8

1 Регламентация труда

1.1 Основы регламентации труда

1.1.1Сущность и содержание регламентации труда

Врыночной системе экономики повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организа- ционно-экономического механизма управления [3. С. 10].

Регламенты трудовой деятельности занимают важное место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового обеспечения, методического обеспечения, технического обеспечения [3. С. 13].

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Регламентация труда – это установление правил, положе-

ний, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является регламент (от фр. reglament – правило). Регламент – это совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций) [2. С. 7].

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой – упорядочение трудовой деятельности персонала. В рамках этой системы можно выделить различные методы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п. [3. С. 11].

Осуществляя регламентацию труда, прежде всего нужно установить форму регламентации, или степень ее «жесткости» применительно к тому или иному элементу организации труда. Можно выделить две формы регламентации: жесткую регламентацию и саморегламентацию.

Жесткая регламентация – централизованное установление порядка, последовательности, способов управления.

9

Саморегламентация – самостоятельное установление порядка и правил деятельности каждым работником.

К объектам жесткой регламентации относят:

содержание труда – перечень функций, работ, операций, возложенных на группу или отдельных работников;

содержание информации – объем, периодичность, форма необходимой информации для выполнения работ;

информационные связи – отделы, группы, исполнители (кооперация), сроки предоставления информации;

квалификационные требования к работникам – в соответствии с квалификационными характеристиками тарифного квалификационного справочника;

нормы и нормативы труда (численности, времени и т. д.);

организация рабочих мест (планировка, оснащение);

санитарно-гигиенические условия труда [5. С. 76–77].

Таким образом, регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего, модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации.

1.Правила – это самый жесткий способ регламентации, поскольку они представляют официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. При помощи правил можно регулировать технологические области деятельности, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий, устанавливать модели проведения на совещании, форму одежды и т. д.

2.Нормы – это неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется, а их нарушение порицается. Работники организации, принимающие самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его формальными или неформальными лидерами.

3.Традиции – это максимально мягкие требования к поведению. Модель поведения, одобренная руководством, при отсутствии контролирующих ее соблюдение лидеров или официальных правил. В данном случае модель поведения

10

выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет [4].

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.

1. Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.);

характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управ- ленческого персонала и т. п.).

2.Экономическое регламентирование определяет границы и порядок эко-

номических отношений в трудовом процессе. На предприятии оно осуществляется с помощью следующих документов: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.

3.Социально-психологическое регламентирование устанавливает опреде-

ленный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики или Философия управления персоналом организации). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-пра- вовых и экономических форм регламентирования труда [2. С. 9–10].

Осуществляя регламентацию, целесообразно пользоваться межотраслевыми методическими рекомендациями Всероссийского научно-исследователь- ского института труда (ВНИИ труда), а также типовыми решениями: классификаторами функций, работ и операций, типовыми системами информационного обеспечения, типовыми организационными структурами, типовыми положениями о структурных подразделениях предприятий, типовыми должностными инструкциями, типовыми проектами рабочих мест, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и другими нормативными материалами отраслевого и межотраслевого характера.

11

1.1.2 Теоретические и правовые основы регламентации труда

ворганизации

Вусловиях рыночной экономики регламентация труда, как правило, регулируется локальными документами, разработанными в конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Трудовым кодексом РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,

втом числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией

впредусмотренных законом формах;

12

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников (ст. 2 ТК РФ) [6].

Основополагающими документами, определяющими характер взаимоотношений между организацией и ее работниками, являются философия и концепция управления персоналом.

13

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Философия управления персоналом – философско-понятий-

ное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки, имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда [7. С. 86].

Философия управления персоналом оформляется в виде отдельного документа, который позволяет четко регламентировать отношения между работниками и работодателями. Наличие нормативного документа позволяет новым сотрудникам быстрее адаптироваться к существующей системе, четко проводить кадровую политику, выстраивать взаимоотношения в коллективе, повышает уверенность работника в системе удовлетворения личных потребностей, компенсациях и вознаграждении, гарантирует участие в принятии решений и безопасные условия труда [8. С. 16].

Например, в популярном учебнике по менеджменту приводится пример, когда специальная группа сотрудников фирмы «Райдер» (США) разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:

«Мы будем изо всех сил стремиться:

обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

14

предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов»

[9. С. 379].

Видение того, как необходимо модернизировать и оптимизировать работу с персоналом для достижения бизнес-целей организации, включает в себя документ, называемый «концепция управления персоналом».

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Концепция управления персоналом – система теоретико-ме-

тодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [7. С. 96].

· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным про-

15

движением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами, службами занятости и управления безопасностью персонала [7. С. 96].

Результатом работы по регламентации труда в организации является совокупность документов, схем, таблиц и т. д., предназначенных для упорядочивания труда персонала (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Классификация регламентов по элементам системы управления организацией