и всей коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гиб­кой и расширяет возможности применения.

Однако, не все работники имеют возможность приобретать акции своего предприятия. Это связано с тем, что наблюдается процесс концен­трации акций в руках различных юридических лиц, включая банки, финан­совые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные пред­приятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем числе держателей акций сокращается. Кроме того, многие работники пред­почитают держать свои сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.

В конце 90-х годов отмечается тенденция стимулирования не инди­видуальной, а коллективной выработки. Это обусловлено тем, что повыше­ние производительности труда у отдельных работников может приводить к появлению узких мест, росту объемов полуфабрикатов, увеличению запа­сов. Ориентация на перевыполнение норм выработки также может привес­ти к ухудшению качества продукции.

За годы реформирования экономики России уровень реальной опла­ты труда работников снизился более, чем в 2 раза, доля начислений зара­ботной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 процентов.

Возникла необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих, по пред­приятиям, отраслям, регионам страны.

Соотношение в уровнях оплаты труда работников с самой низкой и наиболее высокой заработной платой возросло с 1 к 4 в начале 90-х годов до 1 к 26 в конце.

Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низкий и ис­кусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции зако­нодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал вы­полнять несвойственную ему роль технического норматива при определе­нии величин социальных выплат и административных платежей.

В связи с вышесказанным, вопросы оплаты труда приобретают осо­бую значимость в разрабатываемой правительством "Программе социаль­ных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов".

Основным направлением государственной политики в области опла­ты труда является обеспечение роста реальной заработной платы работни­ков в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией, с тем, чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения.

Реформирование оплаты труда должно осуществляться на основе:

• экономических методов, преимущественно через налоговое регулирова­ние денежных доходов;

• механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;

• повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужееточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

В ходе осуществления реформы оплаты труда должны быть пред­приняты следующие меры.

В области оплаты труда во внебюджетном секторе экономики: Предполагается создать систему гарантий минимальных уровней за­работной платы для работников в зависимости от их квалификации на ос­нове коллективных тарифных договоров и соглашений между работодате­лями и работниками на всех уровнях социального партнерства.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединения­ми профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Пра­вительством Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслями на­родного хозяйства с учетом сложности и условий выполняемых работ.

На отраслевом уровне намечается ввести с учетом отраслевых осо­бенностей рекомендуемые минимальные ставки,- межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорий работников, основ­ные условия дополнительного стимулирования, виды и минимальные раз­меры компенсационных доплат и надбавок.

В региональных (территориальных) соглашениях, исходя из уровня жизни на конкретной территории, предполагается установить размер та­рифной ставки первого разряда основной профессии базовой отрасли, та­рифные ставки и оклады для оплаты труда работников сквозных (межот­раслевых) профессий и должностей.

Предусматривается повысить роль коллективных договоров, заклю­чаемых непосредственно на предприятиях, в регулировании вопросов оп­латы труда, усилить регулирующее воздействие государства на оплату тру­да руководителей государственных, казенных и муниципальных организа­ций, а также организаций смешанной формы собственности с участием го­сударства.

Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимость размера оплаты таких руководите­лей от результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятий, а также упорядочить оплату труда работников казенных предприятий на ос­нове тарифных ставок и окладов при условии выполнения государствен­ных заказов.

Для предприятий, получающих государственные дотации или льго­ты по расчетам с бюджетом, а также имеющим задолженность по выплате заработной платы, возможно установить на основе специальных соглаше­ний ограничения в оплате труда руководителей.

В области оплаты труда в бюджетной сфере предполагается:

Предполагается уточнить параметры Единой тарифной сетки по оп­лате труда работников бюджетной сферы в увязке с активным использова­нием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы.

Будет проводиться повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребитель­ски^ цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном сек­торе экономики.

При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оп­лату труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80-85 процентов от средней заработной платы в промышленности.

В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством:

Предполагается повысить размер минимальной оплаты труда до ве­личины прожиточного минимума трудоспособного человека на основе но­вого социального стандарта - минимальной часовой оплаты трудам

Следует отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве' нормативной базы при установлении размеров социальных вы­плат, экономических, административных и других санкций, не относящих­ся к трудовым отношениям.