1.2 Когнитивные теории мотивации труда

Ниже представлены четыре когнитивные теории, или модели: теория общих ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей и теория мотивации и удовлетворенности работой, называемая циклом высокопроизводительного тру­да (high performance cycle).

1.2.1. Теория общих ожиданий

Создатель теории общих ожиданий (иначе называемой валентно-инструментальной теорией общих ожиданий, или VIE-теорией — Valence-Instrumentality-Expectancy theory) Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом (Vroom, 1964).

В производ­ственных условиях работающие люди выбирают такой способ исполнения служеб­ных обязанностей, который приводит к максимальной оплате или к максималь­ным поощрениям в иной форме. У них будут основания для старательной работы, если они смогут рассчитывать, что их усилия увенчаются положительными ре­зультатами в виде прибавки к заработной плате или повышения в должности, и если эти результаты станут средствами для достижения других желаемых ре­зультатов.

Три аспекта теории общих ожиданий связаны между собой следующим образом:

1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным обра­зом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопас­ности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно большой.

2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получе­нию премии (инструментальность).

3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные резуль­таты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

Теория общих ожиданий подтверждается результатами многочисленных иссле­дований. К тому же она не противоречит ни личному опыту каждого из нас, ни здра­вому смыслу. Чем больше мы хотим получить вознаграждение, ценность которого для нас бесспорна, тем усерднее мы готовы трудиться ради него.

1.2.2. Теория справедливости

По мнению Дж. Стэйси Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе Adams, 1965).

Он исходил из того, что на любом рабочем месте — в офисе, в магазине, на фабрике или в аудитории — мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных обязанностей) и результат своего труда (вознаграждение, получаемое от организации за свою работу).

Мы определяем, возможно, неосознанно, отношение «того, что на выходе, к тому, что на входе» и мысленно сравниваем с аналогичными показателями, которые, как нам представляются, имеют наши коллеги. Если мы приходим к выводу, что получаем меньше, чем они, возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же мы приходим к выводу, что у нас отношение вознаграждения к усилиям такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена.

В дальнейшем теория Адамса была доработана другими психологами, предпо­ложившими существование трех паттернов реакции на справедливость или не­справедливость (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Характер реакции определя­ется личностными качествами индивидуума, который может быть благожелатель­ным, чувствительным к проявлениям несправедливости или «ненасытным».

Бессребреники, или альтруисты, чувствуют себя комфортно, когда оказывается, что коллег ценят выше, чем их, и испытывают угрызения совести в обратной ситу­ации. Люди, чувствительные к проявлениям несправедливости (именно они и яв­ляются «героями» теории справедливости), убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя не­счастным, если его недооценивают, и виноватым — если переоценивают. «Нена­сытные» убеждены в том, что все полученное ими — результат их собственных за­слуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооцен­ка или оценка по заслугам им одинаково не по душе.

Утверждение, согласно которому наша вера в справедливое (по сравнению с оценкой других) отношение к нам в сочетании с нашими ожиданиями выполняют роль мотиватора поддержания производственной активности на определенном уровне, интуитивно воспринимается как правильное. Если же нам кажется, что к нам относятся несправедливо, мы, напротив, начинаем работать хуже, чтобы испра­вить это положение.