Функции управления

Мотивация персонала

Мотивация – процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Практически все теории строятся на двух базовых понятиях:

1. Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности бывают первичные и вторичные:

Первичные – это, как правило, врожденные или физиологические.

Вторичные – осознаются человеком с приобретением жизненного опыта и различаются в значительно большей степени, чем первичные.

Измерить потребности человека невозможно, можно лишь судить об их наличии по поведению людей

2. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя

Бывают двух типов:

1. Внутреннее вознаграждение - чувство;

2. Внешнее вознаграждение дается организацией

Все теории мотивации делятся на две группы:

1. Содержательные теории

2. Процессуальные теории

Содержательные теории - предусматривают выявления тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.

1. Теория мотивации Маслоу

1. В выживании

2. В безопасности

3. В социальности

4. В уважении

5. В самовыражении

1 ур. уруровен

Недостаток:

- совершенно невозможно определить границы

2. Теория ERG (Альдерфер, 1972)

Согласно теории существует 3 уровня потребности:

E – в существования (1 и 2 гр. у Маслоу)

R – потребность причастности или принадлежности

G – потребность личностного роста

Потребности всех трех уровней могут действовать одновременно, автоматический переход от одного уровня к другому необязателен. Возможна компенсация потребностей более низкого уровня там, где не могут быть удовлетворены потребности высокого уровня.

3. Теория МакКлеллонда

Согласно теории, человеку присущи только три потребности:

а) потребность власти

б) успеха

в) причастности

4. Двухфакторная теория Герцберга

Согласно теории, все, что влияет на удовлетворенность работой, можно разделить на две группы факторов:

• гигиенические факторы;

• мотивация

Гигиенические факторы:

• политика фирмы и администрации

• условия работы

• заработок

• межличностные отношения на работе

• степень непосредственного контроля за работой

Мотивация

• успех

• продвижение по службе

• признание и одобрение результатов работы

• высокая степень ответственности

• возможность роста

Гигиенические факторы, связанные преимущественно с определенной средой, в которой осуществляется работа. Мотивация – с характером и сущностью работы Эффективность деятельности работника существенно повышается в том случае, когда обе группы факторов представлены в достаточной степени.

Процессуальные теории – основаны на том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания.

1. Теория ожиданий

Валентность – это ценность поощрения или вознаграждения. Согласно теории, мотивация будет слабой, и результаты труда будут низкими, если значение каждого из 3х факторов будет малым. Необходимо устанавливать твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, которое нужно давать только за эффективную работу. Необходимо сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов и внушить подчиненным, что те могут достичь этих результатов. При этом следует помнить, что оценка подчиненным своих сил во многом от того, что ожидают от них руководители.

2. Теория справедливости

Теория считает, что люди субъективно определяют соотношение вознаграждения к затрачиваемым усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих ту же работу. Если человек считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, то у него возникает психологическое напряжение. Если люди считают, что им не доплачивают, то начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, то они стараются ничего не менять.

Согласно другим подходам существуют 3 аксиомы справедливости:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения, а именно, что они вкладывают и что получают взамен. Подсчет вклада и отдачи ведется постоянно, на подсознательном уровне. Около 80% подчиненных считают, что их недооценивают.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства и внутренних переживаний. Недооценка – чувство обиды, переоценка – чувство вины.

3. Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи стремятся восстановить справедливость. Возможны 3 варианта действий:

- люди уменьшают свой вклад;

- люди увеличивают свой вклад

- полное прекращение взаимоотношений

Из теории справедливости следует, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность своего труда. Основная проблема заключается в том, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Людям необходимо разъяснять, почему коллега получил больше, и при каких достижениях эта разница в оплате будет ликвидирована.