Контрольные вопросы

1. Определите понятие «оценка персонала».

2. Что является результатами оценки персонала?

3. Решение каких управленческих проблем базируется на результатах оценки персонала?

4. Что является требованиями к проведению деловой оценки персонала организации?

СибАДИ5.Изкакихэтаповсостоитделовоеоцениваниекандидатовнавакантнуюдолжность? 6. Как е показатели деловой оценки персонала организации?

7. Как оцен ть л чные качества руководителя?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 6 Орган зац я о учения персонала. Выбор методов обучения

Постановка задачи. В компании планируется использование программы обучения работн ков управленческого персонала. Стоимость программы обучения (в расчете на одного ра отника) составляет 5000 руб. Программой планируется охват ть 20 руководителей организации, стоимостная оценка

различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 75000 руб., эффект обучения предположительно составит 3/4 этой величины и удет иметь место в течение двух лет.

Задание. Оценить эффект воздействия планируемой программы обучения на повышение результативности труда, используя методику, разработанную в американской компании «Хониуэл». мериканская методика, разработанная в компании «Хониуэл», определяет эффект воздействия программы обучения на повышение результативности труда по формуле:

E=P×N×V×K–N×Z ,

где Р – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности, лет; N – число обученных работников, человек; V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших средних работников, выполняющих одинаковую работу; К-коэффициент, характеризующий эффект обучения работников ( рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного работника, руб.

Контрольные вопросы

1.Назовите основные направления и формы обучения персонала.

2.Раскройте специфику оценки эффективности обучения персонала предприятия.

3.Раскройте содержание управления мобильностью кадров.

4.Раскройте сущность и типы кадрового резерва.

5.Назовите и охарактеризуйте этапы работы с резервом управленческих кадров.

21

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 7 Деловая карьера персонала. Служебно-профессиональное продвижение

персонала

Постановка задачи. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров завода (рис.7.1 и рис. 7.2) сравните и

проанализируйте последовательность и перспективы их должностного

4. На реал зац ю какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени.

Рис. 7.1. Карьера менеджера: вариант

Рис. 7.2. Карьера менеджера: вариант Б

22

5.Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?

6.Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?

7.Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Контрольные вопросы

СибАДИ5. Освет те сущность содержание управления карьерой персонала предприят я.

1. Раскройте сущность понятий: «карьера», «трудовая карьера», «деловая

карьера». Назов те охарактеризуйте виды трудовой карьеры.

2. Охарактер зуйте этапы карьеры.

3. Назов те мот вы карьеры.

4. Раскройте сущность понятия «динамичность карьеры».

ПРАКТИЧЕСКОЕ З Д НИЕ № 8 Мот вац я трудовой деятельности персонала

Постановка задачи. Нео ходимо из представленных ниже мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера; проранжировать вы ранные 10 мотивов – определить их приоритетность (рекомендуется использовать метод попарных сравнений); обсудить полученные результаты с другими участниками группы.

Описание ситуации: зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы:

1. Престиж, удовольствие, удовлетворение.

2. Власть влияние.

3. Присутствие элемента состязательности.

4. Возможность самореализации как личности.

5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда.

6. Возможности для карьеры.

7. Самостоятельность.

8. Условия для реализации своих идей.

9. Интересная деятельность.

10. Продолжительный отпуск.

11. Короткий рабочий день.

12. Гибкий рабочий график.

13. Признание.

14. Здоровый рабочий климат.

15. Надежное рабочее место.

16. Хорошее обеспечение в старости.

23

17.Хороший стиль управления.

18.Хорошие санитарно-гигиенические условия труда.

19.Степень автоматизации труда.

20.Перспектива на получение жилья.

21.плоченный коллектив.

22.покойная работа с четко определенным кругом обязанностей.

Контрольные вопросы

СибАДИ1. Объясн те сущность и значение понятия «мотивация» в менеджменте. 2. Как е современные теории мотивации вы знаете?

3. В чем сущность теории мотивации А. Маслоу?

4. Значен е сущность мотивации Дэвида Мак Клелланда.

5. В чем особенности мотивации теории Фредерика Герцберга и теории ожидания В. В. Врума?

6. Особенности теор мотивации Портера-Лоурера.

ПРАКТИЧЕСКОЕ З Д НИЕ № 9 Подготовка проекта коллективного договора

Постановка задачи. Занятие проводится в виде деловой игры. Деловая игра «Подготовка проекта коллективного договора» является игрой

интерактивного типа и моделирует процесс подготовки мероприятий и заключения коллективного договора.

Шаг 1. Подготовительный.

Разъяснение целей и задач деловой игры. Формулировка правил игры. Разделение участников на команды (рабочие группы). Определение сферы деятельности команд, представляющих интересы работодателей и предпринимателей, федерации независимых профсоюзов, (работодатель и трудовой коллектив) и в случае необходимости – команды экспертов. В составах команд, численностью от 2 до 5 человек следует определиться со сферой компетенции, выбрать руководителей. Работу команд координирует руководители групп. Члены команды знакомятся с этапами порядком работы по подготовке коллективного договора.

Шаг 2.

Подготовка предложений в виде мероприятий от команд (рабочих групп), представляющих интересы работодателей и предпринимателей, федерации независимых профсоюзов (работодатель и трудовой коллектив) по семи разделам коллективного договора.

Шаг 3.

Согласование руководителями команд (рабочих групп) подготовленных и представленных для обсуждения и согласования мероприятий, разработанных командами (рабочими группами).

