7. Ситуация в российской и зарубежной организационной психологии.

Отечественная традиция.

Первая половина ХХ века – продуктивная, развивались различные направления; все закончилось в начале 30х годов.

На международной конференции 1931 года были зафиксированы основные направления деятельности:

• Методология и методы психодиагностики.

• Проф. отбор.

• Экспертиза квалификации и прогнозирование проф. пригодности.

• Психологические аспекты профессионального консультирования и проф. ориентации.

• Психологическое изучение профессий.

• Психологические аспекты управления.

• Психологические аспекты производственного обучения.

• Психология формирования, развития коллективов.

• Психология травматизма.

Затем – репрессии.

На Западе в это время – интенсивно развивалась инд. ОП.

С 50х гг. – создание лабораторий на предприятиях: социологические лаборатории, службы соц. развития и т. д..

К концу 70х гг. – возобновились разработки в области ОП.

Задача: разработка планов соц. развития.

Исследования психологического климата, удовлетворенности трудом, стабилизация трудового коллектива, работа с руководителями и кадровым резервом. Обучение.

Пропаганда социально-психологических знаний.

Работы по проф. ориентации.

Много внимания – повышению социальной активности персонала.

Исследования общественного мнения.

Исследования психофизиологических показателей процесса трудовой деятельности.

Внимание – факторам увеличения эффективности управления.

Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии: Некоторые крупные американские корпорации являлись образцом орга­низационной эффективности вплоть до 70-х годов нашего столетия. Конец 70-х — начало 80-х го­дов ознаменовались значительными успехами европейских и японских ком­паний. Особенный интерес у исследователей вызвали методы японского ме­неджмента, позволяющие формировать чувство команды у членов орга­низации и обеспечивающие их активную вовлеченность в достижение орга­низационных целей. Основой их стабильного успеха, по мнению исследователей, являлась специфическая организацион­ная среда, стимулирующая ориентацию работников на оказание максималь­но широкого ассортимента услуг потребителю, формирующая гордость за качество произведенных товаров и услуг, поддерживающая желание работ­ников генерировать новые идеи.

8. Парадигма современной организационной психологии. Перспективы развития организационной психологии.

Главная задача орг психологии: приравнять общую цель организации и с индивидуальными целями сотрудников. Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других людей. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство. Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем обшей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации.

Новые тенденции. Современный период

Примерно с 70-хх годов, по оценкам многих исследователей, страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Его отличительной особенностью становится сложность определения стратегических направлений развития организации.

Усиление международной конкуренции, быстрое развитие новых технологий создало для организации весьма неопределенную внешнюю среду. Все возрастающую роль начинает играть миссия организации.

Возникающие перед организацией все новые задачи накладывались на уже существующие, связанные с необходимостью развития производства и совершенствования технологий маркетинга, Комплексность задач приводила к необходимости непрерывного изменения структуры. Разработка общих концепций организационного развития стала жизненной потребностью для выживания организации.

В 70-е годы ХХ столетия наметились новые тенденции в развитии организационной психологии:

1. все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры;

2. получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций.

Исследование корпоративной культуры

Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки.

О феномене "Японского чуда" специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-хх годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после 2-й мировой войны без работы 25% трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню 10-ти летней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10% ежегодно). Через еще 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов.

Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ корпоративной культуры организации.

Теория "Z". В середине 70-хх Уильям Оучи, американский профессор японского происхождения предпринял широкомасштабное исследование сравнения методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру.

В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".

Теория "Z" включает в себя такие основополагающие принципы:

• отказ от политики увольнений в форме "пожизненного" найма работников;

• децентрализация управления организацией;

• групповое принятие решений;

• акцент на мелкие группы при организации труда;

• постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.

Предлагая теорию "Z" Оучи пытался показать, что корпоративная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной.

Новые технологии обучения

Реализация потенциала развития организации с психологической точки зрения представляет собой сложную задачу. На практике она всегда будет встречать противодействие внутри самой организации, потому что это связано с ломкой старых, устоявшихся привычек и представлений. Поэтому, начиная с 60-хх годов все более широкое распространение в организационной психологии начинают занимать методы практической подготовки руководителей и сотрудников организаций с помощью моделирования различных деловых ситуаций.

В настоящее время этот подход получил наименование методов социально-психологического тренинга. Подход основан на использовании принципов активного обучения участников занятий. В процессе проведения деловых игр, дискуссий, группового решения организационных проблем у участников вырабатывается новое видение путей изменения организации.