- •1. Организационная психология как научная дисциплина.
- •2. История формирования организационной психологии. История возникновения организационной психологии
- •Административная (классическая).
- •Школа науки управления.
- •3. Взаимосвязь организационной психологии со смежными областями знания.
- •4. Предмет организационной психологии. Место организационной психологии в системе «наука-практика». Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •5. Организационная психология как научное направление и как система поведенческих технологий.
- •6. Уровни анализа в организационной психологии
- •7. Ситуация в российской и зарубежной организационной психологии.
- •8. Парадигма современной организационной психологии. Перспективы развития организационной психологии.
- •9. Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •10. Организационная власть как психическая реальность
- •11. Методы организационной психологии
- •12. Власть и её роль в организации.
- •13. Лидерство и организационная власть.
- •Лидерство и организационная власть
- •15. Позиционирование организационного психолога как внешнего консультанта.
- •16. Типичные службы и виды работ в ситуации внешнего консалтинга.
- •17. Виды внешнего консалтинга.
- •18. Обзор основных задач и сфер деятельности организационного психолога.
- •19. Понятие организационной структуры. Место организационной структуры среди параметров организации в парадигме организационной психологии и менеджмента.
- •С.О характеризуется тремя параметрами: сложность, формализация и централизация
- •21. Способы изменения структуры организации компании (фирмы).
- •Организационно-психологическое исследование структуры организации.
- •23. Понятие организационной культуры. Факторы формирования.
- •24. Понятие субкультуры. Роль субкультур в функционировании организации.
- •25. Ценности, видение, миссия, философия организации.
- •26. Исследование, формирование, изменение организационной культуры.
- •27. Жизненные стадии и циклы организации (по Адизесу, т.Ю. Базарову)
- •28. Особенности человеческих ресурсов.
- •29. Основные подходы к управлению персоналом в хх веке.
- •30. Принципы управления персоналом. Функции менеджера по персоналу
- •32. Цикл стратегического планирования
- •33. Способы и методы анализа внутреннего и внешнего состояния организации
- •34. Типы организационных структур.
- •35. Теория X— y д. МакГрегора.
- •36. Уровни организационной культуры
- •38. Swot – анализ.
- •Шаг 1. Определение сильных и слабых сторон предприятия
- •Шаг 2. Определение рыночных возможностей и угроз
26. Исследование, формирование, изменение организационной культуры.
Механизм формирования корпоративной культуры
На первом этапе проекта необходимо выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ценности компании в будущем.
Исходя из текущих ценностей компании и видения будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем. Например…
Инструменты информационного влияния на сотрудников компании разнообразны: мифы; корпоративные праздники; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, и т.д.
Как известно сотрудники компании придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому в компании должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, если в компании принято выдвигать на менеджерские позиции своих сотрудников, то в службе персонала компании должны, как минимум, заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников и подготовить программу обучения. В противном случае, может оказаться, что перспективные сотрудники либо уйдут из компании не дождавшись повышения, либо не справятся с новыми обязанностями.
Самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников.
27. Жизненные стадии и циклы организации (по Адизесу, т.Ю. Базарову)
Базаров.
Стадии |
Циклы |
|||
Тусовка |
Механизация |
Внутр предпринимательство |
Управление качеством |
|
формирование |
Отцы-основатели решили основать организацию. Поиск клиентов. |
Выделяется управляющий |
Цель: из денег делать еще больше денег. Задача: сделать организацию более мобильной. |
Таких организаций пока нет. Организаций – законодатель моды на рынке, сама формирует потребности рынка. Особые требования к лидеру органзации:
|
рост |
Командный дух, поиск сотрудников методом «приведи друга», все делают все. Минимальная дистанция власти. |
Разделение ответственности. Налаживание: маркетинга, финучета, отбор персонала. |
Командный дух на базе профессионализма. Появление лидера. |
|
Стабилизация |
Есть клиенты. Ограниченные доходы. Цель «выжить» достигнута. |
Только количественные изменения, прописывание всех деталей, всех проблем. |
Отбор выгодных проектов. |
|
Кризис |
Проблема разделения власти и ответственности, сталкиваются интересы основателей. Никем не занятые сферы. |
Неумение стратегически мыслить. Проблемы с клиентами. Разрастание структуры. Инноваторы уходят, исполнители остаются. |
Существование других доходных направлений, конфликты руководителей проектов, управляющий уже не хочет работать на кого-то. |
|
Основной принцип управления |
Межличностные отношения. |
Технологии. |
Финансовый. |
Командный дух, структурирование, командность более высокого уровня. |
Адизес.
Этап |
Стадия |
Характерные признаки. |
Рост |
выхаживание |
Зарождении организации. Человек с бизнес-идеей. |
Младенчество |
У орг-ии появляется физическое оформление (офис, сотрудники и т.д). необходим постоянный приток денежных средств чтобы не погибнуть. |
|
Быстрый рост |
Реактивное поведение: подчиняется окружению, что приводит к кризису и орг-я создает ОС, формулирует набор правил и норм, переход от интуиции к административной системе. |
|
Юность |
Освоение делегирования полномочий, изменения в структуре руководства, переход к повышению качества. Приводит к конфликтам между: старыми и новыми, основателем и профессиональным менеджером, орг целям и целим сотрудников. |
|
Расцвет |
Знает куда движется, четкая ОС, ориентация на результат, предвидение, выполнение планов, рост прибыли. |
|
Стабилизация |
Стабильная позиция на рынке, меньше инноваций, исчезает предпринимательская основа, стабильная структура. |
|
Старость |
Аристократизм |
Чувство самосохранения, отстраненность от клиентов, акцент на том, что «как» делаются вещи, а не «что», формализация в взаимодействиях сотрудников возникают новые управленческие должности. |
Ранняя бюрократизация |
Акцент на личности сотрудника, озвучивающего проблему, а не на проблеме; рост конфликтов. |
|
Бюрократизация |
Трата имущества на собственное содержание а не на развитие, нарушение информационного обмена внутри организации. |
|
Смерть |
Если компания полностью зависит от внешней среды, то смерть неизбежна. |