Метод графического профиля
ОПИСАНИЕ |
ПЛЮСЫ |
|
Ломаная линия, |
• |
Наглядность |
соединяющая |
|
представления сильных и |
количественные значения по |
|
слабых сторон работника |
заданным качествам |
• |
Не требует |
оцениваемого |
дополнительной |
|
|
|
обработки при получении |
|
итоговых результатов |
МИНУСЫ
•Сложность в формировании действительно существенных качеств оцениваемых
•Результаты оценок зависят от профессионализма экспертов
11
Метод графического профиля
12
Коэффициентный метод
ОПИСАНИЕ
Индивидуальные фактические оценки сопоставляются с установленными нормативными значениями факторов для различных групп оцениваемых, в результате чего получаются сопоставительные коэффициенты, используемые при оценке
ПЛЮСЫ
•Наглядность представления сильных и слабых сторон работника
•Не требует дополнительной обработки при получении итоговых результатов
МИНУСЫ
•Сложность в формировании действительно существенных качеств оцениваемых
•Сложность в определении отклонений фактических характеристик от идеальных
13
Ранжирование
ОПИСАНИЕ
Определение экспертным путем ранга (места) оцениваемого показателя, работника среди других показателей, работников и расположение всех оцениваемых в порядке убывания (возрастания) рангов
ПЛЮСЫ |
МИНУСЫ |
|
• |
Метод используется чаще |
• Сложность в оценке |
|
на завершающем этапе |
значимости (ранга) |
|
оценки |
показателей и их веса |
• |
Обеспечивает |
|
|
наглядность итоговых |
|
|
оценок |
|
14
Пример ранжирования
Результат по методу Кемени
Комбинированные
методы
Метод суммируемых показателей
ОПИСАНИЕ
Определение значений качеств работника путем проставления оценок по определенной экспертной шкале с последующим их суммированием и сопоставлением с усредненным значением по группе оцениваемых
ПЛЮСЫ
•Оцениваем работника по нескольким характеристикам и сопоставляем его суммарное количество баллов с величиной других оцениваемых и со средней величиной
•Сопоставление индивидуальных оценок не с идеальным значением, а реально возможным, усредненным по группе оцениваемых
МИНУСЫ
•Методическая сложность формирования меню характеристик для должности или группы должностей
•Не устанавливает приоритетности качеств
18
Метод парных сравнений
ОПИСАНИЕ |
ПЛЮСЫ |
|
Относительное сравнение |
• |
Наглядность метода |
двух оцениваемых между |
• |
Простота в применении |
собой по определенным качествам и ранжирование (статистическое) в порядке убывания или возрастания характеристик
МИНУСЫ
•Не применим при нечетном количестве оцениваемых
•При количестве оцениваемых более двух может использоваться лишь для получения промежуточных, предварительных результатов
•Применение сопряжено со статистико-математической обработкой данных
19
Вывод
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов
20