29.Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.РАЗМЕР. Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек .В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

СОСТАВ. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения .

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ. нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них.С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организацийОдин из исследователей провел классификацию групповых норм: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) защита честности

СПЛОЧЕННОСТЬ. Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими.

ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать.

КОНФЛИКТНОСТЬ. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как название должности, расположение кабинета, образование,и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы..

РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию..

30. Влиять путем убеждения.

Умение влиять на подчиненных – это искусство, присущее не каждому человеку. Инструменты влияния имеют большой диапазон, хотя по большей части они те же, что и у власти: страх, вознаграждение, харизма, традиции и вера в компетентность руководителя.Самыми распространенными формами такого влияния являются убеждение и участие.Убеждение. Базируется на умении руководителя эффективно передавать подчиненным свою точку зрения на способы решения любых проблем. Руководитель, который влияет путем убеждения, не указывает исполнителю, что следует сделать. Он доводит до сознания исполнителя что, сделав так, как этого хочет руководитель, исполнитель удовлетворит своего собственную потребность. В этом заключается сущность убеждения.При этом руководитель допускает ситуации, при которых исполнитель владеет какой-то частью власти, которая уменьшает возможности руководителя действовать. Иначе говоря, руководитель признает своего независимость от исполнителя.Эффективность влияния путем убеждения зависит от ряда факторов :руководитель должен пользоваться доверием;аргументация руководителя должна учитывать интеллектуальный уровень работников;цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей работников.Участие. Базируется на умении руководителя направлять усилие исполнителя, способствовать свободному обмену информацией и участвовать в принятии важных управленческих решений, участия в собственности и распределении прибылей. Влияние через участие в управлении эффективнее, чем из-за убеждения. В этой ситуации руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или мысль. Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную цель, руководитель просто направляет его усилие и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновении потребностями высокого уровня, работают старательнее всего для достижения той цели, которая была сформулирована за их участием.

31. . КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА,

Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека. Начиная с 1945 г., группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.

Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение - это не внешнее проявление типа «похлопывания по спине». Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены на табл.17.1.

Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Структура:

Распределяет производственные роли между подчиненными

Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению

Планирует и составляет графики работ

Разрабатывает подходы к выполнению работ

Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении

Допускает участие подчиненных в принятии решений

Общается в одобрительной и не угрожающей манере

Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

32. Управленческое общение.

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления и изменения деятельности подчиненных. Функции общения – это роли и задачи, которые выполняет общение в процессе социального бытия человека:

можно выделить следующие функции :

1.Информационная. Ее цель - обмен сообщениями, т.е. прием и передача каких-либо сведений в ответ на запрос.

2. Побудительная. Это осуществление стимуляции активности объекта

управления, направление его на выполнение тех или иных действий.

3. Координационная. Цель данной функции - взаимное ориентирование и

согласование действий различных исполнителей при организации их совместной

деятельности.

4. Контактная. Ее цель - установление контакта как состояния обоюдной

готовности руководителя и подчиненного к приему и передаче сообщения и

поддержания взаимосвязи в форме взаимной ориентированности.

5. Функция оказания влияния, цель которой - изменение состояния людей, их

поведения, намерений, установок и т.д.

6. Функция социализации.

Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые

сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и

учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и

взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно как в плане

межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной

профессиональной деятельности.

7. регулятивная .Эта функция позволяет организовывать совместные действия, планировать,

согласовывать, координировать и оптимизировать взаимодействие различных

объектов управления. От осуществления именно этой функции зависит эффект

управленческого общения.

8. Социально-педагогическая функция. В процессе общения осуществляется

обучение, воспитание и развитие личности сотрудника, передается

практический опыт.

Средства общения – способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения. Они бывают вербальные и невербальные.Вербальные средства общения – слова с закрепленными за ними значениями.Слова могут быть произнесены вслух (устная речь), написаны (письменная речь), заменены жестами у слепых или произнесены про себя.

Устная речь является более простой и экономичной формой вербальных средств.

Письменная речь применяется при невозможности устного общения или когда необходима точность, выверенность каждого слова.

Невербальные средства общения – знаковая система, которая дополняет и усиливает вербальную коммуникацию, а иногда и заменяет ее. С помощью невербальных средств общения передается около 55–65 % информации. К невербальным средствам общения относятся:

1) визуальные средства:(кинестетические средства, направление взгляда и визуальный контакт,выражение лица;выражение глаз; поза – расположение тела в пространстве и т. д.)

2) акустические (звуковые): связанные с речью (громкость, тембр, интонацияИ Т.Д;б) не связанные с речью (смех, скрежет зубов, плач, кашель, вздохи и т. п.);

3) тактильные – связанные с прикосновением:а) физическое воздействие (ведение слепого за руку и др.);б) такевика (пожатие руки, хлопание по плечу).