1.2.4. Цикл высокопроизводительного труда

Изучение теории постановки целей привело к созданию более полной теории мотива­ции труда и удовлетворенности работой.

В этой теории, представляющей собой уточ­нение и продолжение теории постановки целей, большая роль отводится когнитивным факторам и учитывается взаимосвязь мотивации и удовлетворенности (Locke & Latham, 1990). Концептуально эта модель, названная циклом высокопроизводитель­ного труда (The High Performance Cycle), более сложна, чем теория постановки целей.

Цикл начинается с требований, предъявляемых работой, со связанных с нею целей и требующих решения проблем. Помимо тех целей, которые мы ставим перед со­бой сами, может возникнуть необходимость решать сложные задачи, поставленные перед нами руководством (менеджерами или супервизорами) или связанные с уча­стием (вместе с руководством) в принятии решений, с коллегами или ролевыми моделями.

Наличие трудных целей, до­стижение которых требует напряжения, само по себе еще не гарантия высокой ре­зультативности труда, но они приведут к ней, если присутствуют дополнительные факторы — так называемые модераторы.

Модераторы влияют на силу взаимосвязи целей и качество труда. Конкретные и непростые цели усилят мотивацию и приведут к более высоким производствен­ным показателям, если у работников:

• достаточно высок уровень способности выполнить задачу;

• есть приверженность цели;

• есть обратная связь и информация о том, как они приближаются к цели;

• высокая самоэффективность или высокий уровень ожиданий, связанных с тем, чтобы работать хорошо;

• если задание не слишком трудно.

Если принять, что есть достаточно трудные цели и задачи и все вышеперечи­сленные модераторы, то можно переходить ко второй стадии цикла, т. е. к тому, на­сколько активно цели влияют на работу. Их влияние проявляется через механиз­мы-медиаторы, которые называются универсальными стратегиями выполнения заданий и необходимы для завершения задания. К числу этих стратегий относятся направление нашего внимания, усилия, которые мы согласны прилагать, а также наша готовность работать и сверхурочно.

Если есть сочетание всех этих факторов: трудных задач, требующих решения; модераторов, облегчающих работу персонала; и стратегий-медиаторов, «переводя­щих» цели на язык конкретных действий, тогда и результативность труда персо­нала будет высока.

Вознаграждения, которые должны последовать за достижени­ем поставленных целей, могут играть роль побудительных мотивов, способству­ющих поддержанию трудовой активности на высоком уровне. Вознаграждения могут быть получены извне в виде повышения заработной платы, продвижения по службе либо в какой-либо иной форме, свидетельствующей о признании органи­зацией заслуг своих работников; вознаграждения могут быть также и внутренними: это те награды, которые человек вручает себе сам, например, в виде удовлетворен­ности, которую приносит достигнутый успех, уверенности в своих силах и гордо­сти за собственную состоятельность.

Если внешние и внутренние вознаграждения как следствия хорошего исполне­ния служебных обязанностей дают человеку возможность удовлетворить свои по­требности и если они соответствуют его ценностям, он будет вполне удовлетворен работой.

Если вознаграждения не дают ему такой возможности, он будет разоча­рован и неудовлетворен.

Высокая удовлетворенность ведет к большей преданно­сти организации и к готовности принять новые цели и новые вызовы, что свидетель­ствует о циклическом характере модели высокопроизводительного труда.

Цикл высокопроизводительного труда не противоречит здравому смыслу и приложим ко многим производственным ситуациям.

Исследования подтвержда­ют важную роль модераторов и медиаторов в достижении высоких производствен­ных показателей и влияние вознаграждений на удовлетворенность работой. Дока­зана и роль когнитивных факторов, таких, например, как самоэффективность, в качестве механизмов, посредством которых цели влияют на результативность труда. Цикл высокопроизводительного труда позволяет предположить, что на мо­тивацию и удовлетворенность работой могут влиять одни и те же факторы.