Глава 8. Мотивация потребностей

1. Теории мотивации

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Существуют теории мотивации труда двух типов: диспозиционные и когнитивные.

Диспозиционные теории исходят из важности самой работы и связанных с ней трудностей, которые приходится преодолевать работнику, возможностях роста, которые она предоставляет ему, и обязанностей, которые возлагает на него. Эти теории базируются на содержании мотивации, т. е. на специфических потребностях, которые стимулируют и направляют поведение человека.

Когнитивные теории мотивации не связаны непосредственно с работой как таковой, они скорее исходят из когнитивных процессов, лежащих в осно­ве принимаемых нами решений о характере и месте работы.

К диспозиционным теориям относятся: теория потребности в достижениях, теория иерархии потребностей, теорию ERG, двухфакторную теорию мотивации и теорию характеристик работы.

К когнитивным теориям – теория общих ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей и теория мотивации и удовлетворенности работой, называемая циклом высокопроизводительного тру­да

1.1. Диспозиционные теории мотивации

1.1.1. Теория потребности в достижениях

Потребность в достижениях, или о мотивации достижений - это характерная черта, присущая успешным управленцам. Подобное желание добиться чего-либо значимого, отлично выполнить порученную им работу и быть лучшими свойственно не только руководителям бизнеса. Люди, наделенные ярко выраженной потребностью в достижениях, получают огромное удовлетворение от деятельности, направленной на достижение определенной цели, и у них достаточно оснований для безупречного исполнения любой работы.

С начала 50-х годов XX века мотивацию достижений активно изучали Дэвид Мак-Клелланд и его коллегой Аткинсоном. Результаты исследований, проведенных ими в разных странах, свидетельствуют о том, что успешные предприниматели, независимо от того, к какой культуре они принадлежат, стабильно демонстрируют большую потребность в достижениях. Например, в Польше, которая была в то время ком­мунистической страной, уровень потребности в достижениях был почти так же высок, как в США. На основании этого Мак-Клелланд и Аткинсон сделали вывод о том, что экономический рост организаций и обществ может быть соотнесен с уровнем потребности в достижениях, демонстрируемым персоналом и гражданами (Mc­Clelland, 1961).

Исследования, выполненные ими, выявили три основные харак­теристики, присущие людям с ярко выраженным стремлением к достижениям.

1. Предпочитают работать в таких условиях, которые позволяют им при реше­нии разнообразных проблем брать ответственность на себя.

2. Проявляют склонность к заранее «просчитанному» риску и ставят перед собой реальные и достижимые цели.

3. Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи, ибо им необходимо знать, насколько хорошо они работают.

Данные исследований свидетельствуют о тесной положительной корреляции между оценками мотивации достижений управленцев и финансовым успехом их компаний. Они также свидетельствуют и о том, что для руководителей с высо­ким уровнем мотивации достижений характерно более уважительное отношение к подчиненным. Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то для них выявлена положительная корреляция между уровнем мотивации достижений и продвижением по службе. Кроме того, установлено, что у предпринимателей обоего пола уровень мотивации достижений выше, чем у наемных работников.

Несмотря на то, что результаты не всех исследований подтверждают справед­ливость теории потребности в достижениях, идея, лежащая в ее основе, дает воз­можность вполне правдоподобно объяснить мотивацию труда некоторых работни­ков. Считается, что она имеет большое практическое применение в реальных про­изводственных условиях.