3016

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

Реализация концепции нормативно-целевого бюджетирования невозможна без применения специализированных информационных систем. Основным источником информации для расчета и анализа данных является Единая корпоративная автоматизированная система управления инфраструктурой (ЕКАСУИ). В настоящее время эта система позволяет учитывать все плановые и фактические трудозатраты на выполнение всех видов работ в хозяйстве пути.

Основным видом деятельности, на который приходится большая часть затрат хозяйства пути, является текущее содержание пути и постоянных устройств (ТСП). Для оптимизации затрат на ТСП необходим тщательный анализ существующих нормативов на эти работы, так как в случае их занижения финансирования, предусмотренного в бюджете будет недостаточно для обеспечения технологических требований и безопасности движения. Затем определяют, на какие виды деятельности и в каком объеме относятся остальные затраты. В результате выявления затрат обоснованно требующих дополнительного финансирования определяются статьи, подлежащие оптимизации, осуществляется корректировка затрат в соответствии с целевыми параметрами бюджета предприятия.

Задачи, позволяющие осуществить внедрение концепции нор- мативно-целевых бюджетов, решаются путем углубленного анализа экономических данных в ЕК АСУИ. Эта система обеспечивает выявление:

–затрат на те виды работ, которые обоснованно требуют дополнительного финансирования (в первую очередь на те, которые имеют нормативные значения);

–отклонений от нормативных затрат;

–затрат, требующих оптимизации;

–непроизводительных потерь.

Анализ проводится по утвержденному Единому классификатору производственных операций хозяйства (ЕКПО). Путевое хозяйство является затратообразующим в Дирекции инфраструктуры. Поэтому, перечень статей расходов, попадающих под нормативное планирование занимает весьма существенный вес. Для путевого хозяйства разработан как укрупненный, так и детализированный ЕКПО.

Перечень статей расходов путевого хозяйства, которые указаны в Едином классификаторе производственных операций:

281

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

–ст. 2101 «Работы по текущему содержанию пути и постоянных устройств»;

–ст. 2104 «Содержание искусственных сооружений»;

–ст. 2105 «Содержание защитных лесонасаждений»;

–ст. 2106 «Работы по снего-, водо- и пескоборьбе». Детализированный ЕКПО отличается дальнейшим делением

производственных операций, например работы по технолого-нор- мировочным картам (ТНК). В дистанции пути имеется 176 производственных операций, регламентируемых технолого-нормиро- вочными картами.

Пересмотрим сформированный бюджет затрат в соответствии с принципами нормативно-целевого бюджетирования на примере ст. 2101 «Работы по текущему содержанию пути и постоянных устройств». На рис. 1 представлена декомпозиция бюджета производства по статье 2101.

Бюджет по ст. 2101 рассчитывается на основании укрупненного классификатора производственных операций.

282

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

Во-первых, для точного планирования затрат по статье в рамках нормативно-целевого бюджетирования очень важно определить измерители объема работ, от которых зависит величина затрат на ту или иную производственную операцию.

Расходы по ст. 2101 декомпозируются на расходы по работам по ТНК, осмотру пути, сопровождение дефектоскопной тележки, ограждение мест работ, проход к месту работы, пропуск поездов, техническое обслуживание и эксплуатация лубрикаторов и прочие работы.

Для работ по ТНК используется измеритель 1 км приведенной длины, для осмотра пути – выбран измеритель 1 ч осмотра пути, так как в дистанции пути ведется учет данного показателя в форме пу-74 журнал планирования и учета выполненных работ в функциональности программы ЕКАСУИ, учет данных по осмотру пути в километрах в дистанции пути не ведется.

Детализированный бюджет производства по статье определяется на основании данных отчетного периода и планируемого изменения объема работы на планируемый период, а также норм расхода ресурсов.

Витоге система нормативно целевого бюджетирования позволяет перейти к системе планирования расходов по нормативам, однако используемые нормативы будут являться не оптимальными,

аминимально допустимыми для обеспечения технологических требований безопасности движения.

