- •Необходимость организации
- •Общие характеристики организации
- •Внешняя и внутренняя среда организации
- •Внутренняя среда
- •Внешняя среда
- •Внешняя среда: макроокружение
- •Внешняя среда: микровнешняя среда
- •Построение организации. (Организационная структура)
- •Культура организации
- •Функции управления
- •Мотивация персонала
- •Организация взаимодействия и полномочия персонала
- •Контроль
- •Власть и влияние
- •Общение
- •Коммуникационный процесс
- •Разрешение конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Типы конфликтов
- •Методы разрешения конфликтов
- •Стрессы
- •Групповая динамика
- •Формальные и неформальные группы
- •Типичные групповые ценности
- •Причины вступления людей в неформальные организации
- •Характеристики неформальных организаций
- •Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями
- •Эффективность группы
- •Факторы эффективности группы
- •Природа принятия решений
- •Типичные ошибки при принятии решений:
- •Сопротивление переменам в организации
- •Преодоление личностного сопротивления
- •Стратегии проведения изменений
- •Этапы изменений:
- •Методы проведения изменений
- •Системный подход к менеджменту
- •Системная карта «системы»
- •Графическое представление изменений
- •1. Системная карта
- •6. Схема последовательности действий
- •Механизмы преобразования организаций
Разрешение конфликтов
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть отдельные лица или группы.
Конфликты могут быть:
функциональными и вести к повышению эффективности организации;
дисфункциональными.
Причины конфликтов
В рамках всей организации, согласно Герберту Саймону, могут быть следующие причины:
Стремление подчинять - подразумеваются попытки организации расширить сферу своих полномочий.
Обычно это ведет к увеличению размеров организации, к росту количества должностей и шансов продвижения по службе.
При этом члены подразделений обычно отождествляют себя со своим подразделением и с его деятельностью. Они стремятся достичь максимальных результатов своего подразделения и не думают о дополнительных возможностях или экономии ресурсов в масштабах всей организации.
Такая борьба идет как между отдельными элементами организации, так и между самими организациями.
Различие исходных позиций
2 группы могут вступать в конфликт просто потому, что они находятся на различных исходных позициях, например. в образовании.
Различие в групповой идентификации
Каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. Такое различие ведет к взаимной подозрительности и ко множеству конфликтов.
Двойная субординация
Особенно сложно в этом случае положение организаций, находящихся между как бы тянущими вверх головными подразделениями и подталкивающими снизу оперативными.
Появляются соперничающие требования в отношении идентификации и лояльности. Сотрудники подразделений таких организаций часто делят свою лояльность, что порождает недоверие к ним остальных членов организации.
На уровне людей или небольших подразделений организаций
возможны следующие причины:
Распределение ресурсов. В самой большой организации ресурсы всегда ограничены.
Взаимозависимость задач. Т.е. когда при выполнении своей задачи человек или группа зависят от других людей или группы.
Различия в целях. По мере того, как организации становятся все более специализированными, вероятность конфликтов возрастает.
Различие в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достичь определенных целей. Люди также рассматривают только те взгляды и альтернативы, которые, по их мнению, благоприятны для их группы.
Неудовлетворительные коммуникации.
Различия в манере поведения и в жизненном опыте. Степень взаимопонимания, ум, разница в возрасте, стаже, в уровне образования, в ценностях, в жизненном опыте и т.д.
Типы конфликтов
Внутриличностный конфликт
Этот тип не соответствует определению, но последствия имеет такие же, как и конфликты других типов. Самая распространенная форма – это конфликт ролей. Конфликт этот также может возникать из-за несоответствия производственных требований и личностных потребностей из-за низкой удовлетворенности работой, из-за рабочей недогрузки или перегрузки сотрудников.
Межличностный конфликт (является самым распространенным)
Чаще всего – это борьба 2-х руководителей за ресурсы, но возможно и столкновение 2-х личностей с разными взглядами и ценностями.
Конфликт между личностью и группой
Возникает тогда, когда ожидания отдельной личности противоречат нормам поведения группы.
Межгрупповой
Часто представляет собой конфликт между линейным и масштабным руководством. Такой конфликт возможен как между формальными организациями, так и между неформальными.