4491

2

ББК У 9 (2) 24

Б 20 Балковская Т. З., Панкратенко Т. В., Шуракова О. И. Персонал и трудовой по-

тенциал организации : учеб. пособ. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2009. – 60 с. –

ISBN 978-5-7823-0452-2.

Учебное пособие рассматривает персонал как важнейший ресурс организации: определяется понятие, приводится квалификация персонала, обобщаются показатели, применяемые для исследования использования персонала, излагаются методические основы анализа обеспеченности предприятия персоналом, эффективности его использования.

Учебное пособие предназначено для студентов специальностей «Экономика труда», «Управление персоналом», магистрантов по направлению «Экономика труда», а также для студентов других специальностей, преподавателей, слушателей курсов повышения квалификации.

Учебное издание

Татьяна Зариславовна Балковская, Тамара Викторовна Панкратенко, Ольга Ивановна Шуракова

ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

Редактор Г. С. Одинцова

680042, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ.

©Хабаровская государственная академия экономики и права, 2009

3

4

ВВЕДЕНИЕ

Долгое время в нашей стране управление любой организацией ориентировалось в основном на эффективное и рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей. Понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Изучение работающего персонала, его качественных и количественных характеристик, эффективности использования остаётся слабым звеном среди других вопросов диагностики и оценки деятельности предприятий.

Доказательством этому является недостаточное представление данной проблемы в специальной литературе и, как следствие, недостаточное владение знаниями и навыками практического исследования вопросов анализа эффективности использования персонала как важнейшего ресурса организации.

Главное назначение данного учебного пособия заключено в изложении теоретических, методических вопросов, раскрывающих сущность, категории персонала, методические основы его изучения в организациях.

Учебное пособие включает в себя четыре главы. Первая из них имеет тео-

состава, структуры и движения персонала: приводятся основные показатели, используемые при анализе, излагаются методические положения по основным направлениям количественной и качественной оценки использования персонала. Показана современная методика определения рентабельности персонала.

В четвёртой главе рассматривается персонал организации как трудовой потенциал, как набор характеристик для определения возможностей эффективного труда. Даётся понятие трудового потенциала, определяются его компоненты, рассматриваются возможные показатели их оценки на уровне отдельного работника и организации в целом.

Учебное пособие предназначено для студентов специальностей «Экономика труда», «Управление персоналом», магистрантов программы «Экономика труда», а также для студентов других специальностей, выполняющих курсовые и выпускные квалификационные работы по проблемам эффективности использования персонала в организациях.

Учебное пособие может быть полезным для аспирантов, преподавателей и в системе повышения квалификации работников кадровых служб организаций. Учебное пособие может быть использовано в качестве методической основы анализа использования персонала для практических работников.

5

1.ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА, ЕГО СОСТАВ И СТРУКТУРА

Врезультате длительного процесса развития представлений о человеке как носителе трудовых функций использовались различные понятия: «кадры», «трудовые ресурсы», « рабочая сила», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «персонал». Это не тожественные, хотя и взаимосвязанные понятия, различия между ними определяют ролью, отводимой человеку в экономике.

Существует множество определений понятия «персонал». Так, под персоналом понимается некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определённые различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства для решения задач организации. Наиболее точным является следующие определение: «персонал» – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договорам найма, и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации» [5, с. 125].

Наряду с понятием «персонал» используется понятие «к ад р ы », под которым понимают постоянный (штатный) состав квалифицированных работников, прошедших профессиональную предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.

Персонал организации отличается своими количественными и качественными характеристиками. Численность персонала определяется масштабом, сложностью производства, трудоёмкостью производственных процессов, уровнем использования техники, технологий. В зависимости от этих факторов различают нормативную (плановую) и фактическую численность персона-

ла.

Фактическая численность персонала характеризуется списочным и явоч-

ным составом.

Всписочный состав включаются все работники, числящиеся в штате организации, в том числе находящиеся в очередных и учебных отпусках, не вышедшие на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, временно отвлечённые на другие работы, прогулявшие работу и т.д.

Для расчёта численности работников за определённый период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя заработная плата, средний доход, движение персонала, годовая выработка.

6

Среднесписочную численность работников за месяц определяют путём деления суммы списочной численности работников за каждый день работы, включая праздничные и выходные дни, на число календарных дней в месяце. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Расчёт среднесписочной численности работников проводится на основании ежедневного учёта списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Явочный состав – численность работников, необходимых для выполнения сменных заданий.

Для целей планирования персонала, организации трудовых процессов, анализа использования необходима классификация работников.

Внастоящее время существует несколько подходов к квалификации персонала (рисунок 1).

