Психофизиология профессиональной деятельности

222

ставить блок-схему развития этого состояния (рисунок 9.2).

Рисунок 9.2 – Блок-схема развития профессионального стресса

Как видно на рисунке, стрессовые реакции в трудовой деятельности детерминированы двумя основными группами факторов: личностными особенностями (особенности характера, уровня интеллектуального развития и др.) и многогранными характеристиками самой работы (физические характеристика среды, социальные факторы, в том числе система оплаты, определенность профессионального будущего и др.).

«Стоимость» профессионального стресса для экономики

223

развитых стран непрерывно повышается. В среднем США теряет 550 млн. рабочих дней вследствие различных форм абсентеизма (отсутствия на рабочем месте), 54 % которых так или иначе связаны со стрессом. По оценкам специалистов, работодатели США тратят ежегодно более 700 млн. долларов на замену 200 тыс. человек (как правило, мужчин), умерших или ставших инвалидами из-за заболеваний коронарных сосудов. В США стоимость стресса, складывающаяся из абсентеизма, снижения производительности труда, компенсационных выплат, страхования здоровья и прямых медицинских затрат, достигает более 150 млрд долларов в год, что диктует необходимость формирования «здорового работника» и менее стрессогенного рабочего места.

Ежегодный рост «вклада» психических и поведенческих расстройств в общую сумму страховых выплат по здоровью достиг 5,4 %.

Посетители аптек 25 % всех средств тратят на антидепрессанты. При этом доля депрессий, диагностированных не правильно, составляет 50 %.

Таким образом, профессиональный стресс у сотрудников — это явление, представляющее серьезную угрозу финансовому благополучию и перспективам развития предприятий, фирм и организаций.

Для организации профилактических мероприятий в отношении работников с признаками профессионального стресса необходимо выявить весь комплекс факторов, участвующих в его формировании. Эти факторы структурируются в моделях стресса. Наиболее полной и проработанной является модель стресса Купера — Маршалла, постулирующая наличие шести широких категорий — источников профессионального стресса (она дополняет и уточняет приведенную выше блок-схему).

Что касается факторов, присущих самой работе, то эта группа включает в себя плохие условия рабочего места:

микроклиматические и санитарно-гигиенические усло-

вия;

смену работы и ее высокую продолжительность; командировки; риск и опасность, возникающие при выполнении произ-

224

водственных заданий;

новые технологии;

рабочие перегрузки и недогрузки (дефицит времени при исполнении трудовых операций и излишнее количество свободного времени).

Качество физического окружения на рабочем месте является важнейшим фактором здоровья работников. В 1983 г. Всемирная организация здравоохранения выдвинула концепцию «синдрома больного здания», который характеризуется набором физиологических симптомов, включающих раздражительность, головную боль, тошноту, головокружение и утомление. Эти симптомы становятся максимально выраженными в течение рабочего дня и исчезают после того, как работник покидает здание. Исследования показали, что концентрация органической пыли, покрывающей пол, число рабочих мест в офисе, возраст здания, тип вентиляции и другие внутренние климатические факторы связаны с частотой проявления «синдрома больного здания».

Однако вызванная работой раздражительность также была взаимосвязана с психологическими и обусловленными работой факторами, такими как неудовлетворенность работой и рабочей перегрузкой. Устранение или минимизация негативного проявления стрессоров, непосредственно связанных с работой, могут включать эргономические решения, предполагать перестройку рабочего места или задания. Проблемы рабочей перегрузки или недогрузки могут свидетельствовать о необходимости дополнительного набора персонала, оптимизации в распределении заданий, недоиспользовании и несоответствующем выборе решений или делегировании проблем.

К ролевым факторам относят ролевую неопределенность, ролевой конфликт и степень ответственности за других. Высокий уровень ролевого конфликта — наиболее выраженный фактор развития стресса. Для его устранения и минимизации необходимы ясное определение ролей работника в организации, их обсуждение и институализация. Выявлены сложные взаимодействия между удовлетворенностью работой, производительностью, абсентеизмом и текучестью кадров. Это объясняется тем,

225

что решение об оставлении работы определяется условиями организации труда, характером обязательств организации по отношению к работникам, неудовлетворенностью работой и др.

