Типичные групповые ценности

(они определяют те области, в которых трудовой коллектив упорно противостоит руководству организации)

1. Социальность, или неформальное общение в коллективе.

Уже сам факт принадлежности к реальной социальной группе служит источником удовлетворения. Если ограничения на разговоры воспринимаются сотрудниками как разумные, то они не вступают в противоречие с ценностями группы. В противном случае, группа вырабатывает собственные правила общения, направленные на установление барьера между ней и руководством, и которые не позволили нанести группе какой-либо вред.

2. Ограничение производительности.

Группа малоквалифицированных работников обычно устанавливает для себя некую “справедливую” форму выработки. Любые попытки повысить выработку этого уровня встречают сопротивление. При этом высказывается возражения: “Это подорвет физические силы”, “Не будет дополнительного вознаграждения”, “Урежут расценки” и т.д.

Людей, которые превышают неофициальные нормы выработки, подвергают критике и наказаниям. Одновременно понятие “справедливой” выработки включает в себя и нижний предел, т.е. халтурщиков тоже наказывают. Ограничения производительности возникают не из-за лени или нарушения моральных норм. Это результат реального или воображаемого конфликта между целями и ценностями отдельной группы и целями и ценностями остальной организации.

3. Система статусов

Это принятый в данной группе “табель о рангах”. Любой человек в группе занимает более или менее определенное положение, с которым связаны конкретные привилегии и конкретные обязательства. Положение члена группы определяется отношением к нему остальных, которое в свою очередь отражает групповые ценности. (трудовой стаж, национальность, определенное положение рабочего места, образование, в женских: одежда, красота, поклонники, профессионализм и знания).

Если проводимые изменения не соответствуют представлениям группы о статусах, то это может серьезно вывести группу из душевного равновесия, и отдача группы резко уменьшится.

4. Трудовые критерии – имеется в виду качество работы.

Это особенно чувствительная зона в квалифицированных трудовых коллективах. Во многих профессиональных кругах предусмотрены дисциплинарные механизмы, побуждающие представителей данной профессии везде и всегда соблюдать эти критерии.

Если поставленная задача ведет к отступлению от трудовых критериев, то возникает сопротивление к переменам.

5. Общественные, или социальные, ценности.

Для некоторых групп представляют особую важность. Это те социальные ценности, которым эти группы, по их же мнению, содействуют своей работой.

Когда плановая, или оперативная группа отождествляет себя с социальными ценностями своей программы, властные полномочия в организации чрезвычайно ограничиваются.

6. Ценности, связанные со структурой организации.

Проявляется в том, что сотрудник не подчиняется приказу потому, что “это не наш начальник”. В процессе социального воспитания люди приобретают представления о том, как к ним и к другим людям должны относится в организации. Эти знания приобретаются под воздействием общественных норм и также ограничивают властные полномочия организации. Т.к. организационный стереотип предусматривает единоначалие, то утверждая, что распоряжение поступило не от его начальника, служащий облекает отказ в законную форму.