3016

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

Проанализировав различные теории личности, нами был сделан вывод, характерный для всех подходов: личностью не рождаются, личностью становятся. Соответственно, и личностные характеристики являются приобретенными в процессе жизни. В нашей работе мы коснемся только тех личностных качеств, на которые мы можем повлиять.

Для того чтобы доказать, что личностные характеристики играют важнейшую роль в профессиональной жизни тренера, нами будет использовано исследование, начатое в 2013 г., которое помогло определить именно те качества, которые необходимы спортивному тренеру в его профессиональной деятельности. В основу исследования был положен компетентностный подход в изучении личности, а также такие документы, как Федеральный государственный стандарт образования по направлению: учитель физкультуры, единый квалификационный справочник должностей служащих, раздел «физическая культура», а также проект профессионального стандарта «тренер», который утвердили в апреле 2014 г.

Было выбрано 50 наиболее опытных и компетентных участников опроса: спортсменов и тренеров международного класса в возрасте от 18 лет и стажем занятий спортом – от 7 лет, из всех регионов России.

Респондентам предлагалось из большого перечня компетенций тренера, объединенных в несколько блоков, выделить те компетенции, которые в наибольшей мере необходимы спортивному тренеру в его профессиональной деятельности и оценить степень их значимости по 10-балльной шкале. Респондентам была предоставлена возможность изменить или добавить профессионально важные качества, исходя из собственного опыта.

Для того чтобы представить результаты исследования наглядно, нами был построен профиль компетенций, который отражает среднюю величину по каждому блоку.

291

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Рис. 1. Профиль компетенций спортивного тренера

Как видно из профиля, наиболее важными качествами в тренерской деятельности респонденты посчитали блок личностных компетенций. И это не случайно, поскольку основная деятельность тренера – это работа с людьми. Именно поэтому тренер должен уметь вести за собой, заражать, быть целеустремленными и стрессоустойчивым.

Остальные блоки также важны, например гностический. Планирование, анализ и оценка своих действий и действий подопечных – безусловно необходимые навыки. Точно также профессиональные качества – на первый взгляд, они являются самыми важными, поскольку именно они составляют теоретическую подготовленность тренера. Однако проанализировав ответы респондентов, был сделан вывод: для спортсмена высокого уровня профессиональные качества тренера уже не имеют такого значения, намного важнее умение тренера воодушевить, замотивировать, поддержать. Тренер расценивается как личность, которая должна ввести за собой и предлагать интересные пути решения задач. Именно поэтому можно сделать вывод по проведенному исследованию, что личностные характеристики спортивного тренера являются важнейшим условием его эффективности.

Благодаря проведенному исследованию, был составлен список самых важных личностных характеристик, которые набрали наивысший балл.

Первое качество – коммуникабельность. Для спортивного тренера коммуникабельность является наиболее важным качеством, поскольку именно оно позволит ему выстраивать линию общения с подопечными и коллегами. И тот тренер, который не умеет общаться, не сможет взаимодействовать со спортсменами.

292

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

Следующее качество – целеустремленность. Мы разделим целеустремленность на упорство и целеполагание. В комплексе эти два параметра дают эффект достижительности. Именно это качество важно в спорте и имеет колоссальный вес.

Далее, мы рассмотрим лидерство. Тренер должен уметь вести за собой спортсменов, воодушевлять, являться авторитетом и мотивировать. Без этого тренерская деятельность превращается в набор механических действий.

Не менее важным качеством спортивного тренера является стрессоустойчивость. К деятельности тренера это имеет непосредственное отношение – постоянные физические перегрузки, высокий уровень ответственности за спортсменов, и, конечно же, соревнования, которые сами по себе являются стрессогенным фактором.

Следующим качеством является гибкость мышления. В деятельности тренера очень важно уметь приспособляться к изменившимся условиям и актуализировать свои действия в зависимости от этого.

Далее мы рассмотрим эмотивность – способность сочувствовать и сопереживать другим людям, умение поставить себя на место другого человека. Для тренера это очень важно, поскольку постоянное взаимодействие с учениками обязывает тренера входить в их положение, чувствовать их.

Последнее качество, которого мы коснемся, можно условно назвать «способность к творческому мышлению». Большинство спортсменов высокого уровня отмечают, что, когда тренер применяет новые программы тренировок, придумывает интересные упражнения, решает проблемы неординарно – это существенно повышает эффективность его деятельности.

Охарактеризовав личностные качества, необходимые для эффективной деятельности спортивного тренера, мы оценим наличие или отсутствие этих характеристик у тренеров Новосибирского Центра Высшего Спортивного Мастерства.

Для оценки мы использовали несколько методик, руководствуясь их надежностью и простотой. Творческое мышление, целеустремленность, коммуникативность и гибкость были оценены по методикам Владимира Бондаренко, которые приведены в книге «Персональный менеджмент». Стрессоустойчивость протестиро-

293

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

вана по методике Коухена и Виллиансона. Для исследования эмотивности мы взяли часть теста Леонгарда на определение акцентуации характера, и лидерство оценено по методике Адизеса.