Контроль на рабочем месте понимается, как способность индивида выбирать характер собственных действий из двух и более альтернатив. Этот показатель ранжируется от полной автономности (контроль своего собственного планирования и выбор заданий) до участия в процессе принятия решения (контроль над организацией процесса принятия решения). При автономной работе человек может самостоятельно определять цель и задавать темп выполняемых рабочих заданий, специфических процедур этих заданий, осуществлять их планирование, координацию с другими работниками и др. Когда психологические требования работы высоки и индивидуальный контроль работника над заданием и характером принимаемых решений низок, это приводит к развитию неблагоприятного психического напряжения.

Взаимодействие с другими сотрудниками (руководителями,

коллегами, подчиненными) является потенциально стрессогенным фактором. Большинство исследований показало, что недоверие между сотрудниками связано с высокой ролевой неопределенностью, неотлаженной коммуникацией, низкой удовлетворенностью работой и низким уровнем психологического благополучия. Оптимизация взаимодействия работников является сложным процессом и может применяться в системе тренинга коммуникативных навыков. Кроме того, сотрудники в большей степени удовлетворены работой в обычных офисных помещениях, нежели в помещениях открытого плана. При обычном расположении рабочих мест в офисе легче сосредоточиться на выполнении задания и осуществить коммуникации в приватных условиях.

Значение уверенности в перспективах работы и развития карьеры стало особенно актуальным в период поглощений, слияний и приобретений предприятий, которые имели место в период 1980— 1990 гг. Установлено, что «стресс карьеры» обусловлен многими негативными факторами, такими как неудовлетворенность работой, низкое качество выполнения труда и др. Понижение уровня стресса достигается за счет внедрения сис-

226

темы регулярной оценки персонала, обеспечения переподготовки работников, совещания по проблемам карьеры. Переизбыток рабочей силы, потеря работы останутся непременным атрибутом современных организаций в обозримой перспективе, поэтому обеспечение возможности трудоустроиться становится особенно важным.

Источники стресса, относящиеся к организационной струк-

туре и организационному климату, как правило, обусловлены особенностями стиля управления. Они включают такие факторы, как выключение работников из участия в принятии решений

ипроведении консультаций, «плохую коммуникацию» и «офисную политику». Организации, вовлеченные в процессы слияния

ипоглощения, акционирования, либо сами испытали на себе сокращение штатов (называемое сейчас «упорядочивание численности»), либо подверглись реорганизации. Это привело к изменениям организационной культуры, коллизиям, а они, в свою очередь, — к неопределенности в условиях и перспективах работы.

Различные типы организационной культуры создают множество вариаций организации работы, что, в свою очередь, формирует психологически различную рабочую среду и психологический «контракт» между работником и работодателем.

Вто время как изменение организационной культуры является потенциально стрессогенным событием, определенные типы организационной культуры воспринимаются работниками более приемлемыми, удовлетворяющими, чем другие. В исследовании более 600 норвежских менеджеров и работников алюминиевой отрасли было выявлено, что индивидуальное восприятие типа организационной культуры являлось сильным предиктором организационных обязательств и удовлетворенности работой. Те работники, которые воспринимали культуру как ориентированную на решение задачи, демонстрировали более высокий уровень принятия требований организации и удовлетворенности работой.

Специфическим фактором организационной культуры и взаимодействия на работе, приводящим к развитию профессионального стресса, приковывающим к себе в последнее время пристальное внимание специалистов, стал феномен психологи-

227

ческого давления, форма межличностного конфликта на рабочем месте, названная в ряде стран Европы буллитом.

В Германии и ряде других стран для обозначения феномена психологического давления используется термин «моббинг». Это понятие в науке впервые применил Нобелевский лауреат К.Лоренц для обозначения агрессивного поведения одних животных по отношению к другим. Семантика этого термина акцентирована на том обстоятельстве, что одного человека делает изгоем группа. С 1960-х гг. им обозначали агрессивное поведение детей. Сейчас используют для характеристики поведения работников.

