2.3. Проблемы государственной кадровой политики и пути ее совершенствования

Управленческая практика муниципального уровня власти, как правило, ограничивается решением ситуационных проблем, так называемым "латанием дыр", и как следствие этого - неэффективное использование имеющихся ресурсов, отсутствие четкой инвестиционной политики на местном уровне, неумение привлекать внебюджетные источники финансирования местных программ.

Проводимая в настоящее время в Российском государстве административная реформа реализуется по трем основным направлениям:

- оптимизация государственного управления;

- модернизация государственной службы;

- реформирование местного самоуправления.

Принятие 6 октября 2003 г. Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" поставило задачу объединения для успешного муниципального реформирования усилий не только органов государственной власти и органов местного самоуправления, но и научных и образовательных учреждений.

Потребность в обучении кадров муниципальных органов обусловлена целым рядом объективных причин, основными среди которых, на наш взгляд, являются:

• изменение государственной политики в сфере муниципального строительства;

• реформирование модели организации местного самоуправления;

• преобразование функций и полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления;

• формирование органов местного самоуправления;

• увеличение количества муниципальных служащих и депутатского корпуса на местном уровне.

Как известно, одной из проблем муниципального уровня является слабая востребованность научных разработок и исследований в сфере прогнозирования социально-экономического развития муниципального образования с использованием инструментов стратегического планирования и организационного проектирования. Управленческая практика, как правило, ограничивается решением ситуационных проблем, так называемым "латанием дыр", и как следствие этого - неэффективное использование имеющихся ресурсов, отсутствие четкой инвестиционной политики на местном уровне, неумение привлекать внебюджетные источники финансирования местных программ.

Остаются актуальными и проблемы разработки оптимальных организационных и должностных структур органов муниципального управления, наблюдается дублирование функций, во многих случаях отсутствует четкая система управления персоналом.

Отсутствие практики реализации нового законодательства о местном самоуправлении обусловило в профессиональном сознании муниципальных служащих неизбежный пробел, который нуждается в восполнении.

Задача заполнить сложившийся профессиональный вакуум в области политико-правовых, финансово-экономических знаний и должна быть выполнена системой академий государственной службы, которая сосредотачивает профессиональный кадровый состав и многолетний опыт в подготовке управленческих кадров. Не секрет, что в каждом регионе помимо академий по подготовки и переподготовки кадров государственной службы и местного самоуправления ведут и другие вузы. Однако, по отзывам студентов и слушателей, программы не всегда соответствуют требованиям государственного образовательного стандарта, а учебный процесс зачастую не адаптирован к потребностям реальной жизни. И самое главное, на наш взгляд: программы не всегда соответствуют духу и букве единых, унифицированных требований социально-идеологического плана, обозначаемых, как правило, в ежегодных посланиях Президента РФ Федеральному Собранию.

Поэтому, на наш взгляд, обучение муниципальных служащих целесообразно сосредоточить в жестко подконтрольной государству системе Российской академии государственной службы при Президенте РФ и региональных академиях.

Казанский Федеральный Университет располагает потенциалом для разработки учебных программ, адресованных различным профессиональным группам. В университете уже имеются программы, рационально сочетающие теоретические знания и практические технологии в муниципальном управлении. Профессорско-преподавательским составом академии подготовлены авторские учебные курсы, основанные в том числе и на анализе зарубежной практики местного самоуправления.

В Казанском Федеральном Университете создана и успешно развивается специализированная структура, реализующая программы профессиональной переподготовки и иные формы обучения государственных и муниципальных служащих - Институт переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы и местного самоуправления.

Реализация реформы государственной службы невозможна без осмысления роли образовательных учреждений в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих.

Сегодня управлять территорией могут только те органы государственной власти, органы местного самоуправления, которые обладают соответствующим стратегическим потенциалом. Под стратегическим потенциалом органа власти понимается его реальная или вероятная способность при любых изменениях, происходящих во внешней среде, выполнять целенаправленные действия, обеспечивающие устойчивость функционирования, развития, реализацию государственных (муниципальных) полномочий, взятых на себя обязательств.

Как подготовить современного руководителя? Руководителю будущего необходимы, как известно, два вида подготовки:

1. подготовка, которая дается работнику до момента его назначения на должность служащего (формальное обучение);

2. знания, навыки, умения, которые работник должен приобрести только тогда, когда стал служащим.