Если при использовании нормативно-целевого бюджетирования величина расходов будет превышать общецелевой параметр, заложенный в бюджете (система АСБУ – Автоматизированная система бюджетного управления), то оптимизация (сокращение) расходов должна коснуться статей затрат не попадающих под нормативное планирование.

Взаключение необходимо отметить, что дальнейшее развитие системы управления затратами на предприятиях железнодорожного транспорта должно обеспечивать обоснованность уровня себестоимости и цены на оказываемые услуги, а также способствовать разработке механизмов оптимизации расходов, повышению качества бюджетных процессов и принятию эффективных управленческих решений.

Научный руководитель канд. экон. наук, доц. М.О. Северова

283

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

А.И. Ушакова

(факультет «Управление персоналом»)

Требования к профессиональной и личной компетентности специалиста по управлению

персоналом: актуализация профессионального образования

В настоящее время профессионализм работника, степень его квалификационной готовности к выполнению задач разной степени сложности все чаще называют профессиональной компетентностью, а потенциал развития, мобильность, особенности индивидуального стиля деятельности – личной компетентностью. Понятие компетентности в социальных науках, соответственно, несколько изменило свое традиционное значение. Если изначально оно описывало меру осведомленности человека в отдельных аспектах той или иной сферы деятельности, то теперь характеризует готовность работника к осуществлению этой сферы деятельности в комплексе. Такое расширение содержательного наполнения термина «компетентность» связано с активным проникновением в науки о труде компетентностного подхода, ядром которого становится изучение компетенций.

Компетенции– это характеристики знаний, умений, профессио- нально-важных качеств и установок работника, необходимые для успешного выполнения им определенной профессиональной деятельности. Главная особенность компетенций состоит в том, что они не просто характеризуют «внутренний план» личности работника, но проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются оценке. Благодаря этому на каждом этапе управления персоналом для конкретного вида профессиональной деятельности могут быть выделены необходимые компетенции с точным указанием уровня их необходимого и достаточного развития, путем создания соответствующих стандартов описания профессионального поведения. Фактические же способности работника могут быть оценены (измерены), путем сравнения с предварительно разработанными стандартами, и, при необходимости, совершенствоваться посредством обучения.

Мы считаем, что первой «контрольной точкой» оценки компетентности работника можно считать его аттестацию при завершении профессионального образования, в момент присвоения соответствующей квалификации. В последние несколько лет это стало вполне

284

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

возможно, благодаря включению компетенций в Федеральные государственные образовательные стандарты. Именно компетенции становятся ориентиром выстраивания всей образовательной подготовки по конкретному направлению (специальности), они позволяют «передать» выпускника из образовательной организации в руки работодателя, который, в свою очередь, также будет ориентироваться на оценку сформированности отдельных компетенций потенциального работника при принятии решения о найме его в организацию.

Тем не менее, мы знаем, что государственные образовательные стандарты в течение последних нескольких лет подвергались пересмотру, и этот процесс не завершен и по сей день. Это касается и того направления подготовки, на котором обучается автор статьи – «Управление персоналом». В данный момент действующим является стандарт третьего поколения, но уже вышел и прошел процесс профессионально-общественного обсуждения проект следующего стандарта. Необходимость усовершенствования действующего стандарта связана с тем, что он принимался и утверждался в кратчайшие сроки, поэтому компетенции, которые используются на данный момент, были составлены в спешке и рассматривались как экспериментальные. В проекте нового стандарта разработчики уже имели возможность продумать все нюансы, усовершенствовать перечень компетенций, по максимуму учесть при этом запросы рынка труда, которые перманентно меняются.

Цель данной статьи – представить сравнительный анализ имеющихся компетенций образовательного стандарта по направлению «Управление персоналом» и компетенций, которые будут внедряться в ближайшее время в связи с переходом на образовательные стандарты следующего поколения.

Нами была изучена совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ бакалавриата по направлению подготовки «Управление персоналом».

