ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ №3 Должностные инструкции

Постановка задачи. На основе частей должностной инструкции менеджера по персоналу одной из компаний необходимо:

–собрать должностную инструкцию, расставив ее элементы в правильном порядке (найдите те части, которые не относятся к должностной инструкции менеджера по персоналу);

–дать оценку этой должностной инструкции (выявить её недостатки, необходимость зменен я).

Занят е провод тся с группой обучающихся, разбитой на соревнующиеся подгруппы ч сленностью от 3 до 5 обучающихся.

Части должностной нструкции имеют вид представленных фрагментов (Приложен е 1).

Контрольные вопросы

1.В какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкц ей?

2.Как состав ть должностную инструкцию, из каких разделов состоит должностная инструкция?

3.Как заполнить раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции?

4.Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию?

5.Как заполнить раздел «Права» должностной инструкции?

6.Как заполнить раздел «Общие положения» должностной инструкции?

7.Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции?СибАДИ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗА АНИЕ №4 Процедура найма персонала

Постановка задачи. Занятие проводится в виде деловой игры.

Шаг 1. Группа делится на две подгруппы – одна подгруппа представляет интересы работодателя (служба управления персоналом), вторая подгруппа – соискатели на занятие вакантных рабочих мест.

Шаг 2. Обучающиеся, представляющие службу управления персоналом готовят должностные инструкции (требования к кандидатам на занятие вакантного рабочего места) и информируют соискателей об открытии вакансии. Соискателями вакантных рабочих мест готовятся резюме.

11

Шаг 3. Группа обучающихся, представляющая службу управления персоналом, проводит анализ поступивших резюме и выбирает представителя для проведения собеседования с претендентами на занятие вакантных рабочих мест.

Шаг 4. С учетом разработанных должностных инструкций (требований к кандидатам на занятие вакантного рабочего места) обучающийся,

представляющий интересы службы управления персоналом проводит собеседование по очереди с обучающимися, представляющими соискателей на

По результатам ра оты студентов преподаватель оценивает вклад и активность работы каждого участника.

Контрольные вопросы

1. Раскройте значимость и содержание процесса найма персонала в предприятие.

2. Осветите процедуру привлечения персонала в предприятие.

3. Охарактеризуйте содержание процедуры отбора персонала.

4. Каким образом на предприятии осуществляется оформление контракта о найме работника?

5. В чем состоит различие между привлечением претендентов на ва-

кантные рабочие места и отбором лучших из них 6. Обоснуйте последовательность отдельных шагов процедуры отбора найма.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ №5 Выбор источника обеспечения потребности в персонале.

Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность

Часть 1. Выбор источника обеспечения потребности в персонале

Занятие проводится с группой обучающихся, предварительно разбитой на подгруппы численностью 2 – 3 чел. Задание выдается каждой подгруппе.

Постановка задачи. Организация ПАО «Сатурн» ведет поиск кандидатов на вакантную должность.

Источники покрытия потребности в персонале: для претендента 1 – кадровое агентство;

12

для претендента 2 – центр занятости населения; для претендента 3 – свободный рынок труда (обращение претендента в

организацию по собственной инициативе); для претендента 4 – учебное заведение соответствующего профиля.

Договорные отношения организации – работодателя с кадровым агентством оцениваются в 2,3 тыс. руб., а с учебным заведением в 1,8 тыс. руб. Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-

работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и разработку документации по кадровому агентству приходится 0,9 тыс. руб., по центру занятости населен я – без затрат, по учебному заведению 1 тыс. руб. Затраты на проведен е отбора персонала (проверочные испытания и т.п.), составили для кадрового агентства 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность

СибАДИс лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению использованию персонала, на основании сравнения принять

их дополн тельное о учен е составит:

организации-работодателя соответствующих затрат в размере:

для претендента 1 – 500 руб.; ля претендента 2 – 1500 руб.; для претендента 3 – 1500 руб.; для претендента 4 – 2500 руб.

Ежемесячная оплата труда по должности составит 14,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на

единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию

решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения;

3) дайте характеристику источников привлечения персонала;

4) дайте характеристику методам привлечения персонала относительно внутренних и внешних источников подбора персонала, заполнив графы таблицы 5.2); 5) проанализируйте взятые произвольно из периодической печати (ресурсов Internet) рекламные объявления на соответствие необходимым

требованиям объявления о вакансии, заполнив графы таблицы 5.3; 6) разработайте объявление на заявленную вакансию.

13

14

Часть 2. Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность

Занятие проводится с группой обучающихся, предварительно разбитой на подгруппы численностью 2 – 3 чел. Задание выдается каждой подгруппе.

Постановка задачи. В акционерном обществе «Торговый дом Школенко» из штатного состава работников сформирована группа кадрового резерва.

На основании приведенных данных необходимо провести отбор

кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора СибАДИ«Торговый дом Школенко». На должность могут претендовать Таран В.К.,

Кашин Л.И., Сейфул на И.П. и Гейнц С.Ф.

Выполнен е задан я.

Шаг 1. Осуществляется без анализа данных о кандидатах.

В табл це 5.4 представлен перечень деловых и личностных качеств,

которыми должен о ладать кандидат на должность коммерческого директора.

Проведите х ранж рован е по степени важности от 1 до 18 (1 – самое важное, 18 – самое незнач тельное).