Современная организация - это "обучающая организация". Образование, обучение специалистов организации - ее системообразующий элемент. Однако реформирование государственной службы не воспринимается в том числе и как реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации современного чиновника, либо воспринимается формально.

Востребованность науки, потребность в специалистах новой формации наблюдаются скорее там, где власть сопряжена с бизнесом, интегрированным в жесткие отношения конкурентной борьбы, поскольку конкурентная среда требует создания органами власти соответствующих условий для наращивания потенциала бизнеса, его развития и грамотного использования. Где этого нет, там и власть работает постольку-поскольку.

Реформа требует определенной концентрации и централизации управления процессом реформирования. В этой связи назрела необходимость концентрации и централизации усилий в сфере повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в части приобретения ключевых знаний и формирования соответствующих навыков и умений, общих для всех служащих, и децентрализации того, что является специфическим, особенным, присущим только данной сфере.

Если существующая государственная и муниципальная службы не способны справиться с возникшими проблемами, значит мы должны не просто организовать подготовку, переподготовку, повышение квалификации служащих, а определить, в чем будет заключаться "нужность, полезность" этого вида деятельности и какие изменения должны произойти в служащих, чтобы обеспечить реализацию провозглашенных реформ. Другими словами, нужно учить ремеслу, технологии реализации различных функций госслужащего в сфере управления, во-первых, и сути, особенностям, специфике менеджмента в различных сферах деятельности, во-вторых. Соединить в процессе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих два начала:

- учить сущности государственного и муниципального управления;

- учить управлять в конкретных условиях конкретной среды управления, учить достигать поставленных целей вне зависимости от происходящих процессов и событий, характерных для данного, переживаемого момента.

Исходя из этого, должны формироваться и соответствующие подходы к организации повышения квалификации, подготовки, переподготовки служащих.

Все сказанное меняет задачи кадровых служб и уровень их ответственности за судьбу реформ. Именно кадровые службы должны стать тем центром, который возьмет на себя решение всего комплекса задач, имеющих "общее" для успеха реформы значение. С этой целью кадровым службам соответственно государственной и муниципальной службы по каждому из направлений реформы государственной службы и реформы местного самоуправления необходимо:

1. Определить цели, задачи реформы, которые необходимо реализовать, либо проблему, которую необходимо решить.

2. Сформулировать цели обучения служащих, измерители цели как способа оценки степени ее достижения по результатам "обучения в действии".

3. Определить, какие изменения должны произойти в служащих, признаки изменений, показатели ожидаемого изменения, по которым будет оцениваться степень достижения поставленной цели.

4. Определить, какие первичные навыки должны быть сформированы в процессе обучения и способы оценки уровня их сформированности.

5. Определить тип обучающей стратегии, которую необходимо реализовать с целью достижения нужного результата.

6. Определить условия конкурса с целью выявления образовательного учреждения, способного реализовать поставленные цели, задачи.

7. Провести конкурс.

8. Заключить контракт.

На данном этапе необходимо осуществить следующие процедуры: оценить задачи "обучения в действии", предложенные образовательным учреждением; согласовать категорию слушателей, которые пройдут обучение с использованием технологии "обучения в действии", и требования, которые предъявляет образовательное учреждение к комплектованию учебных групп; оценить требования к преподавателю, которые предъявляет образовательное учреждение, как условие достижения поставленной цели; определить и согласовать учебно-методическое обеспечение "обучения в действии"; согласовать форму, сроки, режим и методики обучения; согласовать ожидаемый результат обучения; согласовать вопросы материально-технического обеспечения проведения "обучения в действии";

- согласовать формы проверки достижения ожидаемого результата обучения, определения степени достижения поставленной цели, результата, в том числе формы и методы промежуточного контроля.

9. Реализовать контракт.

10. Определить и согласовать формы и методы сопровождения внедрения разработанных в процессе "обучения в действии" технологий управления и иных других в зависимости от поставленных целей, оказания содействия, корректировки первичных навыков, оказания содействия в управлении сопротивлением изменениям, которое встречают служащие, прошедшие "обучение в действии", со стороны других служащих, не участвующих в обучении.

В целях успешного использования образовательной технологии "обучения в действии" кадровые службы должны приобрести более высокую степень автономности, самостоятельности, должны стать центрами ответственности со всеми вытекающими последствиями как организационного, так и финансово-экономического, управленческого характера.