Взяв за основу компетенции ФГОС ВПО 080400.62 «Управление персоналом» можно проследить следующую тенденцию изменений.

Сохранилось без изменений и перенесено в проект стандарта нового поколения содержание 66 % общих и профессиональных компетенций, относящихся к различным блокам (организационноуправленческие, проектные, социально-психологические). Сохранилось по существу, но стало более обширным за счет дополнений

285

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

содержание еще 9 % компетенций. Две компетенции получили более конкретную формулировку, также сохранив при этом суть (1 % от общего количества компетенций стандарта). Только 10 % компетенций исключено из проекта нового стандарта, на их место добавлено еще 14 % компетенций (рис. 1).

Рис. 1. Анализ изменения в содержании компетенций ФГОС по направлению «Управление персоналом»

Таким образом, мы можем утверждать, что по отношению к действующему, содержание образовательной подготовки в стандарте обновилось на одну четвертую часть.

Более значимыми в проекте нового стандарта стали требования к формированию у выпускника целостного мировоззрения, личной зрелости, толерантности. Так, например, компетенция «знание и понимание законов развития природы, общества и мышления и умение оперировать этими знаниями в профессиональной деятельности» стало формулироваться как «способность использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции». Требование стало более обширным и глубоким, одновременно появилось больше возможности описать поведенческие индикаторы овладения этой компетенцией – как оценку степени аргументированности, последовательности и непротиворечивости в отстаивании своего мнения по принципиальным вопросам в диалоге.

В проекте нового стандарта добавилось важное, на наш взгляд, требования направленное на личностную зрелость: теперь выпускник должен быть способен использовать методы и средства физической культуры для обеспечения полноценной профессиональной деятельности, как собственной, так и персонала – это говорит о признании важности здорового образа жизни и ответственного

286

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

отношения к собственному физическому состоянию как важной характеристике профессионала.

Возросли требования к профессиональной компетентности выпускника, добавлен ряд компетенций, которые указывают, что ориентиром профессионального развития для будущего менеджера по персоналу должна стать не просто исполнительская деятельность, но аналитическая и управленческая работа, с высоким уровнем сложности и ответственности принимаемых решений. Приведем ниже формулировки компетенций, добавленных в проект образовательного стандарта:

–способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации;

–умение оценить эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала;

–знание основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом, способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию инновационных проектов в области управления персоналом;

–знание основ проведения и методов оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала;

–владение навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умением применять их на практике;

–владение навыками анализа работ и проведения анализа рабочих мест, оптимизации норм обслуживания и численности и умением применять их на практике;

–владение навыками организации обучения персонала и умением применять их на практике;

–владение основами разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающей документации;

–умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации;

–знание основ проведения и методов оценки кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации в це-

287

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

лом, а также экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала и умением применять их на практике;

–знание основ проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации, состояния организационной культуры и умением применять их на практике;

–владение методами построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналом исходя из целей организации (в том числе с использованием функциональностоимостного метода), умением осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования.

Это связанно с расширением круга обязанностей менеджера по персоналу в современных организациях. Современный HR-менеджер должен уметь использовать инновации, обеспечивать полноценную социальную и профессиональную деятельность персонала, уметь регулировать трудовые отношения, а так же на практике владеть навыками диагностики конфликтов и стрессов в организации.

Компетенция «знание и умение использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности» теперь направлена не только на понимание и использование, но и на анализ проделанной работы, а также на разработку алгоритмов и несение ответственности за правомерность принятых решений.

Теперь в стандарте указано не просто «владение одним из иностранных языков», но четко описано, в чем именно должно состоять это владение – в способности коммуникации на этом языке в устной

иписьменной форме, с целью решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия. Снова мы можем говорить, что компетенция стала более прозрачной для оценивания, ориентированной на практическую профессиональную деятельность.