Человека делают изгоем сослуживцы, начальники, даже подчиненные посредством запугивания, дискредитации, унижения и изоляции.

Моббинг — предумышленное, не имеющее сексуальной, расовой либо иной основы преследование, приводящее к эмоциональному реагированию, вызывающему, в свою очередь, неблагоприятные последствия для психического и физического здоровья.

Явление психологического давления (ПД) стало широко распространенным, присущим для многих стран Запада, ведущим к появлению неблагоприятных последствий для работников. Поданным Национального симпозиума по безопасности Канады, по меньшей мере, 80 млн рабочих дней было потеряно вследствие проявлений ПД на рабочем месте. Значительная часть работников (12 %) утверждали, что они стали жертвами ПД со стороны своих менеджеров. Европейский Фонд повышения качества жизни и труда (организация Евросоюза) провел специальное исследование, в котором было установлено, что в Италии распространенность явления ПД достигла 4 % от общего числа работников в 2000 г., что составляет от 800 тыс. до 1 млн человек. В странах Евросоюза таких работников насчитывается около 9 %, или 12 млн человек. Наибольшее их количество отмечено в Финляндии (15 %), затем следуют Великобритания и Нидерланды (по 14 %), далее — Швеция (12 %), Бельгия (11 %), Франция и Ирландия (по 10%), Дания (8 %), Германия и Люксембург (по 7 %), Австрия (6 %), Испания и Греция (по 5 %), Италия и Португалия (по 4 %).

228

ПД может оказывать вредное влияние на психическое и физическое здоровье жертв (работников). Установление взаимосвязи изменения здоровья и ПД — весьма трудная методическая задача, ибо работники, имеющие проблемы со здоровьем, чаще становятся жертвами давления. В многочисленных исследованиях жертвы ПД демонстрировали разнообразные физические симптомы — признаки заболеваний желудочно-кишечного тракта, расстройства сна, психологические — тревожность и депрессию. ПД, по оценкам экспертов, стоит для работодателей около 2 млрд долларов в год вследствие оплаты больничных листов, текучести кадров и снижения продуктивности. В более широком плане это подрыв команды, доверия, понимания и следования общим целям. В Великобритании примерно 27 % респондентов, подвергшихся давлению на работе, из-за этого покинули организации, где они работали.

Обследования больших контингентов работников свидетельствуют о нарастании среди них признаков профессионального стресса (таблица 9.4).

Таблица 9.4 – Динамика признаков профессионального стресса

Обследования больших контингентов работников свидетельствуют о нарастании среди них признаков профессионального стресса.

Еще один потенциальный источник стресса, в частности, для тех лиц, кто испытал проблемы с карьерой, финансовые

229

трудности или жизненный кризис – взаимодействие «дом – работа». Теплые семейные отношения считаются важнейшим фактором профилактики стресса, что и понятно: человек, чувствующий поддержку со стороны своих близких, более стойко отнесется к проблемам на работе. Напротив, ссоры в семье, неуспеваемость детей, финансовые трудности могут стать дополнительными факторами, усугубляющими проявления ПС. Следует подчеркнуть, что основную часть событий, имеющих стрессогенный характер, в известной таблице Холмса—Рея (таблица 9.5), составляют именно события, происходящие в семье (развод, изменение в количестве конфликтов с супругом, разлука супругов, изменение в состоянии здоровья члена семьи и др.).

Таблица 9.5 – Средние значения стрессогенности некоторых событий в жизни человека

230

И хотя нельзя говорить об универсальной реакции всех лиц на стрессогенное событие (например, для одного развод — благо, для другого — психическая травма), исследование выявило относительную «усредненную» значимость различных фактов жизни как первопричину стрессовых расстройств (в конкретном исследовании — заболевания сердца).

Работы в области психологии и физиологии труда позволили составить таблицу стрессогенности различных профессий (таблица 9.6).

Таблица 9.6 – Уровень стресса (средние значения) представителей различных профессиональных групп