В тестировании участвовало 28 тренеров НЦВСМ, что составляет 56 % всех тренеров центра. Результаты исследования представлены на рис. 2.

Рис. 2. Результаты комплексного психологического тестирования

Было выявлено, что у 100 % респондентов творческое мышление развито на высоком уровне, что говорит о присутствии интересных, неординарных подходов в деятельности. Эмотивность также достаточно сильно развита – более 60 % опрошенных имеют высокий показатель по этому качеству. Результаты по гибкости мышления и коммуникабельности можно назвать средними – более 50 % имеют удовлетворительный показатель. Уровень стрессоустойчивости, что удивило, у 50 % тренеров – средний, а у 42 % – низкий. Это может быть связанно с постоянной перегрузкой, как физической, так и психологической. И самый неожиданный результат оказался по лидерству. Настоящими лидерами являются только 2 тренера из 28.

Поскольку лидерство является одним из важнейших качеств спортивного тренера, а исследование выявило низкую степень его развития, мы планируем сосредоточить усилия на развитии именно этого качества и на третьем этапе нашей работы – предложить ком-

294

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

плекс мероприятий, который будет направлен на развитие лидерского потенциала тренеров Новосибирского Центра Высшего Спортивного Мастерства.

Разрабатывая мероприятия, мы условно разделили их на 3 группы:

–информационные;

–психологические;

–интерактивные.

Информационные будут решать просветительскую задачу – информировать тренеров о наличии и актуальности проблемы лидерства. Озвучивание существующей проблемы на тренерских советах поможет запустить механизм мотивации тренеров на развитие лидерских качеств. Также мы предлагаем создать мини-библиотеку в холле НЦВСМ и дать возможность тренерам свободно пользоваться ей. Она даст возможность пополнять багаж знаний, исключив этап отбора материала, т.е. предоставив готовый. Данные методы позволят с минимальными затратами добиться информированности тренеров.

Далее мы рассмотрим работу с психологом. Поскольку в НЦВСМ есть штатный психолог, мы расширим область его работы. У него будет три вектора действий: индивидуальные консультации с тренерами, для формирования программ развития лидерства для каждого отдельно; групповая работа, которая даст возможность реализовать намеченный план действий; и посещение психологом тренировок для отслеживания применения приобретенных качеств на практике.

И последняя группа мероприятий – это тренинги-интенсивы с приглашенными специалистами по лидерству. Данная форма обучения доказывает свою эффективность на протяжении не одного десятка лет в самых различных организациях, именно поэтому мы рассматриваем ее применительно к НЦВСМ.

Говоря об эффективности предложенных мероприятий, можно сказать, что социальная эффективность проявится через следующие показатели:

а) усиление мотивации тренеров; б) повышение удовлетворенности трудом;

в) улучшение состояния социально-психологического климата в коллективе;

г) повышение лояльности к организации;

295

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

д) снижение случаев «перебежки» спортсменов к другим тренерам;

е) увеличение эффективности спортсменов, а как следствие – увеличение количества медалей.

Организационная эффективность: через улучшение имиджа организации на всероссийском уровне.

Экономическая эффективность может проявиться тремя возможными путями в зависимости от распределения средств руководством. Предположим, что эффективность спортсменов в конце 2015 г. возрастет на 10 % от внедренных мероприятий, тогда бюджетирование на 2016 г. также возрастет на 10 %. Распределение этих средств возможно тремя путями:

Вариант 1 – увеличение средней заработной платы в организации на 10 %;

Вариант 2 – увеличение средней заработной платы спортсменов и тренеров на 15 %;

Вариант 3 – увеличение бюджета на командирование спортсменов на 361000 р.;

Сделав вывод по оценке эффективности предложенных мероприятий, можно сказать, что они будут эффективны. Совершенствование личностных характеристик спортивных тренеров поможет НЦВСМ существенно повысить эффективность основной деятельности центра – спорта высших достижений, а также поможет встать на новую ступень развития, учитывающую личность тренера в круговороте спортивной деятельности.

Научный руководитель канд. филос. наук, доц. В.М. Николаенко

Р.Д. Шилько

(факультет «Управление персоналом»)

Совершенствование процедур оценки компетентности работников железнодорожного транспорта

Достижение эффективности использования человеческих ресурсов, как важного компонента организационных ресурсов, предполагает умение выявить, оценить и задействовать в интересах ор-

296

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

ганизации трудовой потенциал каждого сотрудника. Для этого руководству организации и, главным образом, службе управления персоналом необходимо иметь единую систему оценки, которая отличалась бы такими характеристиками, как прозрачность, компактность (по времени и затратам на проведение), объективность и перспективность (возможность использования получаемых оценок для определения путей развития как отдельных работников, так и коллектива организации в целом). Именно поэтому эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении и является основой множества процедур.

В статье рассматривается совершенствование используемых процедур оценки руководителей и специалистов эксплуатационного локомотивного депо Новосибирск, так как данное структурное подразделение одним из первых в рамках пилотного проекта в настоящий момент реализует внедрение оценки персонала по системе единых корпоративных требований (ЕКТ).