Анализ и правильное применение информации стало предметом решения задач, приводящих к достижению целей организации, а так же задач, связанных с необходимостью принимать коллективные решения. Знание права стало прикладным, конкретизированным по кругу решаемых специалистом по управлению персоналом вопросов.

Что же разработчики проекта стандарта посчитали неактуальным для успешной профессиональной деятельности будущего специалиста по управлению персоналом? В основном из проекта нового

288

Сборник научных статей аспирантов и аспирантов-стажеров

стандарта исключены умения, связанные с исследовательской деятельностью. Этот факт может свидетельствовать о том, что в деятельности менеджера по персоналу исследования занимают второстепенную роль. В основном их работа направлена на взаимодействие с людьми.

Также было отменено требование, направленное на умение логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь. Разработчики посчитали, что оно не является в полном смысле этого слова профессиональным, и может характеризовать любого выпускника высшего учебного заведения. Мы считаем, что не стоило убирать это требование, так как умение эффективно организовать свою коммуникацию особенно актуально для специалистов по управлению персоналом, так как им постоянно приходиться работать с людьми, демонстрировать им своим примером высокий уровень развития профессиональных навыков. Коммуникация, устная и письменная – основное орудие труда при работе с персоналом любой организации. Согласитесь, если менеджер будет требовать от подчиненных того, чем сам не обладает, никакого результата не будет.

Также нам показалось странным, что в проекте нового стандарта стали неактуальными требования, связанные с развитием экономической компетентности, такие как: «осознание социально-экономи- ческой значимости будущей профессии» и «способность находить экономические решения, разрабатывать алгоритм их реализации и готовность нести ответственность за их результаты». Как показывает опыт нашей практической деятельности в организации, а также общения с руководителями служб управления персоналом, умение обосновывать экономическую эффективность предлагаемых решений, формировать и защищать бюджет мероприятий по управлению персоналом – важнейший фактор профессионального успеха в данной сфере деятельности.

Итак, можно сказать, что профессиональная подготовка менеджеров по управлению персоналом не стоит на месте, а находится в постоянном развитии. Это зависит от рынка труда, который предъявляет все новые и новые требования к специалистам. Мы видим, что программа подготовки включает в себя разносторонние и соответствующие современным требованиям рынка компетенции, которые постоянно пересматриваются и дополняются. Предположим, что следующим вызовом для системы образования станет внедрение

289

Наука и молодежь СГУПСа в третьем тысячелетии

профессиональных стандартов, требования которых должны быть в обязательном порядке согласованы с содержанием образовательных стандартов. Поэтому начатое нами исследование наверняка получит свое продолжение, уже на уровне изучения содержания профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом в свете соответствующего профессионального стандарта.

Научный руководитель ст. преп. К.В. Солоусова

А.С. Шалабанова

(факультет «Управление персоналом»)

Совершенствование личностных характеристик спортивных тренеров Новосибирского Центра Высшего Спортивного Мастерства

Статья посвящена проблеме личностных характеристик в деятельности спортивного тренера, их выявлению, предложению комплекса мероприятий по их развитию, а также оценке эффективности предложенных мероприятий.

В условиях динамичного развития спорта организациями делается акцент на результат. Исходя из этого, техники и методики тренировок постоянно совершенствуются. Бесспорно, актуализировать программы подготовки важно, но также важно уделять внимание взаимодействию тренера и спортсмена, которое само по себе может быть неэффективно, какими бы прогрессивными не были методики тренировок. В статье мы коснемся личностных характеристик спортивного тренера, которые обеспечивают эффективное межличностное взаимодействие, путем которого и осуществляется обучение спортсменов.

Первый этап – выявить наиболее важные личностные характеристики тренеров, оказывающие влияние на результативность выступлений спортсменов, чтобы затем выявить, насколько эти характеристики развиты у тренеров Новосибирского Центра Высшего Спортивного Мастерства, наметить пути их дальнейшего совершенствования и оценить эффективность предложенных мероприятий.

290