24

Шаг 4. Заключительный. Формирование согласованного плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его публичная защита.

Ожидаемый результат – изучение и апробация обучающимися на практике согласительных процедур, как метода управления человеческими ресурсами и разработка мероприятий, основанных на традиционных принципах

и методах управления и отражающих региональный аспект и специфику региона или организации. В качестве раздаточных материалов необходимо

использовать макет коллективного договора или трехстороннего соглашения по регулированию социально-трудовых проблем.

СибАДИпереговорах, предусмотрены в ТК РФ?

Контрольные вопросы

БИБЛИОГР ФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Руденко [и др.] ; под ред. А.М. Руденко. – Ростов-на-Дону : Феникс,2015. – 351 с.

2. Байда, Е. А. Производственный менеджмент [Электронный ресурс] : учебное пособие / Е.А. Байда, Ю.И. Авадэни. – Омск : СибА И, 2015. – Режим доступа:

http://bek.sibadi.org/fulltext/ESD61.pdf.

3. Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство «Юрайт», 2015. – 506 с.

4. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия) : учебное пособие /

.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. – 4-е изд., перераб. и доп.

5. Одегов, Ю. Г. Экономика труда : учебник и практикум для академического бакалавриата [Электронный ресурс] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство «Юрайт», 2015. – Режим доступа: https://www.biblio-

online.ru/book/52C1BDCF-6C24-49C3-9072-8519F7450633.

6. Кибанов, А .Я. Управление персоналом : практикум / А.Я. Кибанов. – М. :

Инфра-М, 2008. – 368 с.

25

ПРИЛОЖЕНИЕ

Должностная инструкция

5) с отделом маркетинга

Совместная ра ота:

– по планированию и организации учебного процесса по продукции

компании

Целью работы менеджера по персоналу является организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с генеральным директором и руководителями структурных подразделений компании

Исходящая информация:

– данные на вновь принимаемых сотрудников (копия приказа о приеме на работу, полные паспортные данные, номер карточки пенсионного страхования, справка о зарплате с предыдущего места работы);

– табель учета рабочего времени сотрудников;

– приказы иные документы, необходимые для утверждения главным бухгалтером и работы бухгалтерии (приказы на прием на работу, об отпусках, о переводе на другую должность, данные на увольняемых сотрудников и пр.);

–изменения в штатном расписании;

–договора (для согласования и утверждения);

–отчетность по расходам.

26

9.Критерии эффективности и оценка работы менеджера по персоналу.

В рамках данных критериев менеджер по персоналу компании несет персональную ответственность за свою работу

–осуществлять контроль за использованием мобильных телефонов, вести соответствующие журналы регистрации, осуществлять взаимодействие с бухгалтерией по вопросам своевременной оплаты за мобильную связь;

контролировать ведение журналов прихода и ухода сотрудников и ухода

СибАДИ– сотрудн ков за пределы офиса в рабочее время;

– осуществлять контроль за выполнением сотрудниками правил внутреннего распорядка, составлять списки нарушителей установленных правил

еженедельного распорядка

3) с ф нансовым менеджером

Входящая нформац я:

– утвержденная смета расходов менеджера по персоналу (план по затратам на 3 месяца, включая затраты на поиск и подбор персонала, иные расходы, подлеж т ежемесячной коррекции)

7. Вза модейств е с другими подразделениями и сторонними

организациями

1) С отделом продаж

Входящая информация:

– копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника отдела продаж;

– копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя генерального директора; – заявки по установленной форме на подбор/замену персонала

6) С референтом компании

Исходящая информация:

– кадровая статистика (2-е число каждого месяца);

– копии документов, необходимых для архива компании. Совместная работа:

– по организации/коррекции документооборота Регламентов компании в

области работы с персоналом

–разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

–разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

–организация, координация и контроль проведения процедур оценки

эффективности персонала

27

1) Управление персоналом:

3) Обучение и развитие персонала

–готовить проекты приказов, регламентирующих внутреннюю деятельность компании;

– отслеживать и контролировать ведение внутреннего и внешнего документооборота;

– осуществлять подготовку совещаний и всех связанных с этим документов;

– вести протоколы совещаний с последующей их рассылкой всем участникам совещан я вести контроль за выполнением решений совещаний;

– осуществлять контроль за деятельностью секретариата;

– контрол ровать сдачу сотрудниками структурных подразделений компан документов для последующего архивирования;

– вести работу по переходу компании на безбумажный документооборот с

последующ м контролем ра оты последователей в режиме безбумажного документооборота;

– контрол ровать правильность работы секретариата с входящей и

исходящей документац ей в режиме безбумажного документооборота

28

– ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и пр. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);

–ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

–перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел

Со складом

Входящая информация:

–копии распоряжений по подразделению, связанных с поощрением и наказанием сотрудников, издаваемые в рамках полномочий начальника склада;

–копии предложений по поощрению/наказанию сотрудников подразделения, направляемые на имя генерального директора;

–заявки по установленной форме на подбор/замену персонала;

–данные по реально отработанному рабочему времени сотрудников подразделения.

29

Задачи:

– оптимизация организационной структуры компании, обеспечение взаимодействия между подразделениями в вопросах работы с персоналом;

– формирование поддержание штата, отвечающего требованиям работы в компании, ее целям и задачам;

–осуществление профессиональной подготовки сотрудников;

–ведение кадровой документации

30