Шаг 2. На основан ранжирования определите, какие качества, на Ваш

взгляд, являются очень важными, важными и желательными для коммерческого директора. Для этого в соответствующих столбцах таблицы 5.1 поставьте галочку. Проведенное ранжирование помогает избежать тенденции отнесения всех качеств только к разряду очень важных.

Шаг 3. Изучите представленные ниже данные о кандидатах на должность коммерческого директора (та лица 5.5) и оценки этих кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями. Эти оценки носят субъективный

характер требуют соответствующей интерпретации.

Шаг 4. Проведите оценку деловых и личных качеств кандидатов по четырех балльной системе («1» – качество не развито, «4» – качество развито в максимальной степени). При отсутствии информации по какому-либо качеству кандидатам для сопоставимости результатов выставляется оценка «2». Оценки проставляются в левые колонки по каждому кандидату.

Шаг 5. Взвешенная оценка качеств кандидатов определяется путем умножения обычной оценки на коэффициент значимости того или иного фактора (для качества, являющегося «очень важным», – коэффициент 1,5; «важным» – 1; «желательным» – 0,5). Взвешенные оценки проставляются в правые колонки по каждому кандидату.

Шаг 6. Подсчитайте суммарную взвешенную оценку качеств по каждому кандидату. На ее основании определите наиболее пригодного кандидата на вакансию.

Шаг 7. Снова изучите данные о кандидатах. Соответствует ли

полученный результат Вашему представлению о наиболее пригодном кандидате? Определите кандидата, которого Вы бы выбрали без применения расчетов.

Шаг 8. Укажите положительные и слабые стороны кандидатов и рекомендации по улучшению их профессиональной деятельности.

15

Шаг 9. Проанализируйте причины возможного расхождения между Вашим выбором на основании анализа информации по кандидатам и выбором согласно проведенному расчету. Как можно было избежать подобного несоответствия?

Оценка кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями Таран В.К.

принимать самостоятельно, часто игнорируя при этом мнение вышестоящих руководителей; работоспособен, однако не любит оставаться на работе после окончания рабочего дня; эмоционально сдержанный человек; не любит вступать в публ чные споры; о щественные работы выполняет неохотно.

2)мнен е подч ненных:

– хорош й спец ал ст; выполняет в отделе большую работу; не любит решать вопросы, которые не носят производственного характера; не

– скучный человек; занимается только работой, жизнью коллектива не интересуется; не имеет лизких друзей; излишне сдержан и замкнут.

Кашин Л.И.

1) мнение руководителей:

– хороший общественник, умеет строить отношения с людьми, часто выступает арбитром во всякого рода конфликтах; дисциплинирован; при выполнении важной работы не считается со своими личными интересами.; правильно воспринимает критику в свой адрес; пользуется известностью и уважением в законодательных исполнительных органах.; не совсем хорошо профессионально подготовлен; часто ставит общественную работу выше непосредственных обязанностей;

2) мнение подчиненных:

– очень отзывчивый человек; не попрекает по пустякам, но всегда требует выполнения своих заданий; с производственными вопросами к нему лучше всего не обращаться; торгово-технологических проблем почти не знает;

3) мнение коллег по работе:

– не достаточно компетентен в производственных вопросах, но отличный организатор; умеет за счет правильного подбора персонала хорошо руководить работой, даже если недостаточно компетентен в ней; хороший товарищ, хотя временами бывает излишне эмоционален.

16

Сейфулина И.П.

1) мнение руководителей:

– очень опытный и знающий работник; все распоряжения выполняет тщательно и беспрекословно; ради работы не считается ни со своим личным временем, ни со временем подчиненных; все свои решения обязательно согласовывает с вышестоящими руководителями; критику в свой адрес воспринимает правильно; незаменимый работник; в ее отсутствие бухгалтерия

работает плохо; имеет недостаток – большая текучесть кадров среди ее СибАДИподчиненных;

2) мнен е подч ненных:

– очень много работает сама и требует того же самого и от других; самостоятельно работать не дает, отвлекает по мелочам; хорошие специалисты не срабатываются с ней, бо без своего согласия ничего делать не позволяет; если она станет коммерческим директором, то среди подчиненных достойной замены на должность главного ухгалтера не найти;

3) мнен е коллег по ра оте

– во всем лю т оглядываться на вышестоящих руководителей; не терпит н чего нового в ра оте; держится за свое место; очень суровый человек, друзей и подруг почти нет; всегда выполняет обещания; практически во всех случаях может доб ться вынесения нужного ей решения.

Гейнц С.Ф.

1) мнение руководителей:

– знающий свое дело специалист; всегда имеет собственное мнение, но не отстаивает его, если не прав; о щественные поручения выполняет охотно оперативно; эмоционален, но умеет сдерживать свои чувства в любой ситуации; всегда поддерживает хорошие отношения с нужными людьми;

2) мнение подчиненных:

– работу свою знает отлично; любит все делать самостоятельно, других привлекает лишь в том случае, если объем работ для него слишком велик; очень не сдержан; часто дает противоречивые указания; наказывает за самые незначительные поступки;

3) мнение коллег по работе:

– хороший юрист, но не всегда разбирается в практике торговли; не сдержан, но когда ему это необходимо, спокойно воспринимает любые замечания в свой адрес; излишне часто любит подчеркивать наличие у него влиятельных знакомых.

17

18

19

20