Начиная с 2010 г. в ОАО «РЖД» активно внедряется модель корпоративных компетенций, интегрирующая наиболее важные характеристики работников, обеспечивающих их высокую продуктивность. За пять последних лет специалистами Корпоративного университета совместно с Департаментом по управлению персоналом ОАО «РЖД» разработаны и внедрены в практику работы единые критерии и методики оценки персонала, действует централизованный контроль качества и мониторинг эффективности процессов оценки. В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенций в компании используется технология ассесмент-центр. Для оценки компетенций руководителей 2-го и 3-го уровня должностей также активно используется тест «Бизнеспрофиль РЖД», а для молодых руководителей и специалистов, входящих в кадровый резерв, – оценочная конференция.

Данные методы позволяют, охватив большое количество работников, затратить меньше финансовых и человеческих ресурсов на оценку компетенций, их результаты достаточны для того, чтобы человек понял направления своего развития. В Корпоративном университете также разрабатывается автоматизированный вариант оценки корпоративных компетенций, в ходе которого участники оценочной процедуры будут выполнять на компьютере задания, сформированные на основе упражнений ассесмент-центра. Этот

297

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

формат не предполагает участия экспертов наблюдателей, оценки и отчеты формируются автоматически. Новый инструмент планируется использовать для развития компетенций руководителей.

Результаты оценки компетенций, как корпоративных, так и профессиональных, являются составной частью системы единых корпоративных требований (ЕКТ), активно внедряемой в ОАО «РЖД». В настоящее время разработаны профессиональные компетенции и инструменты их оценки для руководителей и специалистов Дирекции тяги, начата пилотная апробация оценки профессиональных компетенций руководителей и специалистов Центральной дирекции управления движением.

Также одним из инструментов оценки персонала является корпоративная аттестация, которая представляет собой периодическую комплексную оценка качества работы, знаний и квалификации работников, позволяющую определить их соответствие занимаемым должностям.

Целью проведенного нами исследования являлось установление целесообразности и эффективности параллельного использования всех существующих процедур оценки руководителей и специалистов депо.

В ходе исследования использовались методы анализа документов и опроса работников, прошедших различные формы оценки в

2014–2015 гг.

Традиционному анализу были подвергнуты два документа, содержащих основные нормативные требования к процедурам оценки персонала депо – Положение о корпоративной аттестации руководителей и специалистов ОАО «РЖД» (утверждено распоряжением ОАО «РЖД» от 25 декабря 2014 г. № 3131р) и Распоряжение первого вице-президента ОАО «РЖД» от «30» марта 2015 г. № 799р «О внедрении периодической оценки работников Дирекции тяги по единым корпоративным требованиям к персоналу».

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1) в компании тщательно регламентирован процесс аттестации всех категорий работников, разработано большое количество документации, обеспечивающей прохождение аттестации;

2) большая часть характеристик внедряемой процедуры оценки персонала по единым корпоративным требованиям дублирует уже

298

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

имеющиеся характеристики процедуры аттестации: цели оценки и ее результаты, категории оцениваемых работников, субъекты оценки фактически одинаковы;

3) оцениваемые характеристики работников описываются по одинаковой шкале;

4) методы, используемые в ходе двух процедур оценки персонала, различны (табл. 1).

299

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

Это позволило нам сделать вывод о целесообразности совмещения двух различных процедур оценки персонала, дабы избежать дублирования ситуаций оценки и излишнего отвлечения работников – как оцениваемых, так и выступающих субъектами оценки (экспертами).

Однако, чтобы доказать обоснованность этого вывода, мы должны были найти ответы еще на целый ряд вопросов:

–осознают ли аттестуемые работники необходимость прохождения оценки по компетенциям (возможно, они вполне удовлетворены результатами аттестации и считают их объективными и достаточными для своего профессионального развития и мотивации);

–готовы ли субъекты оценки (специалист по управлению персоналом, непосредственные руководители) к участию в проведении оценки по единым корпоративным требованиям, так как ее проведение требует владения новыми методами оценивания.

Полученные в ходе анализа документов выводы подтвердили результаты проведенных опросов.

В ходе экспертного интервью со специалистом по управлению персоналом эксплуатационного локомотивного депо Новосибирск было отмечено, что сильной стороной процесса аттестации ТЧЭ-4 является высокое документационное обеспечение данного процесса, что позволяет в конечном итоге точно определять профессиональные навыки, требующие развития у работников. Однако данное достоинство зачастую оборачивается недостатком в виду излишней «бюрократизированности» процесса аттестации, что отражается в большом количестве документов, требующих заполнения аттестационной комиссией и работником. Что, в свою очередь, приводит к их формальному заполнению. Также в ходе экспертного интервью было выяснено, что аттестация не позволяет оценить весь объем знаний оцениваемого, за время, отведенное на ее проведение.

Экспертом было отмечено несерьезное отношение работников

кпрохождению тестирования в системе ЕКТ, так как по результатам данного тестирования к ним не могут применить меры, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, как при проведении корпоративной аттестации. На данный момент в эксплуатационном локомотивном депо Новосибирск не ориентируются при назначении на должность на результаты ЕКТ. Также эксперт отметил, что технические тесты в ЕКТ одинаковы для всех

300