1.1.3. Теория erg

Теория мотивации труда, известная как теория ERG (аббревиатура образована из начальных букв трех английских слов: existence — существование, relatedness — отношения с другими людьми, growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Алдерфером. Он исходил из су­ществования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа (Alderfer, 1972).

Потребности, связанные с существованием, — это потребности, от удовлетворе­ния которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежи­ще и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетво­рить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональ­ной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллега­ми и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи. Потреб­ности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и разви­тии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творче­ского подхода.

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что человек будет, во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, Алдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосре­доточится на удовлетворении более жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием).

Состоятельность теории ERG подтверждается многими экспериментальными исследованиями, кроме того, она и интуитивно тоже кажется верной. Она имеет более непосредственное отношение к мотивации работающего человека, чем тео­рия иерархии потребностей Маслоу.

1.1.4. Двухфакторная теория мотивации

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации, имеющая отношение, как к мотивации, так и к удовлетворенности работой, создана Фредери­ком Герцбергом. Она послужила толчком к проведению огромного числа исследо­ваний, результаты которых не однозначны. Несмотря на то, что научная валидность этой теории невелика, она подтолкнула многие предприятия к реорганизации, це­лью которой было усиление мотивации труда персонала (Herzberg, 1966; 1974);

Герцберг исходил из существования потребностей двух типов:

1. потребностей-мо­тиваторов, «ответственных» за удовлетворенность работой, и гигиенических потреб­ностей, ответственных за неудовлетворенность работой.

2. потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) — это факторы, стимулирующие высокую производи­тельность труда персонала, это атрибуты самой работы как таковой. К ним относятся природа индивидуальных производственных заданий, выполняемых работником, и уровень его ответственности, достижений, признания, продвижения, уровень разви­тия его карьеры и профессионального роста.

Потребности-мотиваторы Герцберга ана­логичны потребности в самоактуализации, о которой говорил Маслоу, и потребности в росте в теории Алдерфера. Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и спо­собностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой.

Теория Герцберга сосредоточена на особенностях самой работы, играющих для исполнителя роль мотивирующих факторов. Если потребности-мотиваторы действи­тельно стимулируют человека работать как можно лучше и формируют у него пози­тивное отношение к своим обязанностям, почему бы не реорганизовать работу таким образом, чтобы оптимизировать удовлетворение этих потребностей? Подобные уси­лия, получившие название обогащения содержания работы, направлены на то, что­бы расширить участие персонала в планировании, выполнении и оценке работы и дать людям возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности, играющие роль мотиваторов.

Герцберг предложил следующие пути обогащения содержания работы:

1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставите им большую автономность и свободу и повысите их авторитет.

2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по воз­можности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благо­приятствовать-тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд зани­мает в общем производственном процессе.

3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о произво­дительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям.

4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкрет­ных задач или в выполнении определенных операций.

Обогащение содержания работы предполагает создание условий, при которых для выполнения работы требуются знания и навыки иного, более высокого, чем прежде, уровня.

Именно это и было продемонстрировано в ходе полевых исследований, выпол­ненные при участии 1039 работников стекольного завода. Результаты исследова­ния показали, что благодаря программам обогащения содержания работы они ста­ли значительно более уверенными в себе: возросла их уверенность в том, что они способны справляться со своей работой (Parker, 1998).

Эта программа, согласно которой на работников была возложена большая ответственность и они получили возможность работать более автономно, позволила им почувствовать свою адекват­ность, эффективность и приобрести уверенность в том, что они хорошо справля­ются со своими обязанностями.