- •Управление персоналом: мировые тенденции и прогнозы
- •1. Переход на стратегический уровень
- •2. Участие в корпоративном управлении
- •3. Рост стоимости услуг по охране здоровья
- •4. Глобализация
- •5. Оффшоринг
- •6. Внедрение новых технологий
- •7. Изменения в форме труда
- •8. Аутсорсинг функций по управлению персоналом
- •9. Старение рабочей силы
- •10. Рост числа исков к работодателям
Управление персоналом: мировые тенденции и прогнозы
Эксперты предлагают свое видение ситуации в сфере кадрового менеджмента и описывают десять основных тенденций в этой области.
В свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий есть один главный вывод, который фактически приобрел статус императива: «В новых условиях специалисты по персоналу должны взять на себя новые обязательства и выступить в новой роли. Причем сделать это нужно без промедления».
Действительно, сегодняшние задачи профессионалов в сфере управления персоналом отличаются комплексностью и разнообразием. Например, HR-специалистам приходится решать проблемы, связанные с оптимизацией расходов по медицинскому и пенсионному страхованию, а также выработкой методов уменьшения числа коллективных судебных исков против работодателей.
В ходе недавнего исследования журнала HR Executive были опрошены британские эксперты по управлению персоналом. Они выделили десять тенденций, на которых будет сфокусировано внимание HR-специалистов во всем мире в ближайшие годы.
1. Переход на стратегический уровень
Слова «стратегическое лидерство» и «доверенный советник генерального директора» в последнее время произносятся по любому поводу. Стремление HR-специалистов к тому, чтобы занять свое место у руля, автоматически подразумевает отказ от ряда административных функций, многие из которых впоследствии отдаются на аутсорсинг. «Вопрос о том, способны ли HR-руководители работать на стратегическом уровне управления, не подвергается сомнению», – уверен профессор Эдвард И. Лолер (Edward E. Lawler), автор ряда влиятельных научных публикаций по кадровому менеджменту. «В компаниях, где ключевым навыком является знание, люди представляют абсолютную ценность. И это позволяет директору по персоналу надеяться на центральное место в первом ряду», – утверждает он.
В то же время переход от тактики к стратегии сопряжен с множеством сложностей. Например, HR-руководитель должен понимать весь бизнес в комплексе, а также хорошо знать своих клиентов, как внешних, так и внутренних.
2. Участие в корпоративном управлении
Как следует из статьи «Новый рекрутинг» сентябрьского выпуска журнала HR Executive, HR-директора все чаще принимают участие в управлении компанией на уровне совета директоров. Но сами они, говорится там же, становятся полноправными членами совета лишь в редких случаях. Гораздо чаще они играют роль советников по самым разным вопросам управления персоналом.
«Если совету директоров требуется опытный помощник в дискуссиях по вопросам компенсаций и передаче управленческих функций, к кому же им обратиться, как не к директору по персоналу?» – пишет в своей книге «Восстанавливая доверие: роль HR-специалистов в корпоративном управлении» Хол Джонсон (Hal Johnson). Он также отмечает, что подходящий для этого HR-директор может привнести в обсуждение глубину понимания и новые перспективы видения. И ключевое слово здесь, конечно, «подходящий», ведь справиться с подобной задачей под силу не каждому руководителю по персоналу. Но поскольку все больше HR-лидеров доказывают, что их опыт представляет для совета директоров большую ценность, статус профессии HR-менеджера будет расти и дальше.