Психология в профессиональной деятельности

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее в следующем:

определите проблему конфликта в общих чертах (например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки);

выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

3)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

4)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

5)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

6)создать атмосферу эмпатии, то есть возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

7)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Урегулирование конфликтов личностно-эмоциональной сфере

Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Существует единственное средство – «подобрать ключик». Для этого необходимо попытаться увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку уже невозможно изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же нет возмможности «подобрать к нему ключ», то остается одно-единственное средство – перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором руководитель мог бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Конфликт решается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень

201

взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

10.6Следование принципам управленческой этики

Управленческая этика – это цель постоянно принимаемых, нравственно обоснованных решений. Основополагающими принципами управленческой этики являются гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела.

Решения и действия руководителей должны быть проникнуты уважением к людям, заботой об их здоровье, духовном и физическом развитии. Управление призвано выступать как надежная система сохранения неприкосновенности личного достоинства людей, как гарант их прав и обязанностей.

Управленческая деятельность направлена на совершенствование отношений, на развитие коллективных форм организации и стимулирования труда. Посредством управления должны разумно сочетаться общественные (государственные), коллективные и личные интересы.

Обязательным условием выполнения профессиональных обязанностей руководителя является объективное и доброжелательное отношение к личным взглядам, служебным ожиданиям-притязаниям, профессиональному мнению подчиненных.

Особое место имеет справедливая материальная и моральная оценка личного вклада каждого работника, трудового коллектива в общее дело развития производственной экономики.

Руководитель постоянно находится перед моральным выбором, в результате которого его нравственное реноме не должно быть поколеблено ни в глазах людей, ни перед своей совестью.

В производственном коллективе существует сложная система механизмов регулирования поведения людей. Механизмы регулирования поведения срабатывают тогда, когда наилучшим образом проявляются такие качества людей, как совесть, профессиональная честь, долг, нравственная ответственность за свои поступки и дела других.

Значительное место в управленческой этике занимает разработка нормативных положений нравственного характера. Одним из таких положений являются моральные кодексы. В них конкретизированы подходы, осуществляемые в управленческой этике при изучении нравственных качеств личности, сформулированы основные нравственные требования к управленческой деятельности, представлены правила управленческого общения и внеслужебного поведения руководителя.

Знание управленческой этики руководителем – обязательное требование к их научно-профессиональной компетенции.

202

Рекомендуемая литература

1.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект, 2005. 336 с.

2.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Академия, 2004. 336 с.

3.Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2005. 360с.

Дополнительная литература

4.Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 2006. 623 с.

5.Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Академия, 2006. 336 с.

6.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2006. 464 с.

7.Джорж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основы управления. М.: Юнити, 2003. 442 с.

8.Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Когито-Центр, 2005. 640 с.

9.Завалишина Д.Н. Практическое мышление (специфика и проблемы развития). М.: Когито-Центр, 2005. 376 с.

10.Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2006. 240 с.

11.Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Технология создания команды. СПб.: Речь, 2004. 224 с.

12.Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. СПб.: Питер, 2006. 208 с.

13.Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПерСэ, 2006. 382 с.

14.Изард К.Э. Психология эмоций. СПб.: Питер, 2006. 464 с.

15.Ильин В.А. Социально-психологические основы командообразования. М.: МПСИ, 2005. 168 с.

16.Исаев Д.Н. Эмоциональный стресс. СПб.: Речь, 2005. 400 с.

17.Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности. М.: Гуманитарный Центр, 2005. 632 с.

18.Карпов А.В. Психология принятия решений в профессиональной деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1991.

19.Климов Е.А. Психология профессионала. М.: МПСИ, 2003. 456 с.

20.Колесников А.Н. Психология делового преуспевания. М.: Владос, 2003. 304 с.

21.Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: Юнити, 2006. 415 с.

22.Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения. СПб.: Речь, 2002. 292 с.

23.Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов: объективное изучение дезорганизации поведения человека. М.: Когито-Центр, 2002. 527 с.

24.Мальханова И.А. Деловое общение. М.: Академический Проект, 2005. 224 с.

25.Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М.: МПСИ, 2005. 544 с.

26.Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Когито-Центр, 2001.

192с.

27.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. 544 с.

28.Обознов А.А. Психическая регуляция операторской деятельности. М.: Когито-Центр, 2003. 182 с.

29.Прохоров А.О. Саморегуляция психических состояний: феноменология, механизмы, закономерности. М.: ПерСэ, 2005. 352 с.

30.Регнет Э. Конфликты в организациях. М.: Гуманитарный Центр, 2005. 176 с.

31.Станкин М.И. Психологические способы установления контактов между людьми. М.:

МПСИ, 2006. 400 с.

32.Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001. 416 с.

33.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.

203