3. Выявление недостатков и усовершенствование подбора и расстановки персонала в Администрации Новосибирского района

В администрации можно выделить ряд недостатков в процессах подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Недостаточно используется внутренний резерв, мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии, так как в этом есть следующие преимущества:

– появляется шанс для служебного роста молодых кадров предприятия;

– повышается степень привязанности к организации;

– улучшается социально-психологический климат на производстве;

– низкие затраты на привлечение кадров;

– претендентов на должность хорошо знают в организации;

– претендент на должность знает данную организацию;

– сохраняется уровень оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом организация экономит время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Делать акцент на студентов выпускников, проводить предварительноую работу, начиная со второго семестра третьего курса.

Методы работы со студентами:

– предоставление прохождения практики на предприятии;

– предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

– проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. (см. приложение Б) Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки.

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора персонала (см. приложение В), так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

Были выявлены следующие недостатки в подборе и расстановке персонала:

– недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

– при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

– подбор осуществляется без участия специально обученных кадров.

Можно предложить следующие рекомендации:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству;

в) делать акцент на студентов выпускных курсов;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности».

е) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, ста жировки.

ж) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера использовать методы оценки и отбора персонала.

Заключение

В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.

В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам подбора и расстановки персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам в Администрации Новосибирской области, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора и расстановки персонала c целью получения высококвалифицированных работников для предприятия.

Список используемой литературы

1. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии» – Волгоград, 2000. – 356 с.

2. Гурова Л.С. «Психологические аспекты отбора персонала». // Деловой журнал – №6. – 2004-с. 12–16

3. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» – М, 1996. - с. 329

4. Дуракова И.Б. «Управление персоналом: отбор и наем» – Воронеж, 2001. – 423 с.

5. Иванова С.В. «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» – М, 2004. – 326

6. Карпов А.В. «Психология менеджмента» – М, 2005. – 584 с.

7. Карташова, Л.В. «Поведение в организации»: – М, 1999. – 219 с

8. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» – М, 2003.-638 с.

9. Кляйнманн М. «Современные технологии оценки персонала» – М, 2004. – 125 с.

10. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом» – М, 1999. – 384 с.

11. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора персонала» – М, 2000. – 400 с.

12. Морозова И.Н. «Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала» – М, 2005. – 192 с.

13. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия» – М, 1997. – с. 362