Взависимости от продолжительности трудовых отношений между

работником и работодателем численность персонала подразделяется на три группы:

–постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по договору;

–временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица на срок до 4 месяцев;

–сезонные принимаются на работы, имеющие сезонный характер на срок до 6 месяцев.

Взависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия де-

лится на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности предприятия, то есть работники, занятые в производстве и обслуживании. Это работники основных производственных цехов и отделов, транспортных цехов, обслуживающих производство, подсобных и побочных цехов и производств: карьеров, тарных цехов и т.д., военизированной охраны, вахтерской, профессионально-пожарной и сторожевой охраны, аппарата заводоуправления со всеми его отделами и бюро, работники по уборке заводских дворов, работники душей, бань, обслуживающих только персонал предприятия, работники заводских лабораторий, занятые в конструкторских и научно-исследовательских отделах.

8

Кнепромышленному персоналу относятся работники жилищнокоммунального хозяйства, административно-хозяйственный и педагогический персонал всех видов учебных заведений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, подсобных и вспомогательных цехов, обслуживающих производства, относимые к непромышленной группе.

Работники промышленной группы в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие группы: рабочие, руководители, специалисты, служа-

щие, другие работники, относящиеся к служащим.

Крабочим относятся все работники, которые непосредственно создают материальные ценности и заняты в процессах изготовления продукции или их обслуживании.

По выполняемым функциям всех рабочих можно разделить на несколько функциональных групп – технологические, транспортно-складские, инструментальные, ремонтные и т. д.

Крабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики производственных помещений и т. п.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Служащие подразделяются на несколько групп (рисунок 1).

Руководители – это категория работников, управляющих деятельностью коллектива.

Роль и выполняемая функция руководителей сводятся к принятию решений по всем вопросам, входящим в их компетенцию. Руководителей традиционно подразделяют в зависимости от уровня, занимаемого ими в организационной структуре управления на руководителей высшего уровня (организации в целом), среднего уровня (основных структурных подразделений), низового уровня (работа с исполнителями). К руководителям также относят заместителей и главных специалистов.

Кспециалистам относятся работники, для замещения которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего профессионального образования. Они заняты внедрением в производство новых знаний, в форме теоретических и прикладных разработок, а также обоснованием вариантов производственных и управленческих проблем, решения по которым прини-

9

маются руководителями. К ним относятся экономисты, юристы, технологи, конструкторы и т.п. В составе специалистов выделяют главных, ведущих и старших. Старший специалист наряду с выполнением обычных обязанностей может руководить работой группы коллег – группы исполнителей, выделенных в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера. Он может быть также единоличным исполнителем какой-либо самостоятельно выполняемой работы. Ведущий специалист исполняет также обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство. Главный специалист координирует работы ведущих и старших специалистов.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты подразделяются также по категориям в зависимости от уровня квалификационных требований.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. Например, статистик, учётчик, чертёжник, делопроизводитель, архивариус.

Основой для отнесения работников к той или иной категории является занимаемая должность.

Должность — эта штатная единица организации, первичный элемент в структуре управление его, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенций [6, с. 63].

Для исследования эффективности использования персонала организации используется понятие структуры.

Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности в зависимости от того или иного признака.

Выделяют следующие виды структур: профессионально-квалификационная, социально-демографическая, социально-психологическая.

Профессионально-квалификационная структура делится на группы по профессиональному и квалификационному признакам.

Профессия (proffesio – официально указанные занятия) – определённый род общественно-полезной трудовой деятельности, обусловленный разделением и кооперацией труда. Виды наименования профессий определяются характером и

10

содержанием труда, спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей экономики, других сфер деятельности.

В рамках общих профессий выделяют специальности, под которыми понимают вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков, приобретаемых путём специальной подготовки.

Квалификация – уровень подготовленности работника, позволяющий успешно решать стоящие задачи: совокупность общего и специального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков для выполнения в данных производственных условиях работы определённой сложности.

Степень квалификации получила название компетентности, под которой понимают способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять определённые профессиональные функции как в нормальных, так и в экстремальных условиях, а также быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют четыре вида компетенции:

–функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовывать;

–интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;

–ситуационная компетентность означает умение действовать в соответствии

сситуацией;

–социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения в процессе совместной деятельности.

Социально-демографическая структура представляет собой соотношение работников в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы и т. д.

При изучении возрастной структуры применяются следующие группировки:

16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64,

65 лет и старше.

Социально-психологическая структура представляет собой социально-

психологическое неформальное устройство коллектива и определяет систему взаимосвязей позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она образуется на основе личных симпатий, общих интересов, увлечений, ценностей. Социальнопсихологическая структура (неформальная) складывается между работниками на основе личного восприятия людьми друг друга.