1.4 Методы оценки эффективности управления персоналом

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.

Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть.

В качестве основных факторов оценки персонала являются факторы, представленные в таблице 1.6.

Таблица 1.6 – Основные факторы оценки персонала

Факторы	Характеристика
Деятельность и ее результаты	сложность, качество труда; достижение цели; качественные и количественные характеристики индивидуального результата; вклад в общий итог подразделения и организации в целом; знание работы; комплексность, масштабность, сложность выполняемых заданий; творческий подход к делу
Деловые качества работников	аккуратность, выполнение в срок заданий; готовность к дополнительной работе; умение преодолевать трудности, доводить дело до конца; отношение к обучению и самообучению; инициативность; способность принимать решения; умение рационально использовать свое время; количество ошибок; особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами); организаторские способности; потенциал профессионального и служебного роста; общительность, коммуникабельность; стиль руководства, подчинения, взаимодействия и другие

Продолжение таблицы 1.6

Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности)	уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований); способность к анализу и обобщениям; обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями; логика, четкость мышления
Моральные качества	трудолюбие; принципиальность; честность; ответственность, добросовестность; самокритичность; мотивы побуждения к труду
Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необхо-димые для выполнения слу-жебных обязанностей	концентрация и переключаемость внимания; агрессивность; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; самостоятельность, решительность; самоконтроль, самообладание; тревожность; подвижность или уравновешенность нервных процессов; быстрота реакции и другие

Проанализировав таблицу 1.6, можно сделать вывод, что на качество управлением персоналом оказывают влияние множество факторов. Даже в таком случае как приём на работу и отбор персонала, следует учитывать вышесказанные факторы, которые позволяют оценить сотрудников.

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики предприятия.

Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

Систематизированная оценка персонала стала важным инструментом развития персонала на современном этапе. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций.

Одновременно необходимо учитывать, что оценка персонала является очень деликатной областью. С системой оценки персонала тесно связаны такие понятия производственной практики, как мотивация, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Оценки персонала можно разделить на две составляющие:

1. Оценка труда.

2. Оценка персонала.

Оценки труда являются сопоставим реального содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с планируемыми. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала предполагает изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявление уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Существует несколько методов, помогающие оценить персонал. Методы, используемые для оценки трудовой деятельности, профессиональных и личных качеств персонала, можно разделить на три основные группы:

– методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;

– методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;

– технические методы оценки, которые применяются вместе с индиви-дуальными и групповыми, и направлены на сбор и обработку объективной информации о персонале [7, с. 77].

Одновременно все методы оценки персонала можно разделить на две группы: традиционные методы оценки персонала и нетрадиционные (новые) методы оценки персонала.

К наиболее распространенным традиционным методам оценки персонала относятся:

1. Оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого).

2. Оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполне-ния установленных задач с учетом их значимости.

3. Оценка в системе «Управление по целям» (предполагает совместную постановку целей руководителем и работников, совместный выбор средств и этапов достижения целей, текущую периодическую оценку, а также итоговую оценку через обсуждение).

К нетрадиционным методам оценки относят:

1. Использование системы тестов, направленных как на выявление психологических особенностей сотрудника, так и на оценку его интеллектуальных способностей, творческих способностей, памяти и так далее.

2. «360˚ – аттестация персонала» – предполагает, что в качестве оценивающих выступают: непосредственно оцениваемый работник (самооценка), его руководитель, коллеги по работе, подчиненные и так далее.

3. Использование опросников, позволяющих больше узнать о мотивации сотрудников, конфликтности, оценке работниками политики администрации и так далее [7, с. 78].

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы:

– результативности труда;

– профессионального поведения;

– личностных качеств.

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия.

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, что в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности, во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

При формировании системы показателей необходимо учитывать следующие моменты:

– показатели всех трех групп одинаково важны для оценки деятельности, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;

– система показателей должна, с одной стороны, охватывать все сущест-венные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и, соответственно, финансовых затрат [7, с. 76].

Также существуют такие методы оценки эффективности управления персоналом на предприятии, как:

– производительность труда;

– трудоёмкость;

– рентабельность персонала [16, с. 35].

Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Выражается производительность труда в среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработке продукции.

Наличие трех показателей очень важно для анализа степени использования рабочего времени. При разрыве в росте часовой, дневной и годовой производительности необходимо установить причины, обусловившие внутрисменные простои и невыходы на работу, и разработать мероприятия по лучшему использованию рабочего времени.

На производительность труда оказывают влияние различные факторы. Оценка их влияния на величину производительности труда устанавливается соответствующим расчетом.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим зависит от следующих факторов: доли рабочих в общей численности персонала; количества дней, отработанных одним рабочим за год; средней продолжительности рабочего дня и часовой выработки одного рабочего.

ГВ = УД × Д × П × ЧВ (1.1)

где УД – доля рабочих в общей численности персонала;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – часовая выработка одного рабочего.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки.

Трудоёмкость работ – это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Трудоёмкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы).

Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле (1.2).

Т = Р_в / К_п (1.2)

где Т – трудоемкость;

Р_в – рабочее время;

К_п – количество произведенной продукции.

Большое значение для оценки эффективности использования трудо­вых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к средне­годовой численности промышленно-производственного персонала).

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

R_п = П / ППП = П / В × В / ВП × ВП / ППП (1.3)

где R_n – рентабельность персонала;

П – прибыль от реализации продукции;

ППП – среднесписочная численность производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

BП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах. [18, с. 52]

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются ре­альные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

_{Фонд заработной платы управленческого персонала} также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от коли­чества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительно­сти рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д × П × ЧЗП (1.4)

где ГЗП – среднегодовая зарплата;

Д – отработанные дни одним рабочим;

П – продолжительность рабочей смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата.

Необходимо также определить уровень задолженности по заработ­ной плате, который рассчитывается по формуле (1.5).

К_з = (ЗП _нач – ЗП _выпл) / ЗП _нач × 100 (1.5)

где К_з – уровень задолженности по заработной плате;

ЗП _нач – заработная плата на начало года;

ЗП _выпл – выплаченная заработная плата.

Высокий процент задолженности по оплате труда свидетельствует о финансовых трудностях предприятия.

В настоящее время вопросы организации и оплаты труда являются одними из самых актуальных, что является причиной использования довольно разветвленного механизма регулирования и контроля оценки эффективности работы персонала.

В связи с этим складываются позитивные тенденции в формировании успешной кадровой политики, что положительно влияет на современные требования к результативной деятельности компании.