- •История развития организационной психологии.
- •Предмет и проблематика организационной психологии.
- •Понятие организации и уровни анализа организационного поведения.
- •Характеристика системного подхода к организации. Организация как социотехническая система.
- •Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.
- •Организация и влияние внешней среды.
- •Основные характеристики организации.
- •Характеристики организации, определяющие направление ее развития (цель, видение, миссия, стратегия).
- •Источники повышения эффективности организации. Роль менеджмента.
- •Этапы жизненного цикла организации.
- •1. Этап становления.
- •2. Этап роста.
- •3. Этап зрелости.
- •4. Этап старения.
- •Классические теории организации.
- •Организационная концепция «человеческих отношений».
- •Ситуационные теории организации.
- •Роль технологии в организации (подход Дж.Вудворд)
- •Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений. Их влияние на организационное поведение.
- •Структура организации. Типы организации по взаимодействию с внешней средой. Влияние на организационное поведение.
- •Характеристика проектного типа организационной структуры, ее влияние на организационное поведение.
- •Сфера контроля как характеристика эффективности организационной структуры.
- •Организационная культура: понятие, модели.
- •Структура и содержание оргкультуры.
- •Формирование организационной культуры.
- •Методы поддержания оргкультуры.
- •Сравнительные исследования влияния оргкультуры на эффективность организации.
- •Влияние оргкультуры на эффективность деятельности организации.
- •Классификация групп в организации.
- •Влияние сплоченности, конформности на эффективность работы группы.
- •Социально-психологические характеристики групп в организации.
- •Статус и роли. Групповые нормы и санкции. Их влияние на эффективность работы группы.
- •Факторы, определяющие эффективность работы групп.
- •Индивидуальные и личностные характеристики сотрудников, влияющие на организационное поведение.
- •Мотивация и организационное поведение (понятие, общая характеристика теорий).
- •Процессуальные теории мотивации и их применение.
- •Содержательные теории мотивации и их применение.
- •Власть, лидерство и влияние в современной организации.
- •Организационное развитие: основные подходы и методы.
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы подбора и оценки персонала организации
- •Лидерство в организации: теории, классификации
- •Лидерство и руководство: сходство и отличие, влияние на эффективность организации.
Методы подбора и оценки персонала организации
Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, определить круг его должностных обязанностей и результаты, которых он должен достичь.
Иными словами, прежде всего необходимо выяснить, что представляет собой сама трудовая деятельность и определить критерии ее успешного выполнения.
Оценка деятельности — это специфический организационный термин для обозначения процесса определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности как самой по себе, так и по сравнению с другими работниками.
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, не предусмотренные законодательством. До 25 сентября 1992 года такими нормативными актами законодательством считались типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130 КзоТ РФ. Однако после 25 сентября 1992 года содержание ст. 130 КЗоТ РФ изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах. Это изменение означает, что организация получила право определять перечень документов, которые претендент должен представить при приеме на работу.
Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью как на источник наиболее объективной информации об аппликантах.
Очень часто, концентрируя внимание только на задаче отбора подходящего кандидата, кадровая служба оставляет вне поля зрения еще одну важную функцию оценочного интервью — функцию ознакомления аппликантов с организацией и возможным местом их работы.
Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки работы организации, включает получение информации об аппликанте от предыдущих работодателей и сослуживцев. Результаты опросов показывают, что от 82 до 99% респондентов, ответственных за принятие кадровых решений, используют ту или иную форму рекомендаций и проверок. Наиболее часто используются телефонная проверка представленных сведений или формально составленное рекомендательное письмо.
.
Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дружеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В настоящее время ситуация изменилась. В большинстве случаев оценки сослуживцев получают во время трех-четырех недельных программ группового обучения, затем соотносят (коррелируют) их с последующими показателями менеджерской деятельности или производительности, например, объемом продаж.
Существуют определенные требования, которым соответствуют научно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Именно эти характеристики должны прежде всего приниматься во внимание пользователями тестов.
Можно выделить пять основных категорий тестов:
1) интеллектуальные,
2) способностей,
3) психомоторные,
4) личностные и интересов,
5) проективные.
Критические замечания в адрес использования тестов в организационной среде можно свести к следующему:
1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интимной жизни и привычек человека, представляют собой нарушения прав человека.
2. Тесты в конечном счете позволяют отобрать на менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности.
3. Существует достаточно много тестов, которые бесполезны для целей профотбора.
4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использование в профессиональном отборе неоправданным.