5281

Таблица 6.2 – Свод операционных расходов на персонал

1. Фонд оплаты труда в т.ч.

Фиксированная заработная плата

Бонусы

Премии

Наставничество 2.Социальные выплаты и льготы в т.ч.

обязательные

дополнительные

----------------

----------------

3.Привлечение, увольнение, ротации персонала 4.Оборудование новых рабочих мест 5.Обучение и развитие персонала 6. Командировочные

расходы в связи с обучением 7.Командировочные расходы в связи с аттестацией, оценкой персонала

8.Корпоративные

мероприятия

9.Ведение кадрового делопроизводства

10.Прочие:

вт.ч. подписка

презентационные

расходы

Итого расходы на содержание персонала

52

Таблица 6.3 – Форматы кадрового планирования

Привлечение нового персонала:

План увольнений и перемещений______________(отдел):

Фонд оплаты труда_______________(отдел):

Тема 7. Наём и отбор персонала в организацию

7.1. Задания по теме

1.Сформулируйте основные принципы и цели политики найма и отбора (в соответствии с сформулированными ранее стратегическими целями управления персоналом).

2.Проведите экспертизу вакансии (по любой деятельности в организации).

3.Составьте профиль кандидата на выполняемую должность.

4.Проведите анализ внутренних и внешних источников пополнения состава работников предприятия.

5.Составьте объявления о вакансии в СМИ.

6.Разработайте технологию и определите методы отбора кандидатов на вакантную должность.

7.Разработайте технологию собеседования с кандидатом (порядок, документы, время, место, условия и т.д.).

8.Составьте бюджет на наём и отбор.

9.Определите показатели оценки деятельности по найму и отбору персонала.

7.2. Основные понятия и методические рекомендации

Наём персонала – это деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, соответствующих требованиям должности для достижения целей организации (рисунок 7.1).

Цель – удовлетворение дополнительной потребности в работниках в количественном и качественном отношении.

Основные принципы политики найма и отбора (примеры)

«Правильные люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми компетенциями, определяют успех компании».

Цель подбора – подбор кандидата максимально соответствующего требованиям вакантного рабочего места в короткие сроки с наименьшими затратами (рисунок 7.2).

Профессиональный подход к определению требований к претенденту на вакансию предполагает экспертизу вакансии.

54

Экспертиза вакансии – жёстко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Профиль – это описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации (таблица 7.1).

Компетенция – это индивидуально личностные характеристики (коммуникабельность, креативность) и навыки (умения вести переговоры, составлять договора и т.п.) (таблица 7.2).

Правила составления профиля:

1.Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно

иопределенно. Например,

Коммуникабельность – это:

умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

вежливое, располагающее общение;

умение убеждать;

умение публично выступать;

потребность в общении;

хорошо поставленная речь;

грамотная речь.

2. В профиле должны быть чётко расставлены приоритеты. Например,

3.Каждая компетенция профиля должна иметь свой измеритель, т.е. методики техники оценки кандидатов. Например, коммуникабельность может быть оценена при помощи тестовых методик, метода наблюдения.

4.Количество позиций профиля должно быть минимальным, но достаточным для качественного отбора

Методами подбора являются:

скрининг – «поверхностный подбор» по формальным признакам: название должности, зарплата, примерный опыт работы, образование, возраст, пол.

55

рекрутинг – «подбор» по формальным признакам, как правило, поиск и подбор персонала среднего и низшего звена.

exlusive seach – (эксклюзивный поиск) – подбор не под должность а под бизнес – задачу клиента, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личностных качеств кандидата. Это консалтинговая услуга, применяемая при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда.

head Hunting (хедхантинг) – разновидность предыдущего метода, заключающийся в поиске высококлассного специалиста по заказу работодателя.

preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на работу через производственную практику или стажировку перспективных молодых специалистов (студентов или выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

56

Анализ рабочего места

Анализ рабочей функции

Составление описания рабочего места

Составление личной спецификации (профиля)

Поиск и привлечение кандидатов на вакантное рабочее место

Отбор кандидатов с использованием различных методов

Подготовка и заключение трудового договора (контракта)

Рисунок 7.1 – Процедура поиска и отбора кандидата

57

Анализ деятельности на рабочем месте

58

Пример 1. Название должности юрист Для достижения каких целей компании создаётся эта должность: юридическая защита для повышения экономической

эффективности компании

59

Таблица 7.1 – Основные принципы построения системы отбора

Профиль кандидата

на должность юрист

Продолжение таблицы 7.1

Пример 2 Примерная структура анкеты

1.Автобиографические данные

2.Адрес жительства

3.Семейное положение (супруг(а), дети, родители)

4.Профессиональное образование

5.Ограничение трудоспособности

6.Прошлая деятельность

7.Интересы и способности

8.Будущая занятость

9.Военная служба

10.Разное

Пример 3 Оценочный лист для интервью

После окончания интервью Вам вероятно, понадобится сделать записи или дать кандидату оценку. Мы приводим пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении, произведённом кандидатом. Такой лист заполняется только после интервью. Давайте кандидату оценку исходя только из потребностей компании и соответствия принятым в ней ценно-

61